基层政府人力资源管理中存在的问题及对策分析

郝慎海

济南市中小企业促进中心 山东济南 250000

1 基层政府人力资源管理的意义

所谓人力资源管理，就是将人作为一种重要资源，采取各种措施对其能力进行培训、开发，并通过有效管理使人的才能得到不断提升，实现人尽其能，从而使这种资源的价值能够得到最大化开发和利用。对于基层政府而言，其对人才的需求数量和质量都较高，且在当前政府职能转变不断深化的过程中，基层政府的工作人员也必须能够顺应这一变化要求不断提高自身能力，从而更好地履行政府工作，为人民提供更优质服务。在此情况下，基层政府实施人力资源管理并不断探索其有效实施办法就成为基层政府人事工作的重点[1]。

2 当前基层政府人力资源管理中存在的问题

基层政府人力资源管理与整个社会的人才战略部署是相互一致的，是国家整体人才战略的一部分，在新时期政府工作中占据重要位置。然而与其他管理工作相比，人力资源管理更为复杂，加之牵涉到基层政府的行政性属性，其实际工作又具有了明显的公共性、战略性、法制性。因此，就目前而言，基层政府实施人力资源管理往往面临着各种困境，工作中存在许多问题。

一方面，基层政府思想解放迟滞，人力资源管理有其名而无其实。

我国社会最典型的特点就是越往基层人的思想越保守，思想解放程度越低。这一问题在基层政府工作中最为明显。虽然人力资源管理已经在各行各业的工作中被证实其有效性、先进性，但在基层政府中却与传统政府思维相冲突，从而被基层所忽略，在实际工作中仍采用传统人事管理方法，将人视为一种实现组织目标的工具，而非具有潜力开发价值的资源，管理工作仍以工作、职位为核心，以控制为主要手段，从而使人力资源管理仅停留在名字上，而未有任何实质性做法。

另一方面，人力资源管理中的激励、监督、培训机制缺位。

在人力资源管理理论中，人员的激励、监督、培训缺一不可。这一方面工作在企业中落实的最为完善，这也是我国现代企业发展迅猛的主要因素之一。然而在基层政府中，人员的激励、监督、培训机制却存在明显缺位问题。

首先，基层政府在监督层面的工作是落实的最为出色的一部分，但这也仅是与其他两项工作对比而言。一方面，我国行政体系下本身就对公务人员的监督较为重视，另一方面监督工作也是政府发挥其社会监管职能的有力保障。如组织部门、纪委监察部门、考核部门、人社部门都各自拥有着一部分监督职能。但这种多部门的监督却并未形成一种合力，各自为政，使得其监督往往因各种利益关系、隶属关系而相互掣肘。其次，激励机制层面的问题则集中反映在基层政府对公务人员的激励仍停留在以往模式，激励手段单一，“干多干少一个样”仍未得到根本解决。最后，培训机制在基层政府中几乎未有一套完整的机制和体系，基层工作人员所拥有的培训机会甚少[2]。

3 基层政府人力资源管理中存在问题的应对策略

3.1 加大人事工作改革力度

基层政府理念上的滞后如果单纯通过其自身转变几乎难以实现，因此要解决思想上的问题，必须要依靠一定的强硬手段。在这一方面，笔者认为改革是最有效的办法。当前政府职能转变所取得的成果也是通过一系列改革才最终达成的。因此，要让基层政府重视起人力资源管理，还需要由上而下实施改革，并加大改革力度，以推动基层政府加快思想和工作方式方法的转变。一方面，国家层面需要对政府人力资源管理工作的改革提出明确意见，并出台指导性意见，使基层政府明白如何做，然后按部就班进行改革。另一方面，要针对人力资源管理开展相应考核工作，对基层政府各种管理手段、工作机制的建设、责任部门的明确等进行定期考核评价，从而确保人力资源管理各项措施得以有效落实。

3.2 组建现代化人力资源管理队伍

基层政府人力资源管理工作实施过程中所存在的问题其另一原因就在于从事相关工作的人员许多都并非人力资源管理专业出身，本身就不明白何谓人力资源管理，不了解其具体工作内涵和内容，这就必然导致人力资源管理工作难以得到有效开展。因此，笔者建议基层政府应重视起管理队伍的现代化、专业化建设，以人力资源管理理论为指导，安排专业的人从事专业工作，减少兼职或随意抽调人员进行人事管理的做法。一方面，基层政府应面向社会进行人力资源管理专业人才招聘，充实各单位、各部门中人力资源管理人才，保证专业化，另一方面可以与企业合作，通过政府购岗方式进一步扩大人力资源管理队伍规模，并吸引更多企业中的专业人才进入政府队伍中，从而使人力资源管理逐渐走向专业化、现代化轨道[3]。

3.3 强化各种管理机制构建

在思想观念问题、人才队伍问题解决之后，管理机制的构建就相对简化了。但是基层政府仍需要给予高度重视。如监督机制则需要构建出多部门协调联动的监督机制，并明确其各自监督范围，避免相互掣肘。而激励与培训则可以相互结合起来，从而既丰富激励途径，又能够形成专门的培训机制，以供基层人力资源潜力的最大化开发。