外部薪酬差距对企业创新效率的影响研究

彭镇 陈修德 许慧

(广东工业大学管理学院，广东 广州 510520)

一、引言

2019年2月28日，华为创始人任正非在俄罗斯与科学家及专家们对话时表示：“要敢于跟美国争夺人才，华为待遇可以比他们高”。作为一家明星企业，华为的薪资待遇一直是公众艳羡的对象。据测算，2015—2019年华为员工平均年薪依次为47.18、52.32、59.36、59.79、69.56万元。1高薪资待遇极大地激发了华为员工的创造性，并使得华为成为全球最大的专利持有企业之一。截至2019年12月31日，华为在全球持有有效专利85000多件，且90%以上为发明专利。2

薪酬被视为企业激励员工的重要手段之一，对企业运营有重要影响(Gupta and Shaw，2014；Leana and Meuris，2015；卫旭华，2016)[11][14][39]。薪酬差距是薪酬研究领域的重要内容，包括内部薪酬差距和外部薪酬差距两个方面。内部薪酬差距可分为垂直薪酬差距和水平薪酬差距，前者指企业内不同等级或不同工作领域个体之间的薪酬差异，后者是指同一等级或同一工作领域个体之间的薪酬差异(Siegel and Hambrick，2005；Gupta et al.，2012；卫旭华，2016)[18][10][39]；外部薪酬差距是指不同公司之间的薪酬水平差异(黎文靖等，2014)[32]。当前文献主要集中在研究内部薪酬差距尤其是垂直薪酬差距，研究主题包括内部薪酬差距对企业绩效(张正堂，2008；刘春和孙亮，2010；黎文靖和胡玉明，2012)[46][35][33]、企业创新(孔东民等，2017；杨婵等，2017)[31][44]、企业价值(梁上坤等，2019)[34]等方面的影响。然而，外部薪酬差距的问题并没有得到应有的重视(方芳和李实，2015)[25]，仅有少数文献关注了外部薪酬差距对企业绩效的影响(吴联生等，2010；黎文靖等，2014；方芳和李实，2015)[40][32][25]。实际上，根据人力资本理论，同行业不同企业(即同群企业)相同岗位之间的可比性较强，外部薪酬差距可能使得员工的不公平感更加强烈；再加上业务相近、员工跳槽成本低，核心人员更容易流动，外部薪酬差距对企业运营的影响可能远大于内部薪酬差距(罗华伟等，2015)[36]。

创新对于企业的重要性已无需赘言。合理的薪酬分配机制是企业创新过程的核心，它能最大限度地激发员工创新积极性和创新效率(Lazonick and Huijgen，2003；Gupta et al.，2007；Belloc，2012；孔东民等，2017)[13][9][3][31]。已有较多文献对内部薪酬差距与企业创新的关系进行了研究(Yanadori and Cui，2013；孔东民等，2017；江伟等，2018)[20][31][29]，但较少涉及外部薪酬差距对企业创新的影响。那么，企业外部薪酬差距对创新效率的影响如何？在不同层级的员工以及不同类型的企业中这种影响是否存在差异？这是本文想要探究的问题。

为回答上述问题，本文收集了我国A股上市公司数据，以行业、企业性质、年份特征为标准构建同群企业(即企业薪酬外部比较对象)，考察了外部薪酬差距对企业创新效率的影响，并进一步从就业流动性限制(如就业机会、企业性质)、薪酬水平角度分析了上述因素在外部薪酬差距影响企业创新效率中的调节作用。研究结果表明，外部薪酬差距对企业创新效率有显著正向影响，但这种激励效果仅体现在普通员工，对高管团队的激励效果并不显著。在薪酬水平较低的企业中，外部薪酬差距对企业创新效率的正向影响更显著，即企业薪酬水平越低，员工越重视外部薪酬差距。缩小与外部企业薪酬差距或者提高薪酬的外部竞争性，对企业创新效率将有显著的促进作用。

本文的贡献在于：(1)拓展和丰富了有关薪酬和企业创新的研究。一方面，已有文献对薪酬与企业创新问题进行了研究(陈修德等，2015；江伟等，2018；徐悦等，2018)[24][29][43]，但主要关注高管薪酬以及高管-员工内部薪酬差距对企业创新的影响，对于外部薪酬差距与企业创新的关系研究较少。与外部薪酬比较是企业员工薪酬比较的重要内容，影响到企业员工招募、离职、满意度等方面，是影响企业创新效率的重要因素。因此，本研究能够丰富有关企业创新影响因素的研究。另一方面，当前文献在考察外部薪酬差距对企业绩效的影响时主要关注高管外部薪酬差距(吴联生等，2010；黎文靖等，2014)[40][32]，本文将外部薪酬差距指标进一步细化，从企业整体外部薪酬差距、高管外部薪酬差距、普通员工外部薪酬差距三个角度进行研究，拓展和丰富了有关外部薪酬差距的研究。(2)为企业薪酬体系优化提供思路。一方面，为了激发员工的创造性和工作积极性，企业需要关注员工待遇问题，为其提供有竞争力的薪酬；另一方面，相比于高管，普通员工才是技术创新的主体，企业应该更加重视普通员工薪酬水平的外部公平性与竞争性，进而提高企业创新效率。

二、理论分析与研究假设

(一)外部薪酬差距与企业创新效率

薪酬比较是一种普遍的社会心理现象，人们通常会将自己的薪酬与企业内部同事以及外部同群企业中的同类岗位进行比较。薪酬水平的高低并没有客观统一的衡量标准，此时，与同类岗位比较就成为通行的标尺，并通过比较形成薪酬公平性认知(Festinger，1954；Ambrose et al.，1991；Gächter and Fehr，2002)[6][1][8]。从某种意义上说，判断薪酬公平与否就是社会比较的结果。当企业薪酬与外部同群企业薪酬相比具有竞争力时，对员工而言外部劳动力市场将缺乏吸引力，此时，员工离职意愿和倾向都较低(Thatcher et al.，2002)[19]；员工为了保持住这种高薪酬的工作机会一般会更加积极努力地工作，其创造性会更强(卫旭华，2016)[39]。同时，高竞争力的薪酬将进一步提升企业在劳务市场上的吸引力，吸引更多优秀人才加盟，从而提升企业创新效率。相反，当企业薪酬水平较低或在市场中缺乏竞争力时，员工将产生不公平感。这种不公平感可能通过多种途径表现出来，例如工作过程中的负面情绪、消极怠工、离职等(Shaw，2014；熊冠星等，2017)[17][42]，从而影响到企业创新效率。上述激励思想符合锦标赛理论(卫旭华，2016)[39]，企业间创新竞争就像是体育锦标赛，企业要想赢得比赛就必须对内部员工保持足够的激励，而提供比其他企业更具竞争力的薪酬则是一种重要的激励手段。

受儒家思想文化熏陶，“不患寡而患不均”的平均主义分配价值观对中国社会产生了深远影响(赵波，2000)[47]，即人们不担心财富分配得少，而是担心财富分配不够均匀或公平。换言之，当人们发现自己的薪酬低于内外部同类岗位时会产生强烈的不公平感，进而影响其工作效率。有关跨文化的研究发现，相比于其他国家的人(如美国人、日本人、韩国人)，中国人更加重视收入分配的公平性(Kim and Leung，2007)[12]，意味着在中国提高薪酬的外部竞争力更有助于提升员工的公平感和工作成效。已有关于中国的研究发现，企业高管外部薪酬差距对企业绩效有显著正向影响(吴联生等，2010；黄辉，2012；黎文靖等，2014；罗华伟等，2015)[40][27][32][36]，企业的平均薪酬水平与创新显著正相关(卫旭华，2016)[39]。

基于以上分析，本文提出假设：

H1a：企业外部薪酬差距对企业创新效率有显著正向影响。

从企业内部层级和人力资本的构成来看，高管和普通职工均为企业价值的创造者，也都是需要激励的人力资源(陈冬华等，2015)[22]，因此，企业薪酬差距的分析框架应包括高管和普通职工(方芳和李实，2015；高良谋和卢建词，2015)[25][26]，但现有关于外部薪酬差距的文献主要关注高管外部薪酬差距，如吴联生等(2010)[40]、黎文靖等(2014)[32]、黄辉(2012)[27]、罗华伟等(2015)[36]，而关于普通职工外部薪酬差距的文献较少。实际上，高管和普通职工在薪酬外部比较方面是存在差异的。一方面，高管薪酬水平一般较高，除了薪酬激励外他们还享受事业、成就等多方面的激励。不仅如此，高管还可以建立对自己有利的薪酬政策，因而，薪酬对高管自身的激励作用相对较弱(Bebchuk et al.，2002；陈冬华等，2015)[2][22]。对于普通职工而言，工资收入占其总收入的80%左右(Yueh，2004；陈冬华等，2015)[21][22]，因而薪酬对于普通职工显得更为重要，是其最重要的激励方式(Fisher and Yuan，1998；Yueh，2004；陈冬华等， 2015)[7][21][22]。因此，相比于高管，普通职工对外部薪酬差距更加敏感，提高薪酬竞争力的愿望也更为强烈。另一方面，高管和普通职工都是企业持续创新能力的重要来源，但与高管相比，普通职工是企业创新活动的真正执行者，从某种程度而言他们才是企业创新的真正主体，也是企业创新激励的核心(陈效东，2017)[23]。普通职工尤其是位于技术一线的职消极怠工或离职可能对企业创新效率产生更为直接的影响。“底层职工辞职影响整个国家登月计划”的事例3较好地诠释了这一关系。

基于以上分析，本文提出假设：

H1b：与高管相比，普通职工的外部薪酬差距对企业创新效率的影响更大。

(二)“就业流动性限制”的调节作用

外部薪酬差距将直接影响核心员工的去留问题(罗华伟等，2015)[36]，而员工离职与否会与“就业流动性限制”息息相关。当员工面临的“就业流动性限制”较小时，低于外部同群企业的企业薪酬水平可能产生更大的负面影响，员工归属感较低，消极怠工、离职的可能性也更高，同时在劳动力市场中亦难以吸引优秀人才加盟，进而影响到企业创新效率；当员工面临的“就业流动性限制”较大时，即便企业薪酬竞争力较低，外部高薪酬工作机会对企业员工亦难以形成真正的吸引力，此时外部薪酬差距与企业创新效率的关系将明显减弱。因此，本文认为外部薪酬差距与企业创新效率的关系在一定程度上会受到“就业流动性限制”的影响。

从中国实际情境出发，“就业流动性限制”可从“就业机会”和“企业性质”两个角度衡量。从“就业机会”来看，地区就业机会越多，员工受到的就业流动性限制就越小，更可能因为较低的薪酬水平离职；反之，地区就业机会越少，员工受到的就业流动性限制就越大，此时保住工作最重要，即便其意识到企业的薪酬水平与外部企业相比有差距，也不会轻易地怠工或辞职。从“企业性质”来看，国有企业和非国有企业在就业流动性限制方面有天然差别(Meng，2000)[16]。由于体制机制原因，国有企业员工的流动性限制较大，并且国有企业具有潜在的社会福利优势，员工仅因为薪酬问题而选择离职或怠工的可能性较小。相比而言，非国有企业员工管理更加市场化，就业流动性限制也较小，因薪酬问题选择离职或怠工的可能性较大。

基于以上分析，本文提出假设：

H2a：在就业机会越多的地区，外部薪酬差距对企业创新效率的影响更大。

H2b：相比国有企业，非国有企业外部薪酬差距对企业创新效率的影响更大。

(三)“薪酬水平”的调节作用

现有研究发现，薪酬的激励作用是有限的。随着薪酬水平的不断提高，其激励作用也开始下降，即薪酬激励效用符合边际效应递减规律(左晶晶和唐跃军，2011)[48]。同理，通过社会比较而产生的薪酬差距的激励作用亦具有边际递减效应(刘春和孙亮，2010)[35]。当薪酬水平较低时，薪酬差距的激励作用呈上升趋势，此时提升员工薪酬水平的边际效用较高，可以有效提高员工工作热情和企业创新效率(高良谋和卢建词，2015)[26]。当薪酬水平较高时，薪酬差距的激励作用开始减弱，甚至随着薪酬水平的继续提高，薪酬的收入效应开始超过替代效应，员工可能更多地选择闲暇，降低工作努力程度(左晶晶和唐跃军，2011)[48]，此时，进一步提升员工薪酬水平的边际效用较低，对员工工作热情及企业创新效率的促进作用将十分有限。

基于以上分析，本文提出假设：

H3：在薪酬水平较低的企业中，外部薪酬差距对企业创新效率的影响越大。

三、研究设计

(一)模型及变量设置

为了检验假设H 1 a 和假设H 1 b，参考黎文靖等(2014)[32]的方法构造模型(1)：

模型(1)中，i代表企业，t代表年份。Innoi,t代表创新效率。参考陈修德等(2015)[24]的方法，创新效率采用真正随机效应随机前沿分析(True Random-Effect Stochastic Frontier Analysis，TRSFA)方法进行测度。与普通随机前沿分析模型相比，TRSFA能够反映横截面数据以及公司个体间的异质性情况。在具体测算时，用企业“专利申请数量”衡量“技术创新产出”，用企业“研发人员占比”“研发支出”等衡量“技术创新投入”。

Gapi,t代表企业薪酬与外部同群企业的薪酬差距。现有研究发现，由于同行业企业面临的社会环境相同，工作性质和内容比较接近，同行业企业的薪酬水平经常会成为员工薪酬比较的基准(Major and Forcey，1985；Bizjak et al.，2008；江伟，2010；Faulkender and Yang，2010)[15][4][28][5]。在中国经济体制下，不同产权性质企业薪酬的可比性不强，员工薪酬比较的对象不仅仅是同行业企业的薪酬，而更可能是同行业同产权性质企业的薪酬(黎文靖等，2014)[32]。综合考虑上述情况，本文将同群企业界定为“同年同行业同产权性质的企业”，行业判别标准以证监会2012年公布的行业代码为准；产权性质识别标准以上市公司实际控制人的产权性质为准。

Conti,t为控制变量。参考陈修德等(2015)[24]、王靖宇和张宏亮(2020)[37]、翟淑萍等(2020)[45]，本文控制变量包括资产规模(Asset)、两职合一(Dual)、资产负债率(Lev)、第一大股东持股比例(Top1)、盈利能力(Roa)、产权性质(State)、市场化程度(Mindex)。Ind、Year代表行业和年份控制变量；εi,t代表随机扰动项。变量设置及具体衡量标准如表1所示。

表1 变量设置及说明

为了检验假设H2a、H2b、H3，在模型(1)的基础上构造模型(2)、模型(3)、模型(4)。

其中，Chance代表企业注册地的就业机会，就业机会较多时取值为1，否则为0。员工在劳动力市场的就业机会与地区经济发展水平息息相关，地区经济发展水平较高，员工就业机会也较多。因此，本文采用“地区经济发展水平”间接衡量“就业机会”。综合考虑各省份(直辖市、自治区)的上市公司数量、国内生产总值(GDP)、最低工资标准、人口吸引力等指标，本文将北京、天津、江苏、上海、浙江、广东六省(市)界定为经济发展水平较高的区域。相比其他区域，上述区域中就业机会相对比较多，员工就业流动性限制比较小。State代表企业产权性质，当企业实际控人为国有企业时，取值为1，否则为0。Level代表企业薪酬水平，当企业薪酬水平超过同群企业的中位数时取值为1，否则为0。

(二)数据来源与样本选择

1.样本来源

研究企业创新效率时，只有对研发投入、专利等有持续需求的行业才能更好地评判其创新效率，因此本文将样本限定在工业类企业，包括“制造业、信息传输、软件和信息技术服务业、科学研究和技术服务业”等，删除了ST、PT类上市公司以及财务数据不全的样本。“研发支出”“研发人员数量”数据来源于Wind数据库；“专利申请量”数据来源于“润桐RainPat专利检索”数据库，薪酬及其他财务数据均来自于Resset数据库。为了减轻极端值对研究结果的影响，所有连续变量均经过上下1%缩尾(winsorize)处理。

2.样本选择

2006年我国财政部发布《企业会计准则第6号——无形资产》，要求上市公司披露研究开发支出金额，2007年1月1日起开始执行。考虑到数据可获得性和可信度，本文样本从2006年开始。由于本文采用网络爬虫技术获取专利数据，但2017年该数据库启用了反爬虫模式，无法再更新数据，因此本文数据截至2016年。

表2 主要变量描述性统计结果

四、实证结果与分析

(一)描述性统计及分析

表2汇报了主要变量的描述性统计结果。样本包含了2085家A股上市公司共11834个观测值，分布在43个二级行业中。由表2可知，企业创新效率(Inno)的最大值为0.8227，最小值为0.0982，标准差为0.1537，这意味着样本企业创新效率的差异较大；平均值为0.5907，说明中国企业创新效率仍然偏低，根据TRSFA的测算原理，企业创新活动的实际位置距离前沿位置还有将近40%的缺口，提升空间较大(肖文和林高榜，2014)[41]。另外，从最大值、最小值和标准差来看，样本外部薪酬差距(Gap1、Gap2、Gap3)的差异相对较大。

(二)相关性分析

表3汇报了主要变量的相关系数。由表3可知，企业整体外部薪酬差距与创新效率显著正相关，相关系数为0.0235，在5%水平下显著；高管外部薪酬差距与创新效率负相关，但不显著；普通职工外部薪酬差距与创新效率显著正相关，相关系数为0.0232，在5%水平下显著。这说明增加企业薪酬竞争力尤其是普通职工薪酬竞争力能够提高企业创新效率，假设H1a、H1b得到初步验证。

(三)回归分析

1.外部薪酬差距与企业创新效率

表3 主要变量相关系数

表4 薪酬差距对企业创新效率的影响

表4反映了外部薪酬差距对创新效率的影响。由列(1)可知，企业整体外部薪酬差距(Gap1)系数为0.0036，在10%水平下显著，说明外部薪酬差距对创新效率有正向影响。企业薪酬的市场竞争力越强，企业创新效率就越高，假设H1a得到验证。

将企业薪酬进一步区分高管薪酬和普通职工薪酬后可以发现：高管外部薪酬差距(Gap2)对创新效率的影响为负，但并不显著，如列(2)所示；普通职工外部薪酬差距(Gap3)对创新效率的影响显著为正，系数为0.0035，在10%水平下显著，如列(3)所示。这意味着提高普通职工的薪酬竞争力更有助于提升企业创新效率，企业创新的主体并非高管，而是普通员工，与陈效东(2017)[23]的研究结论一致，假设H1b得到验证。

从表4列(1)～(3)控制变量回归的结果来看，企业规模(Asset)系数均显著为负，意味着企业规模越大，其创新效率反而越低；企业盈利能力(Roa)系数均显著为正，意味着企业盈利能力越强，其创新效率也越高；企业产权性质(State)系数均显著为正，意味着国有企业的创新效率要优于非国有企业。以上研究结果基本符合预期。

2.调节效应检验

表5反映了调节变量在外部薪酬差距与企业创新效率关系中的影响，其中“就业机会”和“企业性质”衡量“就业流动性限制”。由列(1)、(2)可知，交互项Gap1×Chance、Gap3×Chance的系数分别为0.0077、0.0078，且均在5%水平下显著，说明“就业机会”在外部薪酬差距与企业创新效率的关系中有显著的正向调节作用，即在就业机会越多的地区，外部薪酬差距对创新效率的正向影响越大，假设H2a得到验证。在就业机会比较多的地区，企业更应该提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引或留住优秀人才，进而提升企业创新效率。

由列(3)、(4)可知，交互项Gap1×State、Gap3×State的系数分别为-0.0105、-0.0101，且均在1%水平下显著，说明“企业性质”在外部薪酬差距与企业创新效率的关系中有显著的负向调节作用，即在非国有企业中，外部薪酬差距对企业创新效率的正向影响越大，假设H2b得到验证。在非国有企业中，员工流动性限制相对比较小，如果企业不能为员工提供具有竞争力的薪酬，员工很可能选择离职，而频繁的人员流动会降低企业创新效率。

由列(5)、(6)可知，交互项Gap1×Level、Gap3×Level的系数分别为-0.0210、-0.0177，分别在1%、5%水平下显著，说明“薪酬水平”在外部薪酬差距与企业创新效率的关系中有显著的负向调节作用，即在薪酬水平越低的企业中，外部薪酬差距对企业创新效率的正向影响越大，假设H3得到验证。这符合薪酬激励效用的边际递减规律：当员工的薪酬水平较高时，越不注重薪酬的社会比较，薪酬变化对其行为影响较小，即激励作用较弱；当员工的薪酬水平较低时，越注重薪酬的社会比较，薪酬变化对其行为影响较大，即激励作用较强。

表5 调节效应检验结果

五、稳健性检验

(一)改变变量度量方式

首先，参考刘春和孙亮(2010)[35]、黎文靖和胡玉明(2012)[33]的研究，在计算企业平均薪酬和普通职工平均薪酬时剔除养老保险金等社会基本保障费用的影响4，即采用职工净薪酬水平来计算外部薪酬差距。其中，企业平均净薪酬=(支付给职工以及为职工所支付的现金/1.56)/员工人数；企业普通职工平均净薪酬=(支付给职工以及为职工所支付的现金/1.56-董事监事以及高管薪酬年度报酬总额)/(员工人数-董监高人数)。检验结果如表6列(1)、(3)所示。从中可知，Gap1、Gap3系数均为正，分别在10%、5%水平下显著，说明企业外部薪酬差距(主要表现为普通职工外部薪酬差距)对创新效率有显著正向影响，研究结论与前文一致。

其次，前文在衡量高管薪酬时采用的是前三名高管薪酬数据，此处采用所有高管薪酬数据，检验高管外部薪酬差距对企业创新效率的影响，结果如表6列(2)所示。Gap2系数依然不显著，即高管外部薪酬差距对企业创新效率的影响不明显，结论与前文一致。

表6 稳健性检验结果(改变变量度量方式)

表7 稳健性检验结果(联立方程模型)

(二)内生性问题检验

为了控制外部薪酬差距与企业创新效率之间可能出现的内生性问题，本文借鉴黎文靖等(2014)[32]、姜付秀和黄继承(2011)[30]的研究思路，采用联立方程模型中的三阶段最小二乘法(3SLS)研究外部薪酬差距与企业创新效率之间的关系。由于企业外部薪酬差距主要受到企业规模、效益、产权性质、公司治理和市场环境等因素的影响，本文据此构建联立方程模型，结果如表7所示。由列(2)、(4)、(6)可知，企业平均、普通职工的外部薪酬差距对企业创新效率的影响都显著为正(系数分别为0.0356、0.0348，均在5%水平下显著)，但高管外部薪酬差距对创新效率的影响并不显著。列(1)、(3)、(5)显示，企业创新效率对薪酬差距的影响均不显著，表明由于反向因果关系引发的内生性问题对本文研究结果的影响不大，前文的研究结论是稳健的。

综上所述，在改变变量度量方式、考虑内生性问题后，本文的研究结论依然稳健。

六、结论与启示

本文基于中国工业类A股上市公司数据，实证研究了外部薪酬差距对企业创新效率的影响，并进一步分析了高管和普通员工外部薪酬差距的影响差异，以及就业流动性限制、薪酬水平在上述关系中的调节效应。研究结果表明：(1)外部薪酬差距对企业创新效率有显著正向影响，但这种激励效果仅体现在普通员工，对高管团队的激励效果并不显著；(2)在就业流动性限制小的地方，比如经济发达地区、民营企业，外部薪酬差距对企业创新效率的正向影响更显著；(3)在薪酬水平较低的企业中，外部薪酬差距对企业创新效率的正向影响更显著。

本研究的启示在于：(1)薪酬激励是企业创新激励的一个重要方面。但相比高管，普通员工尤其是核心技术员工才是企业技术创新的主体，企业更应该提高这类员工的薪酬在同群企业中的竞争力，以留住现有人才和吸引外部优秀人才加盟，提高企业创新效率；对于经济发达地区的企业、民营企业更是如此。(2)整体薪酬水平不同时，企业薪酬对创新效率的激励效果有一定差异。当企业薪酬处于同群企业上游水平时，薪酬激励的效果比较有限，此时企业更应该注重其他形式的激励，如情感激励、事业激励等；当企业薪酬处于同群企业下游水平时，薪酬激励可以成为主要的激励方式。

注释

1. 该数据根据《华为投资控股有限公司年度报告(2015/2016/2017/2018/2019年)》中的“工资、薪金及其他福利”除以员工人数得到。

2. 数据来源于《华为投资控股有限公司年度报告(2019年)》。

3. 2018年9月27日，一篇题为《离职能直接影响中国登月的人才，只配待在国企底层？》的文章引发社会关注。故事主人公张小平之前为西安航天动力研究所的一名研究员，副主任设计师，在整个单位属于基层职员。张小平离职数月后，该研究所突然发现正在研究的重点项目无法继续推进，甚至将会影响到“我国载人登月的重大战略计划”，于是以公文的形式希望紧急追回这位人才。

4. 参考刘春和孙亮(2010)[35]、黎文靖和胡玉明(2012)[33]的做法，本文以56%的比例估算企业为员工所负担的社会保险费用，具体项目及比例如下：福利费(14%)、养老保险(20%)、医疗保险(12%)、失业保险(2%)、住房公积金(7%)、生育保险(0.5%)、工伤保险(0.5%)。