基于绩效管理优化医院人力资源管理的思考

医院单位岗位构成较为复杂，人员数量较多，不同岗位人员各自承担着不同的责任与工作义务。做好人力资源管理，可以让各岗位人员充分发挥自身的主观能动性，创造出更高的岗位价值。不过，由于时代的变化，人们的观念也在不断变化，对于人力资源的管理，不能停留在喊口号的阶段，需要通过切实有效的方法，来优化人力资源管理模式，挖掘出人力资源的内在价值。绩效管理，是基于绩效考核的一种管理模式，其往往和收入分配联系在一起，通过绩效考核决定收入分配，由此调动工作人员积极性。在人力资源管理中，就需要对绩效管理的内涵形成认识，把握绩效考核、收入分配与员工积极性之间的相互关系，立足于此对人力资源管理模式实现重构，从而提升人力资源管理效率，助力医院发展，提高业务水平。

一、绩效管理内涵与要点解析

所谓绩效管理，是一种基于绩效的管理模式。具体来说，其涉及了绩效计划制定、绩效沟通、绩效考核评价、绩效结果运用、绩效目标提升等多个过程，核心目的在于提升组织、部门和个人的绩效。绩效管理，有多种不同的模式可以运用，通过对相关学术研究资料的分析发现，常见的绩效管理模式有德能勤绩、检查评比、共同参与和自我管理等几种不同功能模式。目前在国内使用较多的模式，就是检查评比，通过设定一些具体的指标，对部门、个人进行评比，衡量部门与个人的工作绩效水平，发现问题纠正问题。绩效管理的实施，要想取得切实效果，需要把握其中的一些细节要点。第一，要设计可度量的绩效指标。绩效管理的开展，需要有相应的指标作为评价标准，而指标设计，必须要具备可度量性，也就是可以通过具体的数据来量化，不能只是依靠主观感受和认知来做出评判。可度量的绩效指标，才能得到全体成员的认可，同时避免违规操作。第二，要明确绩效考核的目标导向。绩效管理的实施，需要具有明确的目标，这样才能让绩效管理有的放矢。在具体实施过程中，就需要明确绩效管理的目标导向，找准绩效管理的具体方向、第三，系统性管理。绩效管理的实施，需要保持系统性，也就是不能仅依靠单一指标展开绩效管理，需要多指标综合兼顾，构成一个完整的管理系统，这样才能发挥出理想的作用。

二、绩效管理对医院人力资源管理的作用

对于医院人力资源管理工作来讲，其具备较高的复杂性。因为医院科室部门众多，岗位构成复杂，而且日常业务繁忙，这导致人力资源管理面临着一定困难。再加上医院业务本身具有的特殊性，这就导致人力资源管理在一定程度上不容易落到实处。基于这样的情况，就需要转换传统管理模式，关注到绩效管理这一理念，将其融入医院人力资源管理中。绩效管理，可以对医院人力资源管理发挥出积极作用。第一，提升科室和个人绩效。通过绩效管理的落实，能够取得显著作用，就是让科室和个人的绩效，让医院内部不同科室与个人，在本职工作岗位上体现出更高的效率。第二，优化业务。绩效管理的实施，可以排除当前业务流程中的一些低效环节，对业务流程实现再造与重构，让医院业务得到优化，提升服务水平。第三，营造和谐的业务环境。医院作为特殊性质的服务单位，近些年来医患关系广受媒体关注。通过绩效管理，实现业务优化，可以先病患提供更加优质的服务，从而营造起和谐的业务环境，促进医院发展。

三、当前医院人力资源管理的问题反思

从目前医院人力资源管理的具体实施情况来看，尚且存在一些问题，导致人力资源管理的效果不佳。对于目前存在的问题，有关人士需要形成认识。

管理方式流于传统，导致人力资源管理效果不佳。从目前实际来讲，部分医院在进行人力资源管理的过程中，所采取的管理模式，还是以传统管理为主，并未关注到绩效管理这些新的方法。时代在不断发展变化，人力资源管理所面临的外部形势也在变化，管理模式局限落后，自然就无法取得理想的管理效果。

绩效管理的开展陷入误区。在部分医院当中，认识到了绩效管理的重要性，也在尝试实施绩效管理。然而在具体开展过程中，却陷入了一些误区当中，导致绩效管理效果不理想。比如部分医院在执行绩效管理时，设立的绩效指标缺乏可度量性，不能够通过直观数据来做出评价，可能导致绩效评价不合理的问题。

对于绩效管理的执行落实不彻底，一些环节流于表面。比如绩效奖金方面，更应该根据科室绩效与个人绩效，按照绩效考核结果来确定奖金分配。但是在现实中，个别科室存在绩效奖金二次分配的情况，在科室内部重新分配奖金，这就导致绩效分配没有发挥出切实的作用。

四、基于绩效管理创新医院人力资源管理的策略建议

基于目前医院人力资源管理所表现出来的一些问题，相关人士应该对其予以认识理解。做好人力资源管理，才能激发出人员工作积极性，使其更加全身心投入到岗位工作当中，创造出更大的岗位价值。

（一）重视绩效管理构建相关体系

针对目前人力资源管理来讲，传统管理模式的作用已经难以达到预期。在这样的情况下，就需要对绩效管理这一模式形成重视，要将绩效管理引入到人力资源管理当中，并且构建起相关的体系，为绩效管理的实施奠定基础。具体来说，首先，人力资源管理的相关工作人员，需要加强学习，对绩效管理展开研究，抓住该种方法的核心内涵，把握绩效管理对于医院人力资源管理的积极价值。其次，要优化人力资源管理制度，将绩效管理上升到一个较高的位置，从制度中确定绩效管理的地位，并且建立起具体的制度保障。最后，要制定绩效管理的实施方案和细则，将其下发给医院工作人员，让全员参与进来展开讨论，搜集意见，对绩效管理方案细则予以优化，进一步完善，确保能够得到医院工作人员的认可。

（二）制定合理的绩效管理考核指标

绩效管理在医院人力资源管理中的实施，制定可度量的绩效考核指标，是一个关键所在。考核指标的制定，应该要以每个科室不同岗位作为基础，要贴近各岗位工作实际，同时要体现出岗位差异。因此，可以基于岗位系数的思路，来构建起绩效考核指标体系。具体来说，可以先设定一个原始岗位考核指标，将各项指标绩效考核系数定为1。然后，依照医院具体岗位，和这个原始岗位进行对，基于工作难度、专业性、工作量、可取代性、价值贡献等不同角度，来确定不同的岗位绩效考核指标系数。比如某岗位的工作量高于原始岗位，那么考核指标系数就要大于1，可以设定为1.2 或1.3等不同的数字。如果岗位工作量小于原始岗位，那么考核系数就可以定为0.8 或是0.9，具体数值更具实际工作量对比得出。在其他方面，也仿照这样的形式，建立起全面、完整的考核指标系数，对每个指标实现可度量的设定。

（三）有效执行落实绩效管理

为了让人力资源管理取得切实效果，就需要将绩效管理有效落实下去，使其发挥作用。首先，要严格执行绩效考核，要定时对各部门、各科室人员的工作表现与价值贡献展开绩效考核。其次，在考核评价的过程中，需要注意采取盲评、交叉审核等形式进行，除去人为因素的影响。再次，人力资源管理人员，要坚持客观公正的原则，合理打分，不能搞平均主义。最后，要依据绩效考核结果，该奖则奖，当罚则罚，奖罚一定要落到实处。此外，还需要注意对绩效管理的执行情况展开监督核查，避免科室人员在私下发生违规行为。

五、结束语

随着社会现代化发展，人力资源管理的价值愈加凸显出来。在医院管理中，相关人士应当认识到目前人力资源管理表现出来的相关问题，然后立足绩效管理，对人力资源管理工作展开创新构建，推动人力资源管理步入到更加现代化与科学化的层次，切实提升人力资源管理的整体效率。