我国铁路工程企业员工培训体系优化研究

翟筱松

国家铁路局工程质量监督中心，北京 100891

0 引言

以“中国中铁”和“中国铁建”为代表的我国铁路工程企业，属于典型的劳动密集型企业。物联网、人工智能等现代信息技术的高速发展，对企业人力资源应用提出了更高要求，铁路工程企业必须直面剩余劳动力过多、高素质人才匮乏的挑战。培训是企业培养人才的重要途径，铁路工程企业必须站在战略性资源开发和管理的高度，不断优化培训体系，帮助员工实现岗位价值，实现员工与企业的双赢多赢共赢。

因此，本文以我国铁路工程企业的员工培训体系为研究对象，通过分析、对比典型铁路工程企业的员工培训管理现状，总结我国铁路工程企业员工培训体系存在的问题与不足，并剖析其中原因，最后提出适合铁路工程企业发展的员工培训体系优化建议。

1 我国铁路工程企业培训体系现状

本文选择了四家铁路工程企业，对其员工培训体系的状况进行分析，四家企业的人力资源状况如表1 所示［1-4］。一般而言，铁路工程企业的培训主要面向新入职员工与中层管理人员，员工培训体系主要由组织体系、课程体系、师资体系和支持体系等组成。综合四家企业员工培训的实际情况，可以发现我国铁路工程企业员工培训体系的普遍特点。

1.1 培训组织体系

从铁路工程企业的组织架构上看（表2），企业员工培训的主管领导一般为分管人力资源的副总经理；人力资源部（处）是员工培训的管理部门，负责具体实施与组织，有的企业设有专门的教育科；一线单位（或项目部）的培训管理人员或协调人员（多为兼职），承担安排课程、联系师资、考核管理等员工培训的具体工作。

表1 典型铁路工程企业的人力资源现状

表2 典型铁路工程企业培训组织体系现状

1.2 培训课程体系

铁路工程企业的培训课程一般分为固定性课程和时效性课程两种类型。固定性课程主要面向新入职员工和中层干部，其中新入职员工培训主要宣讲企业文化和规章制度等；中层干部培训纳入企业培训计划，如“安全生产培训班”等。时效性课程一般根据企业生产经营管理实际形势随机开展，课程内容主要是针对各专业知识、政策的培训，如新财务软件培训、营改增政策培训等。

1.3 培训师资体系

铁路工程企业的培训师资一般分为内部讲师和外部讲师两类。内部讲师多为各业务部门副科级以上的骨干业务人员、管理人员担任；外部讲师多为行业协会、科研院所、培训机构的专业教师。企业内部讲师占比不高，一般不超过30%。

1.4 培训支持体系

硬件设施方面，铁路工程企业普遍能够建立多媒体会议室，配备电脑、投影仪、互联网设备等。资金投入方面，铁路工程企业普遍设有专项培训经费，用于采购课程与支付课酬。制度保障方面，铁路工程企业都会制订培训管理相关的制度、规范、指南等文件。

2 我国铁路工程企业培训体系存在的问题

对比企业培训体系成熟度模型［5］（见表3）可以发现，我国铁路工程企业的员工培训体系基本介于第2 级和第3 级（见表4），距离成熟的企业员工培训体系尚有不小差距。

2.1 培训组织体系的问题

一方面，培训组织体系不健全，培训组织仅限于人力资源部门内部的纵向结构是不够的，人力资源部门同市场、技术、安全等部门在员工培训方面的横向沟通与协作不足。另一方面，培训管理专职人员过少，在新一轮科技革命促进下，铁路工程领域知识更新速度空前加快，企业员工培训工作任务量越来越大，迫切需要专职人员保障。

表3 企业员工培训成熟度示意图

表4 典型铁路工程企业员工培训体系成熟度评价

2.2 培训课程体系的问题

一方面，固定性课程过于陈旧，内容针对性不强。例如企业年年都要开展建筑安全管理培训，但是内容固化，缺乏针对性，导致受训者出现惰性反而影响培训效果。另一方面，时效性课程则显得零散，难以整体规划与科学管理，导致课程延续性不足，甚至开过一期就中断，不能普及与推广。

2.3 培训师资体系的问题

师资结构失衡是铁路工程企业员工培训工作面临的普遍性问题。内部讲师数量少，且存在学历不高、缺乏理论知识、积极性不高等缺点，不利于形成“传帮带”、“干中学”的氛围，影响技能传承和经验积累。外部讲师则普遍对企业实际情况缺乏了解，教学内容与教学方法的针对性、实用性不强，影响培训效果。

2.4 培训支持体系的问题

铁路工程企业员工培训工作的顶层设计仍存在不足，许多企业存在重硬件投入，轻软件配套的问题。培训管理制度过于笼统，尤其缺乏激励制度缺位，难以有效激发员工参与培训的主动性与积极性；培训资金的投入与使用缺乏整体规划，投入不足与资金浪费的现象并存；培训管理的信息化程度普遍偏低，无法应用现代信息技术对员工培训需求、培训过程及培训效果进行全面分析和科学筹划。

3 我国铁路工程企业培训体系的优化建议

3.1 改进组织机构

强化人力资源部门与市场、技术、安全等业务部门在员工培训工作上的横向联系，将各业务部门引入到培训组织体系中，成为员工培训的第二负责人［6］。人力资源部应设立“培训专员”，落实专岗专人，承担企业员工培训体系建设职责。各一线单位（项目部）应加强兼职培训管理员（协调员）的配置，能够协助人力资源部门全程参与员工培训工作。

3.2 完善培训课程

铁路工程企业的培训内容涉及岗位种类、专业技术繁多，应以提升员工工作能力为核心，从知识、素养、技能、业务等方面设置培训课程，并结合经济发展新形势、行业发展新特点、技术发展新手段，建立课程体系动态调整与优化机制。

铁路工程企业应积极推动现代信息技术与员工培训工作的有机融合，倡导自主学习与终身学习理念，用好在线学习、网络课程等新型学习载体。铁路工程企业可以同专业教育培训机构合作开发新型课程，例如通过虚拟仿真实验的方式开展施工安全培训，让学员借助虚拟现实情景中得到更近直观地体验。

3.3 优化培训师资

内部讲师方面，铁路工程企业应掌握好内部讲师信息，遴选经验丰富的老员工、业务骨干、劳动模范等建立企业导师人才库。企业人力资源管理部门应把握好沟通渠道，明确内部讲师的职责与任务，完善内部讲师评价考核机制，科学使用部门评价、学员反馈、同行评议等方法，全面评价讲师的教学质量。为激发内部讲师的工作积极性，铁路工程企业还应对于优秀讲师在绩效晋升、职务晋级等方面给予倾斜和奖励。

外部讲师方面，铁路工程企业可以考虑同科研院所、高等院校建立战略性合作关系，从而建设高质量、稳定性好的师资队伍。一是要考察合作机构是否符合企业培训要求，师资选择应优先考虑有行业背景或资格认证；二是要考察合作机构的实力，注意资质、实力、口碑等方面的综合考察。

3.4 强化培训保障

首先，员工培训应纳入铁路施工企业发展战略的顶层设计，不断完善培训计划、培训考评、培训质量反馈、培训档案管理、培训预算等管理制度，形成科学、规范且具有可操作性的培训制度体系。

其次，科学筹划培训资金投入。结合铁路施工企业的实际能力，按员工人均工资总额的一定比例筹划培训资金。企业除确保经费预算外，还要在资金使用、监管等方面严格管理，确保培训资金切实、科学、合理地使用。

再有，以培训作为激励手段，将培训考核结果纳入员工晋升参考，在铁路工程企业内部打造比学赶帮超的良好氛围，营造自主学习、终身学习的企业文化，努力建设学习型企业，促进员工从“要我学”向“我要学”的方向转变［7］。