董事会的性别多样性研究

王婧

【摘 要】目前，针对董事会中性别多样性与企业表现的相关研究众多，观点纷呈。有些研究人员认为二者之间为正向关系，有些研究人员则认为是反向关系，还有一些研究人员持中立态度。文章通过对性别多样性有关理论的梳理，对国外董事会性别多样性的相关研究进行深入剖析，最终认为企业并非一定要性别多样性至上，人才选拔才是促进企业发展的根本性举措。

【关键词】董事会;性别多样性;人才

【中图分类号】F406 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2020）10-0230-03

0 引言

董事会的职责在于给管理层提供正确的方向引导，促进企业的内外部治理，而在这过程中不同声音的存在显得尤为重要。近年来在多个国家，董事会在性别、民族、教育背景等方面的多样性越来越受到重视，这些因素也被看作董事会独立性和民主性的标志。女性因在多数董事会中占比较低甚至缺失而广受关注，然而学术界对性别多样性利弊的看法不一。本文将综合国外董事会中性别多样性研究的最新进展，为公司治理提供参考。

1 国外董事会多样性研究与性别多样性研究

1.1 董事会研究的理论基础

1.1.1 资源依赖理论

资源依赖理论是研究董事会多样性的基础。该理论认为，组织与资源之间有着密不可分的关系，组织从环境中获取资源，环境也会因组织的发展而改变，而这也增强了管理者对资源的重视（黄译锐，2019）。董事会是企业与外部组织的桥梁，因此非常强调环境依赖性（Pfeffer and Salancik，2003）。例如，年轻的董事会成员相较年长者可能接受过更好的教育，也可能对新技术更敏感，而年长者的宝贵经验会为企业提供有益的建议。女性可能比男性更关注细节，在解决问题时可以提供不同于男性成员的独特视角（崔勋、武月、丁昊明，2019）。显然，多样性可以为企业引入多样化的人才。

1.1.2 人力资源理论

人力资源理论是指性别差异给董事带来的人力资本（Terjessen et al，2009），但是Carter等人（2010）则认为根据权变理论，这种影响并不是一成不变的，也就是说，随着时间和环境的变化，性别多样性所赋予的实际内容也会改变。

1.1.3 委托代理理论

委托代理理论是公司治理的逻辑起点，倡导所有权与经营权分离。然而受信息不对称问题的影响，管理者与所有者之间一直存在巨大的矛盾。作為企业的决策和监督机构，董事会能够从股东利益出发，以更强的成员独立性监督经理人，解决管理者和所有者之间的冲突（黄思雅，2019）。但也有研究指出，尽管这种理论没有排除董事会多样性在某些方面可能带来的好处，它并没有明确多样化的董事会对企业财政表现的促进作用（Carter et al，2010）[2]。

1.2 董事会性别多样性研究[3]

如今，许多国家都注意到了女性在很多董事会中的缺失，并意识到了女性成员参与董事会的必要性。2018年英国的《公司治理准则》指出，“委任及后续的计划都应该充分促进公司内部的性别、社会、民族、认知及个人能力的多样化（Financial Reporting Council，2018）”。挪威法律规定，董事会中的女性比例应占到40%（Rose，2007）;西班牙同样也对女性在公司董事会中的数量做出了相应的规定（Adams and Ferreira，2009）。

当然，样本的不同，结论也会有差异。Cambell and Minguez-verm（2008）在仔细研究了西班牙的企业后指出，性别多样性会给企业带来潜在的经济效益。在以美国公司为对象的研究中，即使研究者选择的时期极为接近，也未得到一致的结论。Adams and Ferreira（2009）的研究显示，基于对1996—2003期间S&P 500 、S&P MidCaps和S&P Small Cap中美国企业的分析，女性对公司产出有重要的影响。但一般而言，性别多样性缺失会对董事会及企业表现有负面的影响。因此，如果企业专注于提高其价值，那么增加性别多样性显然不是聪明的做法。然而，Carter等人（2010）在研究了1998—2009标普500指数中的美国主要企业后发现，性别多样化与董事会并无明显关系。他们认为，在权变理论下，这种关系会因“时间及情况等变量的不同而出现不同结果”。因此，女性是否应该被委任于董事会取决于参照的标准，而非组织表现。值得注意的是，几年以前，Carter等人（2003）曾对1997年财富1 000中的638家公司进行相同研究发现，企业价值与女性在董事会中的比例呈正相关。在英国，2011年富时100指数（FTSE100）董事中只有15%为女性，这一数据在富时250指数（FTSE250）公司中降为9.4%（Kakabadse等人，2015）。在Financial Reporting Council最近的一项研究中，Sealy等人（2018）发现，在富时100指数（FTSE100）的公司中，尽管83%的公司在政策中明确了性别一事，但实际上只有15%的企业完全遵守英国《企业治理准则》中对性别的要求。值得欣慰的是，从2014—2018年，富时250指数（FTSE250）中对女性多样性的关注已经得到了极大的改善。然而我们也必须看到，在很多实际情况中，女性董事的出现只是公司治理中象征性的一环，女性地位仍然低于男性（Main and Gregory-Smith，2017）。

2 讨论

2.1 支持

多样性能够为组织引进不同背景的人才，尤其是增加女性成员，可以通过女性视角给董事会带来活力。同时，女性相较于男性管理者来说，缺席董事会的概率更低，因而能更好地促进董事会成员之间的合作。研究也表明，女性成员比例的增加可以提高男性董事会成员的参与度（Adams and Ferreira，2009）。

多样性也能促进董事会治理。Adams and Ferreira（2009）指出，董事会的多样性越强，CEO就越会对低股价情况负责。CEO的更迭也会因为更多女性董事的存在而与股票收益紧密相连。性别更多样化的董事会中，董事将获得相对较高的股权激励（Adams and Ferreira 2009;Kakabadse et al. 2015;Main and Gregory-Smith，2017）。

2.2 反对

如果企业治理非常严格，那么强制要求女性董事的比例会带来过度监督，因为女性比男性对于监督更为严格，最终会导致股东价值的下降（Adams and Ferreira，2009）。

在一些案例中，女性仅仅是象征性地被安排在董事会中。这样，作为与男性同样的独立董事，她们的地位却更低，处境也更加艰难（Main and Gregory-Smith，2017）。她们的意见也经常被大家忽略，她们不得不显得友好以防止被边缘化（Kakabadse et al. 2015）。此外，因为必须任命女性以保证董事会的独立性和多样性，这样的做法其实无形中剥夺了更加有实力的男性进入董事会的机会。如果被委任的女性发现自己对于工作没有实质性的价值，那么她们的工作热情和工作效率一定会低于期望值，这反过来会影响公司表现等方面，而有时这种影响是致命的。

2.3 政策反思

尽管董事会不会故意将女性拒之门外，但女性董事是否必然给企业带来经济效益一直是争论的焦点。Cambell和minguez-Vera（2008）的研究指出，董事会中仅仅有女性成员是不能带来任何经济效益的，只有当女性的比例达到一定的数量，也就是董事会足够多样化时，女性董事才能增加企业价值。这说明，在制定董事会政策时，男女性别平衡比单纯地考虑是否有女性成员参与董事会更加重要。

此外，强制规定女性比例会给人留下为了多样化而多样化的印象。Main和Gregory-Smith（2017）的研究也指出，“某些任命就是以象征性为着眼点的”。女性在魄力、进取、主导和自信等方面一直被小看（Eagly和Karau，2002）。这正和有描述性偏见和说明性偏见导致的性别双重纽带说法一致，即女性不具有也不应具有进入董事会的能力（Catalyst，2007）。女性作为象征性的存在导致的另一个后果通常是较短的任期。在英国，当独立性受到挑战时，女性在任职9年时面临解雇的风险（Main和Gregory-Smith，2017）。

由于關注不同群体的不同的研究得到的是不同的结论，而且设置女性董事会成员的最低比例也并不总是带来积极的影响，我们自然而然会质疑是否有必要增加女性董事会成员或者好奇到底应该如何通过一个合适的比例来平衡性别多样性。因此，在公司治理结构中，应该采用一定的标准作为招聘及留住人才的方法，也就是说，性别或者种族、文化背景等其他影响因素，从来都不是首先要考虑的。

3 结论

在学术研究中，多样性一直被认为是必然要求，但在实际操作中，究竟何种程度的多样性能够带来最大化的益处或者如何取得最佳效果仍然有待进一步研究。现有的研究表明，配额制并不是最佳方案，因为配额制会破坏女性本身能产生的价值（Kakabadse等人，2015）。富时100指数（FTSE100）不采取明确的多元政策，而是依据能力和业绩任命最合适的人（Seagly等人，2018）。然而从长远来看，既然男性经常占据主导位置会使企业错失来自女性董事的重要观点，那么我们可以稍作调整，如设置一个较低的女性占比，例如20%，把剩下的大部分的机会给其他有能力的人。坚守这样的准则是吸收人才的最好方式，而激发人才活力也能让企业走得更远。纵观发达国家的有关做法，各有不同，如英国公司目前的关注点是在性别的平等上，而非董事性别的比例上，即让董事们认识到了在同一个公司的相同的职位上，他们被评价的标准是一样的，他们都需要向着一个方向努力前行。

当前，学术界对董事会成员的性别多样性研究尚未形成共识，未来的研究可以考虑以下几个方面：符合职位要求的女性是否能对公司表现产生积极的影响;性别多样性和组织表现之间是否存在内生性等。当然，在得出一般性的结论之前，公司董事会要制定并严格依据人才选拔标准任用董事会人选，因为人才才是影响企业发展的决定性因素。

参 考 文 献

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