知识经济背景下传媒类企业人力资源管理路径选择

□莫汉超

在进入21世纪后，迅速发展的市场经济促使广播媒体行业发展迅速，随着传媒类企业出现得越来越多，导致他们之间竞争日益激烈。要想在市场中保持竞争优势，传媒类企业需要重视人力资源管理工作。人力资源管理是企业员工的有效管理，能够充分准确地发挥人力资源优势，促使企业良好发展。但在实际工作中，传媒类企业人力资源管理的现状却不容乐观，仍然存在模式照搬成风、招聘设置不合理、员工培训“形式化”以及忽视企业文化建设等问题。为了达到更好的管理效果，可以采用针对性策略，从而为传媒类企业的更好发展创造条件。

一、知识经济背景下传媒类企业人力资源的管理原则

1.以人为本的原则。企业发展归根结底需要“人”的支撑，而想要切实发挥“人”的作用，就需要在管理中遵循“以人为本”的原则，要对员工的个人特征进行了解，并采用相应的管理方式，目的是充分发挥员工能力，为进一步调动员工潜能奠定基础。在当今社会，员工越来越重视个人追求，这要求企业对此给予充分尊重，而不是一味通过规章制度来限制与管理员工。

2.文化引导原则。对于企业来说，保持稳定是谋求更好发展的前提，而想要持续稳定，就需要通过企业文化来鼓舞人心，让员工对企业产生强烈的归属感，从而在工作中尽心尽力。在人力资源管理中应将企业文化融入其中，目的是营造良好的管理氛围，尤其是对新员工来说，可以迅速从“局外人”变为“局内人”。在文化引导原则的支持下，企业文化观念更容易渗透到员工的思想中，从而增强对企业的了解。

3.激励性原则。在现代企业的管理理念中，绩效考核是重要内容之一，目的是通过考核来评估员工的工作情况，然后以物质或精神方式对员工进行奖惩，从而让员工继续保持工作积极性。在激励性原则下，人力资源管理体系会向科学化与合理化方向发展，从而在管理中有效提升员工士气。但需要注意的是，应适当调整激励尺度，不能“过大”或“过小”，否则会产生负面效果。

二、知识经济背景下传媒类企业人力资源的管理现状

1.模式照搬成风，造成人力资源与企业需求不匹配。在传媒类企业的人力资源管理中，通常采用“直线制”管理方式，即由统一的管理者负责企业各种业务。这样的管理方式能够提升信息“上传下达”的速度，从而优化企业管理效率，但同时也需要注意到管理者担负了巨大压力，如果业务数量超出了其承受范围，则会出现不良后果。很多传媒类企业没有考虑自身状况，盲目照搬这一管理方式，这也有“官僚主义”思想从中作祟，从而造成企业人力资源管理效率下降，不仅下达的任务模糊不清，而且所招聘的员工与企业需求也不够匹配，比如有的员工在技术方面较为擅长，但由于管理混乱却进入了销售部门，从而不能充分发挥员工所长。

2.招聘设置不合理，导致人员配置不科学。传媒类企业在招聘时，一般会通过网络渠道发布消息，然后进行面试，但是在实际情况中还存在以下问题：第一，招聘环节不够严谨，通常只是简单“走个过场”，便直接进入岗位，而这样的方式会使企业人员流动较大，从而难以为企业的发展壮大奠定人力基础。第二，招聘要求不够明确。由于企业管理者对企业的发展方向不够明确，因此在招聘员工时没有硬性要求，但对员工来说，这样的方式会让他们对企业的长远发展缺乏信心，并会因此影响企业内部的稳定性。第三，招聘过程中存在“因私废公”的现象，会优先招聘“关系户”，并在岗位安排中厚此薄彼。这样的方式会损害招聘的公平性，造成人员配置不科学的情况，从而让企业运行陷入恶性循环中。

3.员工培训“形式化”，不利于员工素质的提升。员工培训是企业发展中人力资源开发的重要方式，企业能够通过这一过程提升员工素质，并在培训中发掘出更加优秀的员工。但是在实际情况中，很多传媒类企业虽然也会定期进行员工培训，但却没有切实发挥培训的作用，让员工培训成为一个“形式化”过程。比如有的企业在开展员工培训时没有制订完善的培训计划，造成培训内容难以衔接，从而让员工不能接受完整培训；有的企业将员工的发展需求“置于脑后”，只是一味按照既定内容进行培训，从而极大削弱了员工的积极性。企业的发展壮大需要建立在员工素质不断提升的基础上，如果企业对员工培训不够重视，则难以获得持续性发展，更不用谈成为品牌性企业了。

4.忽视企业文化建设，造成企业吸引力不足。企业文化对于企业发展具有重要意义，良好的企业文化能够引导员工为企业、为自身不断奋斗，并在奋斗过程中增强对企业的归属感。打造企业文化是一个长期工程，需要领导者通过身体力行以及制定合理制度进行引导和管理，如果企业领导者不能严于律己，即使制度再科学也难以发挥应有的作用。另外，企业文化建设也要切实关注员工需求，尤其是精神需求，这样才能发挥出企业文化的导向作用，从而激发员工潜能。

三、知识经济背景下传媒类企业人力资源的管理策略

1.明确企业发展方向，采用最适宜的管理方式。任何企业的发展都会经过由小到大的过程，而对于传媒类企业来说，在运营初期规模较小，可以采用“直线制”管理方式，但在企业规模逐渐扩大后，就需要调整管理方式，比如可以根据业务类型划分多个独立部门，从而让业务管理与人力资源管理的压力得到分化。企业领导者可以通过聘请职业经理人来规划企业发展方向，并根据规划结果采用最适宜的管理方式，比如在向影视方向发展时，需要招聘与影视相关的专业人才，而且要结合影视发展特征选择管理方式，另外在管理过程中还会涉及多个环节，如后勤管理、绩效考核等。

2.建立合理的人才选拔体系，充分发挥员工能力。随着传媒类企业数量增多，高校中传媒类专业的招生人数也在大幅上涨。在此趋势下，传媒类企业的就业队伍不断壮大，而企业想要获得良好发展，就需要在人才选拔上进行改革。第一，企业要在招聘中制定明确的招聘要求，比如学历、资历等，并且要采用相应方式对招聘对象的能力进行有效评估，从而避免错失有能力的人才。第二，制定完善的招聘程序，招聘工作应当按照流程进行，并强化监督程度，保障招聘过程的公正公开。招聘人员要对所有应聘人员一视同仁，对于存在亲属关系、朋友关系等的人员，应遵循“回避原则”转移给其他招聘人员。第三，建立完善的岗位晋升制度，制订良好的人才发展规划，完善人才选拔制度，保障从企业现有员工中选拔优秀人才时，老员工能够感受到自身受到公司的重视。在招聘人员时更要注重老员工的发展需求，从而让老员工在考核后还能选择自己心仪的工作岗位，从而充分发挥其自身能力。

3.深入开展员工培训，切实提升员工素质。从传媒类企业的发展特征来看，此类企业不仅与媒体技术紧密联系，还与媒体观念息息相关，如果企业不能通过员工培训来提升员工素质，则会对企业的发展壮大产生极大阻碍。第一，企业要制订完善的培训计划，“定时定点”地开展员工培训，并且要在培训过程中考查员工的培训效果，然后调整相应的培训方式。第二，培训内容不能千篇一律，而是要结合员工的发展需求进行灵活调整，比如有的员工对某一方面技能充满热情时，可以针对性进行培训。第三，要聘请优秀讲师或者“技术大拿”，目的是让员工通过培训获得足够的“干货”，从而切实提升自身素质。

4.打造企业文化特色，提升企业凝聚力与竞争力。传媒类企业在发展中要注重打造企业文化，这是一个企业发展壮大的必经过程，而对于中小企业来说，虽然企业规模较小，但也要通过文化建设才能凸显自身特色。第一，企业领导者要在管理中突出“以人为本”精神，通过给予员工足够的关怀来唤起员工对企业的热爱，从而为营造良好的企业文化氛围提供支撑；第二，企业要引导员工形成正确的价值观，让员工在工作过程中养成勤劳勇敢、敢于承担、敢于创新等优良品质，为企业的更好发展提供精神支撑。第三，企业文化建设要以大格局为目标，这要求企业领导者根据企业状况设定合理发展目标，并不断进行调整。企业只有在这样“不断攀登”的氛围中才能具有更大动力，才能爆发出更强的凝聚力与竞争力。

四、结语

当前在员工关系的管理上，企业更多关注的是员工合理合规，但这并不是企业人员管理的重心。企业人力资源管理还需要采取措施，增强员工对企业的认同感，促使企业员工能够信任企业，关注企业的发展，增强员工的工作热情，从而全身心投入企业发展中，进而留住优秀员工，充分发挥人才的作用，促使企业全面发展。简而言之，人力资源管理的目的在于激发员工的积极性，确保员工能够认真高效率完成工作。无论人力资源管理措施有何改变。其最终目标却是始终保持不变，对此，在人力资源管理中要始终注重员工素质，结合时代发展采取合理有效的措施，针对性地解决企业人才发展与员工工作中存在的问题，发挥人力资源管理的积极作用，避免其产生不利影响。因此，要想促使传媒类企业在知识经济时代中持续健康发展，人力资源管理人员应当始终坚守原则，把握本质，积极发挥作用，促使员工认真工作。