黄烨
陕西延长石油财务有限公司 陕西西安 710065
企业经营管理工作的开展,主要是围绕人力资源进行。在人力资源管理中绩效考核为核心和重点,通过运用考核方法和原理等,评估职工的工作行为与工作效果,分析待优化的“空间”,激发员工的创新创造力,凝聚发展动力,推动企业持续化发展。
国有企业改革实践中探索实施绩效考核机制,根据岗位任务和职责,设置绩效考核指标,根据员工的工作表现和创新创造,评估工作完成能力和效果,实施奖惩制度,促进人力资源价值得到发挥。将绩效考核与员工激励紧密结合,实现考核结果与个人利益挂钩,能够引起员工的重视度。合理的考核激励制度,可起到激发员工创新与创造的积极性,助力企业创造更多的效益[1]。
绩效考核的价值实现,要做到精准定位,明确考核的功能和意义以及管理目标。目前,很多国有企业管理处于探索阶段,对绩效考核缺少精准定位,考核的形式化问题突出,未能充分利用绩效考核结果,使得人力资源管理所付出的资源被浪费。根据现代化企业管理理念,实施绩效考核的主要目的为管理过程的控制,依据员工工作绩效考核和组织绩效考核结果,对企业管理模式和方法进行优化,提高管理效益和水平。
根据绩效考核实践总结,若绩效指标缺少科学性,则难以起到激励员工的作用。设置的可评价指标,要同员工工作产出紧密挂钩,直接评估员工的工作结果,即任务指标;对非通过考核结果展现的指标,即周边绩效。一般来说,任务绩效考核多通过设置质量指标、数量指标和成本指标等,对员工的表现进行评价;周边绩效考核主要利用行为性描述开展评价。通过定性考核和定量考核,形成完善的考核体系,保障评价系统的可操作性。从企业实践分析,设置的任务绩效指标,主要为经营指标,具有单一化特点,指标不够完善;设置的周边绩效指标,缺少行为性描述,主要为评价性描述,评价受主观影响很大,难以保障评价的精准性[2]。
企业管理中实施的绩效考核制度,是围绕员工工作情况开展评价与评估,目的是激励员工,凝聚创新力和创造力,促进岗位任务高质量实现,创造更多的效益。增强绩效考核与员工激励的结合度,要站在员工的角度思考,精准定位绩效考核的意义和目标。从员工角度分析,绩效考核既是对工作的评估,也是晋升的“机会”,关系着自身的发展。绩效考核并非“找茬”,而是根据员工工作表现,纠错和优化岗位工作,促进员工成长,激发职工创新创造力,因此要紧紧围绕员工的发展诉求,结合岗位的特点和要求,制定完善的绩效考核制度和指标,精准评估员工工作的完成情况,提出优化和改进的措施,助力员工自我价值的实现,为企业发展提供强动力[3]。
企业绩效考核的实施,设置考核指标为关键环节和重点,要综合运用定性考核方法与定量考核手段,形成科学合理的考核指标,对员工工作完成情况进行评估。无论是设计任务绩效指标,还是周边绩效指标,都要注重完整性和合理性的把握,保障指标设置的科学合理,落实到人力资源管理实践,发挥绩效考核的价值与作用。在设置指标时,要调动员工的参与,使其认可绩效考核指标和标准,保障绩效考核实施到位,发挥考核的价值与作用。将考核指标和激励机制合理挂钩,满足员工物质、精神等多个方面的诉求,增强考核指标与激励方案的吸引力,引起员工的重视度和积极性。构建的绩效考核指标体系,必须要清晰合理,保证考核结果的准确性,精准区分绩优者与绩劣者,发挥激励机制的作用,实现企业价值的合理分配,朝向具有创新创造力的员工倾斜,构建完善的激励机制。日常管理实践中要根据绩效管理实践,对设置的绩效考核指标进行评估与分析,看是否符合实际,动态优化绩效考核制度,发挥考核制度的价值,打造高素质员工队伍。
目前,企业绩效考核与员工激励“脱轨”,主要原因为绩效考核利用不到位,使得员工不重视,进而无法实现考核的价值。管理实践中除制定完善的绩效考核制度和指标外,更重要的是具体落实和利用,要根据员工工作表现和创造情况,将考核结果与个人利益紧密挂钩,切实发挥绩效考核的作用,促进员工创新创造,助力企业持续化发展。这需要加大绩效考核管理,不断提升考核工作效率,实现考核结果的运用价值。积极转变绩效考核管理理念,围绕考核指标体系构建和实施,采取全面的把控,提高绩效考核管理水平,实现对员工的激励,助力企业发展。
综上所述,国有企业经营管理实践中,若能够实现绩效考核与员工激励的紧密结合,切实发挥人力资源的价值,凝聚发展动力,有助于推进企业更好地发展。文中根据绩效考核实践,分析当前存在的不足,提出优化绩效考核管理的策略。