浅谈企业招聘中存在的问题与解决方案

杨晓芳

【摘要】企业想要长远发展，甚至走向海外，员工是最基础的保障因素，只有员工的数量和素质满足企业发展需求，才能真正解决企业发展问题，让企业在市场竞争中拥有比同行更多的优势。当前的企业招聘中，存在很多不足之处，这些问题不仅会降低企业招聘的效率和质量，同时也可能导致企业错过优秀人才，失去发展的助力。对此，企业必须要结合自身实际情况，明白人才招聘对企业发展的影响和意义，找到解决方案，提高企业招聘效能，这样才能真正让企业不为人才需求担忧。

【关键词】企业招聘 问题 解决方案

企业招聘工作对企业来说至关重要，它不仅决定企业人才的层次，同时也对企业未来发展产生极大的影响。企业想要保障当前发展人才所需，提高竞争力，保障战略目标顺利完成就要积极找到当前企业招聘中存在的不足，正视这些问题，并采取针对性强且有效的解决方案，帮助企业解决人才招聘问题，也让企业的长效发展得到满足。

一、人才招聘对企业的影响分析

近年来，企业的发展和转型升级难度越来越大，同行之间的竞争优势距离也越来越小，企业要想在竞争中彰显优势，就必须要靠两个方面，即人才和科技。相对于科技来说，人才是基础，是企业在拥有先进技术之前必须要创造的条件，只有这样才能为企业提供发展动力，保证企业科技人性化管理和发展。所以，对于企业来说，人才是不可忽视的根本，也是重要的发展因素。而企业如何获取优秀人才，满足企业人才储备就是人力资源管理部门应该重点关注的问题。企业人力资源管理部门人员通过各种方式获取人才信息，并通过面试复试等方式最终为企业筛选出合适的优秀人才。从广义上说，企业招聘是为了自身发展，为了填补空缺的岗位需求，从企业外部吸收优秀人才，为企业带来更多的价值创造者。无论是对企业还是对招聘人员来说，这个过程都是极为复杂的，人力资源部门管理人员一旦出现招聘失误，不仅浪费企业人力成本，同时也增加资源浪费，导致企业发展受到不利影响。但招聘人员一旦招到合适甚至是非常优秀的人才之时，不仅能帮助企业解决内部岗位需求问题，同时也能给企业带来更多的发展优势，促进企业有效发展，为企业增加效能。所以，企业招聘对企业的影响是很大的，它的影响体现在方方面面，所以，在招聘过程中，相关人员一定要把好关，扫除一切障碍为企业留住优秀人才。

二、现代企业招聘的情况分析

企业招聘的方式有很多，但大的分类可以分为两种，一种是内部招聘，一种是外部招聘。内部招聘就是人力资源部门提出有岗位需求之后，有意向的员工可以向上级或者是领导入员提交调动申请表，经过审核同意之后可以担任该岗位职责。外部招聘则是通过很多途径，比如到校园、社会或者会是专门的招聘会上去招聘人才，这种招聘的力度更大、范围更广，更容易找到合适的人才。在企业招聘情况分析上发现，一般企业在招聘高级管理人员之时，90%的录用者基本都是高层任命，60%的技术人员也是高层管理者经过决策之后任命的，而80%左右的应届毕业生都是通过人力资源部门直接录用，然后经过培训之后分配到相应的岗位上。这种招聘方式也让人力资源管理部门的权限受到一定限制，只能招聘普通工作人员，对重要岗位人员的决策没有权限。

三、现代企业招聘员工的原则和渠道

、企业招聘员工的原则

.1公平竞争。在招聘人员过程中，人力资源管理人员会秉承公平公正的原则，给予所有的面试人员机会，并根据面试人员的优秀度以及民短处进行判断，最终选择适合企业发展需求的人员。公平的招聘原则能让所有的应聘者保持同等的机会，具有相应的面试标准，确保只考虑员工的能力，与工作无关的不会涉及人内。

1.2 职务匹配度。不同的岗位对应聘人员的要求也是不同的，且每個人所具有的能力和特长也不同，在面对工作难度时能够达到的程度也不同。企业招聘人员需要根据面试人员的素质、能力以及岗位需求平衡其分数，最终选择与岗位相匹配的人员，确保物尽其用，人尽其才。

1.3 效率优先。简单的说，在招聘时，企业招聘人员要确保在不影响招聘效果的情况下，发挥自身特长，最大限度的减少费用支出并找到企业需求的优秀人才。在这个过程中，招聘人员对面试者的各种条件差异要应对自如，能够从短暂的几个问题当中找到自己想要的答案，并保质保量的完成招聘任务，让企业既能少花钱，还能找到优秀人才。

1.4 双向选择。企业在选择员工的同时，员工也在考察企业。如果企业招聘人员在招聘过程中表现出不尊重对方的行为，很有可能被对方直接PASS掉。企业在为面试者提供岗位需求和发展规划之时，应聘者也会根据自身的情况，结合当前人才市场情况，选择适合自己且能充分发挥自己价值的公司，所以，企业在招聘之时一定要注意尊重人才，这样才能给对方好印象。同样的，应聘者在面试时也要如此，方能获得自己心仪的岗位和理想的报酬。

2、企业招聘的渠道选择

2.1 现场招聘。这是第三方为企业提供的招聘场地，每年的招聘会就是如此。通过这种面对面的对话沟通，能让企业与人才之间有更好的交流和了解，也能让招聘的效率更快。在这个过程中，企业招聘人员会对所有应聘者做一个初步筛选，对于不符合公司岗位需求的，给予委婉拒绝，而应聘者也可以根据自己的情况和心中的理想岗位、企业考察招聘企业，对不符合自己理想且不愿意去的企业直接PASS掉即可。这种现场宣传的招聘龙了式虽然不能让应聘者全面了解企业，但也能加深应聘者的印象，对企业也是一个不小的宣传。另外，招聘企业在确定合适人选之后，发放面试时间和地点，为下次面试做准备。这种招聘方式有一个不足之处就是人才比较分散，很难找到高端、稀有人才，属于初级或者是专业技能类岗位招聘场所。

2.2 网络招聘。企业根据用人计划、岗位需求在网络上发布岗位招聘信息，应聘者看到自己心仪的岗位之后会直接通过网络投简历。企业人力资源管理人员在经过初步筛选之后，电话通知符合条件的人员来公司进行面试。这种方式的好处在于灵活便捷，传播范围广，且成本较低，但缺乏针对性，在网络招聘的应用方面需要企业招聘人员多下功夫。

2.3 传统媒体广告。这种方式虽然老套，但也依然有效果，它的优势是受众面广、收效快，过程也比较简单，而且能快速获取应聘者信息，还能宣传企业实力和文化。

2.4 校园招聘。毕业生招聘场所，这种校园招聘一般都是面向刚毕业或者是实习的学生，属于校企联合培养，所以，很多学生在就业走上岗位时能更好的适应岗位需求。

2.5 猎头招聘。这种招聘方式专为企业提供高端人才招聘，有一定的服务费用。好处是能快速找到合适的高端人才，对于急需高端人才的企业来说，这种方法能减少招聘时间和精力投入，同时还能保证招聘质量。

四、企业招聘中存在的问题分析

1、招聘规划和人力资源规划不足。企业招聘往往都是需要就招聘，不需要就暂停招聘，这种没有规划的招聘虽然也能解决企业对人才的需求问题，但同样也容易错过优秀人才。尤其是部分优秀人才在跳槽之时，可能因为企业没有相应的招聘计划而选择另一家。另外，企业内部在出现岗位需求时，因为没有人才储备，结果出现工作衔接不顺，部门业绩下滑，甚至出现客户满意度降低投诉的情况，这些不仅会对企业发展不利，对企业的声誉也产生不利影响，导致企业的形象受损。

2、企业选择的招聘渠道单一。虽然招聘的渠道有很多，但大部分企业在实际招聘中所选择的渠道还是比较少的。尤其是一些小企业为了控制招聘成本，会直接选择网络招聘，这种招聘方式虽然也能带来不错的人才储备，但同样的也存在一些弊端。再加上企业领导入员为了节省招聘成本会将猎头、专业网站招聘等拒之门外，这就造成其招聘到的员工很难提升企业实力，时间长了对企业外部发展也不利。不仅如此，在企业招聘中还有一种极不好的方式，即内部员工推荐。这种推荐多为自己的亲属、关系较好的人员，容易导致企业内部滋生小团体利益，影响企业发展不说，也让企业的管理弊端更大。

3、岗位说明不明确，工作分析不到位。想要真正做好招聘工作，就要做好相应的工作分析，这样才能实现有效招聘，才能为企业带来真正优秀的人才。很多企业在招聘之前，对相应工作岗位未进行详细分析，也未确定岗位说明书，只是凭借以往的经验去判断和筛选，这样的做法会导致招聘没有科学依据，标准不合理，优秀人才招不到，招到的人才不理想。特别是企业在招聘之时会格外重视应聘者的某些条件，忽视其他因素，导致对其评价存在客观性，也致使岗位内部员工心生不满，出现高薪低能、水土不服等情况，造成企业人才流失严重，招聘成本增加，资源浪费。

4、招聘环节不科学，评估不公平。企业在面试之时，都会采用面谈的方式来决定应聘者是否合适。在这个过程中，面试官的个人喜好、主观因素、面试时的情绪波动等都会对招聘结果产生影响。因为没有客观、科学的判断标准，招聘时一般都是面试官说了算，这样会造成面试结果大打折扣，招聘出现不公平或者是不合理的情况。

5、招聘队伍不专业。不专业的招聘队伍不仅会降低招聘效果，也会让应聘者对企业产生不好的印象，甚至是误解。很多企业在招聘这一块都没有想过专业人才，基本都是企业内部管理人员直接负责这一块，哪个部门招聘就让哪个部门的管理人员去现场招聘。这样的做法会导致招聘人员对招聘流程不熟悉，甚至会因为管理人员带有主观性导致与优秀人才失之交臂。

6、缺乏经验总结，无法对下一次招聘工作提供有效借鉴。据当前了解的企业招聘情况，很多企业认为招聘就是在人才需求时的一次活动，没有太大的作用性，因此对于招聘除了轻视之外，关于其资料的整理和收集也是极为不在乎。在招聘过程中遇到的问题也不会总结下来，这样下次再遇到同样问题之时，招聘人员依然不知道该如何去解决，导致招聘工作重复、成本增加。

7、缺乏考核和激励机制。招聘只是人力资源管理中的一部分，正是因为如此，大部分企业都没有将其当成是专门的项目来对待。所以，对于招聘这一环节，是否招到合适人才，招到多少都是没有准确标准，成绩好坏都不会受到企业的惩罚和奖励。这样一来，招聘人员在工作中也会消极怠工，影响人才引进不说，也造成资源浪费，甚至可能降低企业的形象。

五、解决企业招聘中所存在问题的对策

、建立信息库，规划好招聘计划。企业在招聘之前，一定要根据企业的岗位需求确定相应的招聘规则，在内部工作中实行轮岗，建立完善人才阶梯方案，做到人尽其用。同时，在公司建立人才储备系统，对符合招聘要求的人员建档，并对每个受聘人员的优缺点进行分析，筛选出适合企业发展需求的。如果在应聘者培训期间出现离开的情况，则第一时间电话了解其他适合岗位需求但之前没有面试上的人才，这样既能减少招聘成本，同时还能提高效率，最重要的是，能够高效保质量的完成招聘工作。

2、丰富招聘渠道，树立宣传意识。企业招聘是一个双向选择过程，企业在选择员工的同时，员工也在选择企业，所以，企业对外宣传的渠道一定要多样化，不能一味追求低成本，更不能为了降低成本压缩优秀人才的待遇。招聘的渠道有很多，内部招聘有推荐法、自荐法、档案法等，外部招聘则可以通过网络、多媒体、猎头公司、校园、校企合作、人才招聘會等来完成。企业招聘时可以同时进行，既能留住人才、激励企业员工更好的工作，为企业创造价值，同时也能吸引新鲜血液，为企业带来新的活力和发展理念，让企业在发展中更有新鲜感。

3、分析岗位，制定说明书，明确用人指标。企业要做好岗位和工作需求分析，制定相应详细的说明书。招聘之时，根据岗位需求去选择合适的人才，不要选择超高学历或者是能力的人，也不要选择低于岗位需求能力和学历的人，这些人都是不合适的，不会给企业带来更好的价值和利益。根据企业发展目标和奎都各，结合岗位说明和任职要求，将合适的人才放到适合的岗位上，既能明确招聘目标，也能节省成本，还能避免人力资源方面的浪费。

4、多样选择，科学甄别。传统面试方法已经不适合当前招聘需求，企业想要真正录用到有价值的优秀人才，就要避免影响面试公平公正有效性因素的出现，比如个人的情绪和主观喜好。根据岗位特点，制定多种评测方式，比如笔试、小组讨论、情景模拟、管理游戏、职业心理测试等，招聘人员根据这些测试结果，选择最适合岗位的人员。这样能提高招聘的可信度，也能保证所招聘的人员百分之九十以上会适合岗位并留在企业发展。

5、合理分配招聘资源，提高招聘人员专业性。专业的招聘才能达到企业预期的目标和效果，在没有专业人才的前提下，企业要加大对招聘人员的培训，提高其专业技能和招聘水平。要让招1噜人员做到言谈举止符合企业发展理念和文化标准，让应聘者看到一个优秀蓬勃向上的发展企业，而不是一个充满问题的企业，这样更利于企业精神、文化宣传，对企业对外树立形象、发展口碑有很好的帮助。

6、跟踪分析招聘后续工作，确保有始有终。企业建立招聘跟踪制度，能有效引导员工的价值观，解决新员工在培训期间的不适。同时，这种跟踪分析工作能提高新员工的绩效水平，降低其离职率，避免企业出现人员不稳、重复招聘的情况。

7、建立相应的考核和激励制度。对招聘人员实行严格考核、赏罚分明，不仅能激励其工作，更能让招聘人员以更加积极饱满的热情去寻找优秀人才。企业在建立这种制度之时还要注意，要根据当前招聘人员的实力和能力去确定，不能设置太高标准，否则也会起到相反的效果。

六、结语

企业发展不是一蹴而就，在发展过程中必然会遇到各种问题，而人才问题是最基础也是最重要的。只有招聘到足够的优质人才，确保企业发展中有足够的人才实力，才能保证企业发展不受影响。所以，招聘工作举足轻重，企业一定要重视，提高招聘过程的公平性，才能在同行竞争中吸引更多的优秀人才加入。

参考文献：

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