进一步发挥企业人力资源管理作用探析

张 斌

（中铝国际贸易集团有限公司，上海 200126）

现代企业竞争，表面上是产品、服务、价格、品牌的竞争，究其核心是管理的竞争、人才的竞争。习近平总书记指出，“中国改革进入攻坚期、深水区，啃硬骨头、涉险滩，要改革就需要人才、呼唤人才、造就人才”“发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力”。

新的资本资源的投入；新的可利用自然资源的发现；劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；科学的、技术的和社会的知识储备的增加四大因素，被现代经济理论认为是引领经济增长的主要途径。四大因素中后两项均与人力资源密切相关，换言之，人力资源决定了经济的增长。

1 认识人力资源管理的重要性

20世纪50年代末、60年代初，美国芝加哥大学教授、诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨提出了人力资本的理论。他认为，人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，它与土地、厂房、机器、资金等物质资本共同构成了国民财富，且人力资源是企业和国家发展的根本。舒尔茨的人力资本理论成功解决了古典经济学家长期以来未曾解决的——二战后世界经济迅猛发展的源泉之难题。

近年来，世界经济格局发生了重大的变化，具体体现在：一是以中国为代表的发展中国家经济持续、快速发展，发达国家的许多企业把发展战略重点放到了海外，新兴市场经济体纷纷崛起，发展中国家成为投资的热点，逐步形成国际经济新秩序；二是市场格局快速变化，世界各大“巨头”公司纷纷兼并合并，强者更强，形成了更大的、近乎垄断的超级公司，这种变化必然导致超级公司发展战略相应作出重大变更；三是各大经济体纷纷“脱虚向实”，推进制造业加速回流，特别是受今年新型冠状病毒疫情影响，各国更加重视实体经济，相应减少对国际供应链的依赖，更加注重经济运行供给侧的安全保障，强调产业发展布局的安全性，受此影响，企业会更加重视应对重大突发事件冲击时供应链的安全，缩短核心产品供应环节，加强国内重要节点布局，必然加剧企业市场竞争，从而主动调整发展战略，对组织中的人力资源、资本资源、物质资源和信息资源等进行战略再规划、再布局。

对于企业而言，人才资源是第一资源已成为人们的共识。企业的竞争，从过去的成本竞争、产品竞争，已经转为人力资源的竞争。过去强调产品与成本的差异化，现在更注重从人力资源优势上击败竞争对手。当今世界的竞争，归根到底是高层次的人力资源——人才的竞争。企业组织没有了人才优势，就失去了竞争的优势，也就失去了生存和发展的根本。日本松下电器公司创始者松下幸之助先生说过，我曾再三嘱托员工，在有人问及本公司生产什么产品时，应回答“松下既制造电器，也制造人，而且首先造就人。”松下幸之助的话深刻体现了松下公司“以人为本”的现代管理哲学。

2 人力资源管理和企业战略管理

奎因在《变革的战略》一书中提出，企业战略是一种计划，用以整合组织的主要目标、政策与活动次序。换言之，企业战略应包括目标和方法两个主要内容。

企业战略一般分为三个层次，即企业总战略、事业战略和职能战略。企业总战略是企业经营和发展的总体目标、方针政策，事业战略是企业不同产业领域战略事业单位所制定的发展目标与规划，职能战略是企业各职能部门为实现企业总体战略、事业战略所指定的目标、方法和计划。

人力资源战略属于企业的职能战略，用以支持企业总战略和事业战略，因此，任何人力资源战略的制定都要考虑与企业战略的配合。人力资源战略只有与企业的基本经营战略、发展战略和文化战略等相互配合、相互支持，才有可能发挥最大效用。

人力资源战略是企业战略落地的载体。通过实施引诱战略、投资战略和参与战略，对人力资源进行供给预测、需求预测和能力平衡方面的规划，保障和促进企业快速发展，在保障企业战略落地实施的过程中体现人力资源战略的价值，使之成为企业战略的实现途径。

3 企业人力资源管理现状分析

在我国国有企业中，国家、企业和员工三者的根本利益是一致的。社会主义制度本质决定了员工是国家和企业的主人，而管理者，特别是党员干部是员工的公仆。另一方面，由于现代化生产必须要求统一指挥与严格的纪律，管理者具有双重身份——既是员工的公仆，需要为员工的利益服务，同时又是掌握员工奖惩权的管理者和指挥者，必须对员工执行纪律。

同时，受各种因素影响，我国企业，特别是传统国有企业普遍存在人力资源管理发展滞后，与企业发展战略相脱节等问题。具体表现在：

一是人力资源管理战略不明晰。在实际运行中，企业人力资源管理更多履行工资管理、人员调转、日常考勤、劳动合同签订等事务性职责，更多的是落实领导的工作安排，成为领导的“助手”，为完成领导交办任务而去完成任务，没有站在企业发展的高度去制定人力资源发展的战略和规划，没有成为“辅助”企业决策的“大脑”。

二是人力资源“家底”不清楚，缺乏动态化数据管理。国有企业大多具有人员众多、管理链条长的特点，真实准确掌握企业自身人力资源基础数据是开展科学人力资源管理的前提和基础。企业人力资源各项基础数据大多停留在临时性的报表阶段，仅对资料和数据进行收集汇总，缺乏统一明确的规范要求，缺乏科学、动态的分析盘点，一定程度抑制了人力资源的潜力，形成资源浪费。

三是“以人为本”企业文化理解不准确，执行不到位。有的企业存在过于重视个体作用，将资源过度倾斜到个别人手中，影响了其他员工的积极性。或是企业文化停留在文件制度中，没有在具体工作中得到贯彻落实。

4 人力资源管理创新思考

面对新经济时代更具挑战性的竞争，企业只有不断创新和改革人力资源管理现状，才能够在社会发展中站稳脚步，实现企业经济最大化的目标。

一是制定科学合理明晰的人力资源管理战略。上文提到，企业人力资源战略是企业总战略的重要组成部分，为企业发展战略服务。企业发展战略目光是向外的，专注企业外部环境、市场、客户需求、行业趋势、投资方向和风险等。人力资源管理关注效率和成本，在了解掌握外部环境的同时，分析企业现有资源、企业总体发展战略、企业文化以及员工现状、期望等，根据企业的发展战略目标、人力资源现状和趋势、员工的期望确定企业的人力资源战略。人力资源管理部门要了解企业发展战略，紧跟企业经营节拍，懂得企业经营价值链中各业务活动的“盈利点”和“潜在风险点”，学会解读和分析企业财务会计报告，结合人力资源专业知识，诊断人力资源管理优势和不足，成为企业决策者调整优化企业经营管理的“大脑”。

二是借助大数据工具，构建符合业务发展需求的素质模型。人力资源部一般会对员工年龄、学历、职称、专业等人事信息进行统计汇总，客观反映企业人力资源结构。但据此并无法精准反映企业人力资源现状，不能满足企业“人尽其才”的客观需求。应根据业务需求，找准企业目前拥有和发展需要的核心技术和关键能力，探索构建包括业务技能、人格特质等在内的各岗位素质模型。用科学手段了解掌握员工的个性特点、兴趣爱好、行为偏好、敬业度等，帮助员工提高岗位适配度，从而强化企业组织的归属感，产出更高的工作绩效。

三是全面提升企业整体人力效能。在任何组织中个，人始终是第一重要的，企业要切实落实“以人为本”的管理模式，要高度重视人才工作和创造的积极性，只有尊重人才、依靠人才、信任人才，使企业每个员工的能力都得到全面发挥，才能全面提升企业整体人力效能，实现企业经济效益最大化。《孙子兵法》中说，“劲者先，疲者后，其法十一而至”，作为企业组织，需要追求“投入产出比”最大化，确保整体人力资源的“高效能”。“以人为本”绝不是以个体为本，一方面要高度重视高端人才的招聘和培养，注重发挥个体作用，使其能更好发挥“头雁”效应，带动整体水平提升；另一方面企业要把“员工”看作一个整体，保证企业每一名员工的能力都得到全面发挥，为员工提供多样化、个性化且能满足员工个性需求的服务，把不同特点的人组合在一起，为组织提供最佳配置，而是企业整体效能的最大化。