武汉高新技术企业人才吸引力评价指标体系的构建研究

郭利辉

武汉设计工程学院，湖北 武汉 430205

人力资源已经成为新世纪最为重要的战略资源，国与国之间、企业与企业之间的竞争，归根结底是人力资源的竞争，是否拥有高素质的人才决定企业在竞争中是否能够立足。尤其在高新技术行业，人才的争夺已经进入白热化阶段。长期以来，北京、上海等一线城市凭借其在政治、经济、文化等方面的优势，往往成为高科技人才的首选，中部城市武汉对人才的吸引力不强。但随着武汉高新技术产业的快速发展，企业对人才的需求呈现井喷式上涨，所以，如何吸引高新技术行业的人才成为武汉政府和企业关注的焦点。在中国经济进入“新常态”的大背景下，中国人力资源也出现了“新常态”，如人力资源多样性、人才高流动性，这无疑为武汉吸引高科技人才提供了新的契机。

1 相关概念的界定

1.1 人才吸引力

1.1.1 人才

《现代汉语词典》对人才的界定是：“有某种特质的人，有才能的人”；国内学者对人才的定义不太统一，笔者综合各学者定义，将人才界定为：具有一定的能力的、能够进行创造性劳动并对社会具有一定贡献的人，也是人力资源中素质较高的那部分人群。

1.1.2 吸引力

吸引力是物理学中的概念，指的是任意两个物体或两个粒子间的吸引力，这个吸引力与质量乘积相关。牛顿提出万有引力是所有物质的基本特征，在地球引力场范围内通常将地球对其他客体的作用力定义为地球对其他客体的吸引力。

1.1.3 人才吸引力

根据人才和吸引力的概念，可以将人才吸引力理解为一种向心力，即为将人才吸引到特定组织工作的能力，本文将影响人才吸引力的因素归纳为城市和企业两个方面。

1.2 高新技术企业

根据2016 年国家修订印发的《高新技术企业认定管理办法》，高新技术企业是指在国家颁布的《国家重点支持的高新技术领域》范围内，持续进行研究开发与技术成果转化，形成了企业的核心自主知识产权，并以此为基础开展经营活动的企业。根据武汉市科技局的数据显示，2013 年，全市高新技术企业总数1113家，位居全国15 个副省级城市第八位；2018 年，全市高新技术企业总数达到3536 家，占全省高新技术企业数量的53.6%，高新技术企业的数量在同类城市中排名靠前；预计2021 年，武汉高新技术企业有望突破6000家，总之，武汉市的高新技术行业发展迅速，前景广阔。

2 相关文献综述

2.1 国外研究综述

国外对人才集聚、人才评价及人才流动等方面的研究起步较早，且研究成果丰富。

在人才集聚方面，Palivos Theodore[1](2008)指出，对人才产生吸引力的因素包括很多，比如经济发展的规模、当地推出的各种政策等，除此之外，还有薪酬水平、知识的溢出效应等都会影响人才吸引力，同时我们可以通过微观计量学来计算各个因素对人才集聚产生的敏感系数。在人才流动理论方面，美国学者默菲、维希里和斯雷弗认为，影响人才国际流动的一个重要因素是各个国家的经济规模和综合实力。学者理查德指出，一个城市的自然环境、休闲及娱乐设施等是吸引知识性人才流动的重要因素。

2.2 国内研究综述

国内的研究主要集中在产业集群与人才吸引力、人才流动、地区人才吸引力、人才吸引力的评价等方面。

关于地区人才吸引力的研究，刘军、赵朋、苏方国[2]（2015）基于扎根理论对深圳金融人才吸引力的影响因素进行分析，文章指出，影响深圳金融人才的吸引力的因素包括城市的金融行业环境、生活环境、文化氛围、人才政策等，其中金融行业环境是根本性影响因素。宋鸿、张培利[3]（2010）则将影响人才吸引力的城市属性概括为三个方面：提供就业岗位的能力、提供发展机会的能力、提供宜居环境的能力。宋鸿、陈晓玲[4]（2006）采用主成分分析法对我国2003 年大陆省区的人才吸引力进行评价，根据评价的结果发现我国省区之间的人才吸引力差别明显，整体上呈现出由东向西波动递减和南北向高低相间更替的特征。

关于人才吸引力评价的研究，王文寅、张靖琳[5]（2019）建立了基于城市舒适理论视角下的城市人才吸引力的评价指标体系，该评价体系涵盖了宋鸿等人提出的城市属性的三个方面，并细化为GDP、财政科技支出、道路面积等16 个具体指标。陈蕾[6]（2018）选取了八个代表性城市为研究对象，建立了包括城市经济发展水平、城市环境、文化卫生水平、生活条件、事业平台五个维度的评价指标体系，并选取西安市为个例，对其人才吸引力进行评价，最终提出了有针对性的提升人才吸引力的建议。王海芸、宋镇[7]（2011）将影响企业人才吸引力的因素分为企业内部环境因素及外部环境因素两个方面，在对已有文献进行梳理的基础之上提出了企业高层次科技人才吸引力影响因素的研究假设，并通过分析问卷调查得到的数据对假设进行验证，最终得出影响企业高层次科技人才吸引力的重要因素主要包括产业发展环境和企业内部环境等方面。

2.3 评述

纵观国内外学者的研究，对人才流动的动因及产业集群与人才吸引力的关系方面的研究较多，而对人才吸引力的评价，尤其是采用定量方法评价人才吸引力的研究很少，在为数不多的定量研究中，具体到某地区某行业人才吸引力评价的研究基本没有，本文拟对城市人才吸引力和企业人才吸引力的评价指标进行筛选和融合，构建武汉市高新技术企业人才吸引力的评价指标库。

3 武汉高新技术企业人才吸引力评价综合指标库的构建

3.1 城市人才吸引力评价指标的筛选

城市的发展必然伴随着这个城市政治、经济、文化、社会等多个方面的协调发展，城市对人才的吸引力同样受到多方面的因素的影响，根据人才流动理论的核心观点，人才吸引力由人才供给与需求的契合程度决定，当人才某方面的需求未能得到满足的情况下就会产生人才流动[8]，故在构建城市人才吸引力评价指标体系时必须坚持系统性原则，将影响人才吸引力的政治、经济、文化等因素纳入进来。本文在综合前人研究成果的基础上，结合自己的观点，将城市人才吸引力的评价指标归纳为5 个一级指标、18 个二级指标（见表1）。5 个一级指标分别为政治环境、经济环境、文化环境、社会环境、自然环境。其中政治环境中的二级评价指标为政府透明度和政府治理效能指标，政府透明度是评价政府信息公开程度的综合指标，可参照中国政府透明度指数报告进行评价。中国政府透明度指数报告由中国社会科学院法学研究所和社会科学文献出版社联合发布，此报告连续11 年对49 家国务院部门、31 家省级政府、49 家较大的市政府和125 家县（市、区）政府的政务公开工作开展了第三方评估。政府治理效能指数采用南开大学网络社会治理研究中心出具的报告数据，南开大学网络社会治理研究中心运用VFT 原理，在政策分析、文献梳理、案例研究、专家调研的基础上，构建评价指标体系对包括直辖市、副部级城市、省会城市、非省会城市在内的75 个城市进行了大数据提升政府治理效能的评价。其他指标为常见指标，数据可参考中国统计年鉴，本文不再赘述。

表1 城市人才吸引力的评价指标体系

3.2 企业人才吸引力评价指标的筛选

影响企业人才吸引力的因素有很多，包括企业外部因素、内部因素、人才政策等，故在确定企业人才吸引力的评价指标时应从多个角度进行筛选，确定主要评价指标及各主要指标之间的关系，最终构建企业人才吸引力的评价指标体系。本文在对现有文献资料进行整理和分析的基础之上，利用鱼刺图法（见图1）列举出评价人才吸引力的基本指标，然后通过发放调查问卷的方式对部分具有本科以上学历的正在求职的应聘者和部分企业的内部员工进行调查，并对收集到的数据进行统计分析，筛选出了评价企业人才吸引力的主要指标，然后再运用专家意见法对这些主要评价指标进行进一步的筛选[9]，最终确定了评价企业人才吸引力的一级指标（见图1）。一级指标包括企业实力、企业人力资源管理水平、企业文化、企业特征。企业实力是影响企业人才吸引力的最重要的因素，企业的综合实力越强，对人才的吸引力越强。而评价企业综合实力的指标有很多，本文根据已有文献和调研数据的结果，选择企业的规模、企业的盈利能力、产品的竞争力作为二级指标，二级指标的挑选坚持尽可能量化的原则，但是对于部分无法量化的指标，只能采用模糊综合评价方法进行评定。企业的人力资源管理水平是影响企业人才吸引力的另一个重要因素，它对吸引外部人才和留住内部人才都起到至关重要的作用，本文选择薪资待遇、晋升机制、培训体系三个方面作为评价企业人力资源管理水平的二级指标。企业文化是一个企业在经营管理活动中形成的特有的精神财富，它包括组织价值观、经营理念、社会责任等。企业文化是企业生存和发展的内源动力，也是凝聚人心、留住人才的关键要素。本文选择企业的理念、企业的领导风格、企业制度三个方面作为衡量企业文化的二级指标。企业特征属于间接评价指标，企业特征包括企业的性质、企业所处的发展阶段、行业特点等多个方面，本文将企业性质和企业所处行业的发展前景作为二级评价指标。

图1 企业人才吸引力的影响因素示意图

3.3 武汉高新技术企业人才吸引力评价的综合指标库的构成

组织对人才的吸引力不仅取决于组织所在的城市环境，还受到组织自身因素如企业实力、人力资源管理水平等影响，笔者在综合了原有文献资料的基础之上，提出了评价武汉市高新技术企业人才吸引力的综合指标库，包括城市层面和企业层面两个一级指标和九个二级指标（城市层面5 个，企业层面4 个），三级指标同上述表1 和图1 中的二级指标。

4 政策建议

4.1 城市层面

4.1.1 促进城市经济发展，提供更多就业岗位。

就业乃民生之本，能否提供更多的就业岗位也是城市之间竞争的重要指标，而城市经济的存量和增量则决定着城市能够提供的就业岗位的数量及质量，城市的经济水平依然是影响城市吸引力的最重要的因素[10]，所以，发展城市的经济，增加更多的就业岗位是吸引人才的第一步。

4.1.2 提高政府的治理水平，增强公共服务能力。

人才资源作为人力资源中素质较高的劳动者，相比较来说，具有更强的政治权利意识和参与治理意识，因此，城市的良好政治环境已然成为吸引人才资源的重要因素。如何构建一个良好的城市政治环境呢？笔者认为应着重提高政府的智力水平，增强公共服务的能力。如推进行政审批制度改革以及推行权力清单、责任清单、负面清单等制度；利用大数据等新技术提高行政决策的科学性；以人民为中心构建服务型政府，加强各类公共服务的提供等，通过这些措施的推行，构建良好的城市政治环境，为吸引和留住人才奠定基础。

4.1.3 改善城市的自然生态，提供宜居环境。

随着社会的发展，人们的生活理念也在发生变化，在关注经济增长的同时也开始重视自然环境的保护和排污治理等问题，尤其是可选择的就业机会较多的高素质人才，在确定工作生活地点时也越来越重视城市的自然生态。因此，城市政府可以从以下几方面着手改善城市的自然环境：第一，不断完善各项环境保护的法律法规制度，提高城市居民的环保意识，为吸引人才提供良好的条件；第二，逐步提高人均绿地面积，不断推进城市公共绿地建设，美化城市；第三，推行“无废”城市的理念，提升城市的综合治理能力。通过推动绿色发展方式和生活方式，实现固体废物产生量尽可能小、资源化利用充分、安全处置、环境影响尽可能低的城市发展模式。通过以上措施，力争为人才提供高质量的宜居环境。

4.1.4 继续夯实人才引进的各项政策。

政策在一定程度上可以弥补市场机制的缺陷，增强城市的人才吸引力。2017 年，武汉推出“百万大学生留汉创业就业工程”，出台了包括大学生落户零门槛政策、大学毕业生保障性安居住房、大学毕业生指导性最低年薪等多项政策，旨在未来五年之内留住一百万大学生，此项工程取得了显著的效果。不过，在实地调查中也发现了一些问题，比如企业对人才政策的了解有限、程序复杂等问题，故在以后政策推行过程中应着力解决这些问题，增强政策实施的效果。

4.2 企业层面

除了从城市的角度提高人才吸引力之外，笔者从高新技术企业自身的角度出发提出提高企业人才吸引力的几点建议：第一，增强基本功，提高企业核心竞争力。打铁还须自身硬，企业只有自身实力增强了，才能吸引更多优秀的人才。第二，完善激励机制，提高企业人力资源管理水平。企业人才流失的原因有很多，但因薪酬与激励问题导致的人才流失的占比很高。对于高新技术企业来说，企业内部的激励机制应是多元化的，可根据企业的实际情况，构建物质激励与精神激励、股权激励与薪酬激励相结合的多元激励机制。第三，加强企业文化建设，增强企业吸引力。优秀的企业文化是吸引并留住人才的重要因素。那么，如何才能通过企业文化建设达到吸引并留住人才的目的呢？除了教育和培训之外，笔者认为应该将企业的文化内化于员工的内心，让员工对企业的文化和精神有发自内心的认同是关键。第四，企业也要主动落实政府出台的各种人才政策，利用政府提供的人才计划吸引更多优秀的人才进入企业。