领导机关既要理思路也要理情绪

曹 昌 朱安参

“领导”就要既“领”又“导”。“领”就要理思路，这是进的前提；“导”就要理情绪，这是稳的保证。从当前部队的情况看，理思路的工作各级都在做，理情绪的工作还没得到足够的重视。

一、看清情绪本质

当前，一些领导机关在工作指导上忽视、轻视、无视甚至蔑视官兵的情绪问题，总感到情绪是政治觉悟不够、党性修养不高的表现。这是因为对情绪的本质认识不到位。

情绪是内在矛盾的外在表现。事实证明，哪里有矛盾，哪里就会有情绪；哪个矛盾突出，哪种情绪就强烈；哪方面矛盾普遍，哪方面情绪就高涨。特别是改革强军征程中，总有个人进退的时候，总有利益得失的地方，没有矛盾是不现实的。但要深刻认识矛盾是情绪的“内胆”、情绪是矛盾的“外壳”，顺着情绪找，矛盾自然现。

情绪是问题隐患的爆发先兆。无数的事故案件告诉我们，情绪集中的地方，特别是心气散、怨气重、怪气多的地方，往往就是问题隐患即将爆发的地方。个人也好、单位也好，情绪异常，往往就是发生事故案件的先兆。第一时间消解情绪，就可能把事故案件止于萌芽。即使无法阻止事故案件发生，至少能将危害降到最小。

情绪是工作绩效的真实反馈。部队首长常说，问题出在基层，根子还在机关。基层官兵对领导机关工作不满意，是诱发情绪的重要病因。有情绪，就有工作不到位的地方，即使官兵因自身认识问题产生的情绪，也是因为领导机关教育引导工作还没做到位。面对情绪，领导机关还是要敢于刀口向内，从自己身上找原因。相互埋怨，只会让情绪走向极端。

情绪是工作取向的修正参考。情绪的产生，源于机关指导思想偏差导致的工作错误，但不是所有的工作错误都会产生不良情绪。通常显而易见的问题、久拖不办的问题、明知故犯的问题等，更易产生情绪。特别是对上级允许放开、官兵翘首以盼的，放不开、放得慢；对上级要求禁止、官兵心有顾忌的，却禁得狠、来得快。这种顾己不顾人的指导思想，让基层官兵很难理解，也很难没有怨言。

二、端正指导理念

情绪是群众的呼声。作为领导机关，要把官兵的情绪作为党委工作的一面镜子，照出得失、照出作风、照出人心向背来，真正把理情绪作为工作指导的重要理念确立起来。

理情绪是扭住官兵主体的客观要求。习主席在军委基层建设会议上，再次强调了要坚持扭住官兵主体抓基层。理情绪，既是尊重和发挥官兵主体地位的要求，也是尊重和发挥官兵主体地位的结果。如果大家都怨声载道、思转想走，这样的单位，再好的思路也出不了成绩、出不了战斗力。

理情绪是保证风清气正的重要支点。有情绪不等于坏风气，两者不是一回事。但情绪长期理不顺，交叉传播，一人发牢骚，众人有同感，就必然会滋生坏风气。再不重视解决，不仅影响工作思路的执行落实，还影响团结和谐的稳定大局。如果领导机关能从官兵的情绪之中，看到其中的问题危害，并加以干涉修正，部队风气就有了坚强有力的支点。

理情绪是破解工作难题的磨刀过程。俗话说，磨刀不误砍柴工。情绪往往因问题而起，问题却常常因情绪的理顺而破解。各级都有体会，带着情绪干工作，是干不好工作的；有些工作落实不下去，往往是因为官兵情绪不顺，心有怨气。破解工作难题，既要有实在管用的措施办法，也要把情绪疏导工作做到位。往往情绪疏导工作到位了，工作难题也就迎刃而解了。

理情绪是提升指导成效的重要法宝。作为领导机关，要从官兵的情绪中预测出工作未来的走向，牢牢把握主动权。如果官兵都心情舒畅，说明这事多半办得不错；如果大家情绪很大，就要看看是不是有什么问题。同样道理，情绪理顺了，工作多半落实效果好；情绪理不顺，工作就总有磕磕绊绊。因此，领导机关要在理情绪上多下功夫，不仅要会理顺情绪，还要会引导情绪，把官兵的思想统一到党委的决定上来，使上下一心、同舟共济。

三、改进工作方式

事实上，再伟大的英雄也是血肉之躯，也有妻儿老小，也有七情六欲，何况是认知水平不一、角色定位不一的大众群体。领导机关要理顺基层官兵的情绪，不能仅靠思想安抚，而要从大处着眼，综合施策，从工作方式的根子上来改进解决。

法治方式是根本。当前基层官兵对工作指导不依法、不规范的问题意见颇多。自搞一套，脱纲离谱，甚至打着组织的名义想怎么搞就怎么搞的行为，不但解决不了问题，反而埋下了基层心生抱怨的种子，造成了机关基层的情感对立。要强化法治意识。随着依法治军的全面深入，基层官兵民主意识普遍增强，管理者的权力要关进制度的笼子里，履职要依法，用权要严谨。要学好规章制度。当前政策年年有新变化，新的制度法规接踵而至，不管哪一级党组织和领导干部，都要坚持常新常学、常学常用。要坚持以上率下。被管理者是否真心服从、真正服气，不是取决于职务高、嗓门大，而是取决于法。领导机关要自觉挺纪在前，少一些“给我上”的粗鄙，多一些“跟我上”的自觉，在学法讲法中做出表率，在遵法守法中树好样板。

政治能力是关键。工作统筹不力、管理方式简单，特别是“五多四过”问题僵而不死，让不少官兵产生了烦躁、厌倦、压抑甚至逆反心理，一定程度上反映出机关把握大势、把控部队的政治能力不足。作为领导机关在工作指导上，要学会抓大放小。部署工作应有指令性和指导性的区分，指令性工作是必须无条件完成的重点工作，指导性工作是可以由基层根据实际情况统筹安排的一般性工作，但习惯以指令性工作指导，基层就很难集中精力干工作、游刃有余搞统筹。要学会层级管理。领导机关要把主要精力放在顶层设计、制度建设上，而不是直接查到基层、抓到基层，偶尔为之就可以了，给各级抓落实留出足够的时间和精力。要学会分类指导。基层部队类型多样、差异性大，在强调集中统一的同时必须注重分类指导，充分考虑基层单位任务不一、基础不一等实际，标准要求体现差异性和针对性。

带兵情怀是刚需。要真心鼓励。心理学家认为，不是因为优秀才表扬，是因为表扬才优秀。领导机关下基层，比找问题更重要的是找优点，比给方法更重要的是给自信，让基层带着信心、带着自觉去固强补弱。要真心尊重。尊重基层官兵的主人地位、主体人格、主张需求，用信任的眼光、欣赏的眼光、发展的眼光看待官兵、培育官兵、武装官兵，走出“你不放心、我不用心，你不放手、我不动手”的怪圈。要真心解难。基层官兵处在事业的爬坡期、学习成才的关键期以及家庭和个人困难较多的时期，领导机关要多讲贴心的话，多做暖心的事，做到政治上关怀、学习上关注、生活上关心、困难上关照，最大限度提升幸福指数。

激励机制是保证。严肃追责问责，是确保军令政令落地见效的必然要求和有效保证。在正风肃纪的大背景下，追责问责可谓疾风快刀，官兵对纪律规矩的敬畏之心可谓空前。但导致部分官兵不适应、不服气，感到“压力山大”“为官不易”的一个核心因素，就是缺乏科学合理有效的激励机制，特别是缺乏如何评判处理错误的机制，不能使其始终保持工作落实的坚定性、积极性、创造性。要坚持程度与程序并重。准确界定“允许”与“禁止”、“可以”与“应当”等概念，确立启动问责程序与核实容错情形路径，确保纠错有程序、容错有依据。要坚持严管与厚爱并重。既要严惩失职渎职，更要保护担当作为，确保纠错有力度、容错有温度。要坚持结果与过程并重。使流程可控、过程可溯、责任可查，提升认定和处理结果的说服力，确保纠错有公信、容错有担当。