新形势下国有企业薪酬绩效管理的路径探讨

张静

（陕西省土地工程建设集团，陕西 西安 710075）

引言

我国社会主义经济在不断地进步和发展，全球化经济的快速发展淘汰了落后的、传统的企业管理模式，现如今企业员工的学历水平越来越高，员工更加重视企业的管理和福利待遇，不完善的薪酬绩效管理制度会给国有企业造成大量的人才流失，为了留住国有企业需要的人才，提高员工的工作积极性，社会各界都在努力研究资源薪酬管理制度，根据社会主义经济的发展模式以及国有企业的实际经营特点，探索出适合国有企业经营发展全新的薪酬绩效管理模式。

一、国有企业薪酬效绩管理中出现的问题

（一）薪酬制度设计缺乏科学性

分析国企薪酬制度，其明确缺乏合理的设计：首先，国企高层薪酬受到管辖权限和从事领域的影响，例如，省国有企业员工薪酬低于中央企业员工薪酬，实体国企员工薪酬低于金融国企员工薪酬；其次，国企员工薪酬受到同一国企区域经济和级别的影响，例如，处于经济效益较高区域国企员工薪酬高于处于经济效益较低国企员工薪酬，级别较高国企员工薪酬高于级别较低国企员工薪酬。

（二）缺乏完整的薪酬绩效考评机制

国有企业资源薪酬管理制度的完善与否的判定标准是薪酬管理制度能否招聘到优秀的人才，以及能否提高员工的工作积极性，提升工作效率和质量，促进国有企业的健康、稳定发展。好的薪酬管理制度并不是一定要给员工不停的增加福利待遇，而且要按照最基本的按劳分配的原则，让员工能够根据自己的努力获取相应的报酬，让员工能够对自己的薪酬满意，这种合理的薪酬管理制度才是最完美的。国有企业薪酬管理制度需要有绩效评估作为依据，完善的绩效评估可以全面、准确的判定一个员工的真实工作状况和水平，但现如今很多的国有企业薪酬绩效评估制度都不太完善，缺乏科学性、严谨性，大部分的薪酬绩效评估都是一味的借鉴，而不懂得根据企业的实际情况进行完善，这种缺乏完整性的薪酬管理绩效考评机制无法发挥出应有的作用。

（三）绩效考核缺乏科学依据

在国企薪酬改革中，绩效是重要内容和改革难点，国企各级拥有一定管理权限进行考核分配。这固然有一定好处，但会导致绩效考核科缺乏科学依据。例如，在绩效考核分配过程中，国企各级仅考虑管理层利益，忽略基层的利益分配，使得绩效考核出现层层递减情况，难以体现国企的公平公正。

二、新形势下国有企业薪酬绩效管理的路径探讨

（一）建立薪酬管理监督机制，保持薪酬分配公平透明

要加强对薪酬分配管理监督，防止管理层在分配中的唯利是图，发生与基层一线员工争利行为。为限制管理层运用分配权谋私利，必须加大对薪酬分配管理的监督力度。首先，在现有基础上，国企在制定薪酬分配方案时必须先向相关部门申请，待获得批准后才能执行该方案；其二，成立薪酬管理效能监察领导小组，规范薪酬管理、强化全方位的监督、堵塞管理漏洞。重点监督结算过程是否规范、依据是否充分、工资核算办法是否符合规定、核算结果是否准确、个人绩效考核是否真实、分配结果是否按规定公示、是否存在克扣、虚报冒领、吃空头等多项内容；其三，要求各基层单位集中设立公开栏，建立工资分配全过程、全方位监督机制，明确责任分工，确保工资发放的公开透明和公平合理。

（二）建立并健全资源薪酬绩效考评机制

国有企业薪酬管理的一个重要组成部分就是绩效考评机制，完善的薪酬绩效考评机制可以有效的提升人力资源管理水平。因此，国有企业在设计人力资源薪酬绩效考评机制时一定要充分结合国有企业的实际情况，并根据国有企业经营业务的特点以及员工的工作内容，进行定性和定量的设计，建立的薪酬绩效考评机制要明确考评的方针，明确各岗位人员的职责，按照薪酬管理的基本原则制定考评机制。国有企业要组建专业的薪酬绩效考评管理部门，并指定领导专门负责薪酬绩效考评工作，在保障国有企业经营发展的基础上，与各阶层、各岗位员工进行交流和沟通，充分考虑员工的意见和建议，结合各岗位的工作内容，建立完善的人力资源薪酬绩效考评机制，然后在进行试运行，并在运行过程中不断的补充和完善，直至形成一套健全、完善的薪酬绩效考评机制，进而促进国有企业的有序发展。

（三）加强绩效考核分配管理

为充分发挥绩效管理的作用，在进行该项工作时，应采取更加科学合理的方式，除了要将公平公正充分体现出来，发挥绩效考核的激励作用，在分配的过程中还应降低分配差距，并将其控制在合理范围内。首先，可利用绩效封顶和薪酬保底措施，避免绩效分配制度出现不合理现象，无法发挥其激励作用；其次，在进行绩效考核过程中，应在国企实际情况下制定相应的考核内容，考核项目要符合员工和企业发展情况，要在合理范围内将考核收益向一线员工倾斜，为基层员工收益提供一定保障，充分调动基层员工积极性，为国企发展筑牢根基，从而为国企将来发展奠定良好的基础。

（四）注重战略和市场原则，建立健全薪酬激励管理体系

实施基于国有企业战略的薪酬体系设计。紧密围绕国有企业发展战略，重视全面预算工作，全面实施薪酬战略管理，强调长效发展，确保薪酬激励与企业主营业务发展协调一致。建立健全绩效管理体系，确保薪酬管理前置工作到位、有效，积极推进国企三项制度改革。

结束语

建立完善国有企业行之有效的薪酬绩效管理机制不是一蹴而就的，而是一个长期实践、不断探索和总结提炼的过程。随着经济全球化带来的严峻市场挑战，国有企业应当结合员工激励基础理论，建立健全科学有效的薪酬绩效管理机制，充分盘活人力资源，赢得人力资源这一核心市场竞争优势，确保国有企业在市场竞争大潮中可持续发展。