关于公立医院绩效考核的现状与对策探讨

赵爽

（辽宁省本溪市辽健集团本钢总医院，辽宁 本溪 117000）

随着经济的不断发展，人们生活水平和生活质量不断提高，对医疗服务水平的质量与要求也越来越高，医疗团队过硬的医疗技术，患者就医得到更好的就治，都要求公立医院加大医院内部管理的力度，改进绩效考核的合理性、全面性，使得医护人员对工作更加认真、负责，不断提高自身医疗水平。

一、绩效考核在公立医院的作用

绩效考核是指运用科学标准对员工完成工作服务数量，服务质量，服务效率，服务满意度及员工行为模式等方面的综合评价，从而进行相应的薪酬激励或岗位调整。它是一个不断制订计划、执行、修正的循环过程，整个绩效管理环节，包括绩效的目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效改进再制定目标的循环，这是一个不断发现问题，改进问题的过程。

公立医院内部不可或缺的一环是绩效考核，员工的工资一般都会分为固定工资和绩效工资两个部分，与绩效考核结果密不可分的是绩效工资的分配。因此，良好的绩效考核制度，能规范医院员工的行为，提高员工工作效率。现在绩效考核已在各大医院广泛实施，很多公立医院已经认识到一个好的绩效考核制度会直接影响医院的未来发展。

科学的绩效考核体系能够促进医务人员自身医务水平的提高，凸显其价值。为了带动和促进医院和员工的共同进步，简单地进行利益分配并不是绩效考核的最终目的。通过考核，找到差距进行提升，最后达到共赢。薪酬与绩效在人才资源管理中，是密不可分的两个环节，公立医院大部分员工从事医疗工作，通过完善的绩效考核制度，根据医疗风险难度、工作强度，合理制定绩效考核机制，激发医务人员的工作热情，从而提高医院收益，也为广大员工带来更多福利。

二、目前公立医院绩效考核存在的问题

医院绩效考核的范围不仅是普通医护人员，也包括功能科室，基础科室，还有一些辅助部门，中层干部领导也不能排除在外，运用绩效考核方式，能够对员工的工作水平、工作成果进行较为公平公正地评价。然而，目前的绩效考核管理机制在公立医院的具体运用过程中，依然存在很多问题。

（一）公立医院管理层对绩效考核缺乏意识

医院管理人员并没有深刻认识到绩效考核制度对医院发展的深刻意义。随着市场经济对医院发展的影响逐渐扩大，人力资源管理在医院管理中的作用愈发突出，那么人力资源管理中起着重要作用的绩效考核也与时俱进地提出了“德能勤绩廉”的考核重点，这在一定程度上为有效实施绩效考核奠定了基础。但由于医院管理人员对一些科学、成熟的管理理论和管理方法不能很好地理解和运用，对于绩效考核机制并没有去考虑，使得绩效考核仍存在一定问题。

（二）绩效考核方法过于简单，考核制度缺乏合理性

公立医院内部还是简单地以收支结余作为所谓的绩效考核制度，以医保统筹金额的控制，病床使用率为主要考核指标，大多以职务岗位进行定岗定酬为基础，这样的方法很笼统，管理绩效考核方式较为简易，以临床、医技等有收入科室为主要考核对象，导致一些医生剑走偏锋，通过开单，开药，小病大治来获取更多的经济利益。而对行政后勤和医疗辅助类无收入的科室考核非常欠缺甚至没有，因难以制定具体的绩效考核标准，全体无收入的科室因没有量化指标体现自身的价值而收入垫底，因此出现消极的服务态度，导致医患矛盾日益深化，严重影响医院的整体形象。

（三）绩效考核缺乏组织管理机构

目前的绩效考核方式，大多以科室，部门为单位，由部门负责人制定，其中难免掺杂个人意见及偏颇对待，并没有一个准确的信息指标来指导绩效分配制度，也没有一个合理的奖惩制度来激励员工，会导致推诿患者，躲避风险。而且科室之间的绩效考核标准存在着差异，无法对同一指标进行统一，这种情况就会导致绩效考核失去了真正的意义，考核过程中缺乏一定的公平性。此外，公立医院涉及的工作量较大，类型较多，考核内容存在很多种类，信息量也会逐步增多，因此收集信息比较困难，信息也无法做到较高的准确性，专业的绩效管理软件也相对缺乏，医院很难做到管理精细化。

三、公立医院加强绩效考核的对策

（一）提高公立医院管理者对绩效的认识

医院全部对绩效考核都需要树立正确的认识，绩效考核机制必须要被医院重视起来，必须要实现有效的绩效考核管理。首先，必须要从医院管理人员开始，全体管理人员需加强对绩效考核的认识，改变原有消极不正确的态度，不只是为了考核而考核，彻底转变思想，积极认真主动去落实到具体工作中去。其次，公立医院管理人员要注重医院的长远的发展目标和服务理念，将绩效考核的各项指标与医院管理各个环节和科室特点，岗位分工，个人贡献的价值密切联系，医院职工密切参与进来，共同建立一个实现医院未来发展愿望，满足广大患者就医需求的合格医院，医院每一个工作者，上至领导管理人员，下至内勤服务人员，都能尽责尽职，由原来被动式、消极式的分配方式，进化到互动式、有效的绩效考核体系。

（二）建立健全合理科学的绩效考核体系

绩效管理是新形势下提出的新问题，随着全面、深入地推进医改政策，办医格局已逐渐形成多元化，加之出台了取消药品加成等政策，医院自身的特殊经营性、社会性、合理性和复杂性，面对这些情况，公立医院未来的发展与生存面临着激烈的竞争与巨大的挑战。人才资源的竞争目前是现代医院的核心竞争力，通过提高人才的综合素质与个人业务水平及工作能力，调动员工的工作积极性和创造性，必须建立一套便于操作的、科学的、系统的、合理的，完善的人才资源激励机制。绩效考核既是医院战略目标实现的有效手段，也是医院服务水平和运营效益提升的途径，激发员工创造性和积极性的有利举措，日益体现绩效管理在医院管理中的重要作用。

首先，绩效考核方案的制定要具有操作性、科学性。从考核标准的制定到考核结果的流程规划设计，都要符合常规及客观规律，正确地理解和运用现代化科学技术手段，准确地评价公立医院内部各级各类员工的工作行为表现，做出既便捷、又执行性强的绩效考核标准与方案，既有利于员工明确考核情况，又便于管理人员实施绩效考核，还可以省时、省力、高效率地达到考核的效果。

其次，方案要客观、公正、公开。考核方案与每位员工的利益密不可分，实施考核时，一定要注意组织评价要客观，考核标准要客观，考核结果与待遇挂钩要客观，对绩效工资的计量方法及考核方案进行详细讲解，广泛吸取与获得各部门员工的意见与信任，考核实施中对所有员工做到一视同仁，绩效考核方案客观、公正、公开、透明，确保绩效考核方案顺利实施。

再次，考核与监督要严格。医院是知识型和技术型密集性单位，把握好绩效考核原则，严格兑现奖惩，加强内部考核是考核方案顺利实施的关键，要成立绩效考核领导小组进行严格考核，对考核的标准及结果，要及时公示，根据对每位员工的工作水平、服务态度、工作业绩、突出贡献进行评分，认真、负责地做出反馈，兑现考核的绩效工资，考核细则根据具体情况及时修正。

最后，方案要严格执行。要想确保方案达到预期目标，必须要强而有力的执行力，考核分为事中考核以及事后应用、考核执行三个重要环节，缺失任何一个环节，都会对绩效考核的作用和价值产生影响，尤其事后应用及执行环节尤为重要，要充分发挥绩效考核在优化内部管理，构建激励机制中的作用。首先，个人薪酬待遇中要体现绩效考核所发挥的作用。目前，岗位绩效薪酬是最为常见的薪酬设计方式，通过借助绩效考核结果的运用，激发员工的工作积极性，工作热情，改善旧体制下医院中消极、懈怠的工作作风；其次，在各部门员工福利方面加强绩效考核的作用，部门绩效考核是反映每一个部门，部门里的每一名员工工作成果的重要方式，绩效考核的结果是管理部门考核员工的重要数据依据，以此结果来决定部门整体及个人的福利待遇；最后，一定要加强绩效考核的应用，把握绩效考核原则，严格应用绩效考核的结果，以此作为医院发展与改革的重要方向，准确、清晰的确定战略目标，提升医院综合实力和经济效益，全体医院员工待遇有所保障，充分调动和发挥员工工作的主动性和积极性。

（三）加强绩效管理及考核的信息化建设

医院绩效管理涉及医院工作的各个方面，工作不仅繁琐且工作量十分巨大，且要求精、细、准。建立综合全面的绩效信息系统，整合现有的HIS系统，医保指标系统，财务管理系统，病案统计系统，药学管理系统及药品采购等多个系统，建立系统与系统之间的接口，实现数据的共享及交换，全面高效地对各种数据的利用程度进行提高，为绩效考核指标及管理提供充分、详细、准确的数据支持，医保必须立足医院实际，引进专业的绩效管理系统及人才，将院内所有信息及相关数据进行相互打通且融合，通过绩效考核系统和信息化管理，既让绩效考评的效率和质量得到了提高，又保证绩效考评的及时、全面、准确，让医院综合管理走向精细化、专业化、现代化。

四、结束语

总之，公立医院绩效管理是一项系统工程。为了全面提高医院医疗服务质量及医院管理水平，绩效管理处于核心地位，服务于组织的战略和目标，并受到组织文化的影响，不断探索，不断改进。任何改革都会存在阻力，我国公立医院绩效优化也是如此，需要在实践中循序渐进，维护相关人员利益不受到损害，处理好利益关系，只有这样持续的推动与灌输，才能改变以及激发所有员工的改革积极性。