应用型本科院校新入职教师校本培训现状与策略——以北京农学院为例

徐月

（北京农学院，北京102206）

新时代背景下，社会治发生了巨大变化，对教师的培养和发展也提出了全新的要求，尤其是对青年教师的培养。入职培训是青年教师培养过程中的起点，也是最为重要的环节，培训的效果将直接影响到青年教师未来职业规划、工作价值观及对学校事业发展的贡献度。

一、新入职教师培训工作概况

北京农学院是一所以都市型现代农林高等教育为办学特色的应用型大学，2013年至2019年间共招聘新教师180人，其中专任教师125 人，占新教师总人数的69.4%，管理人员55 人，占总人数的30.6%；新入职教师中具有博士学位的93 人，占总人数的51.6%，具有硕士学位的教师77 人，占总人数的42.8%，硕士及以上人员的比例达到94.4%。新入职教师中，36 岁以下人员占60.0%。新入职教师中有师范类教育背景的人仅占11.7%，88.3%的教师非师范毕业。综合分析，新入职教师呈现高学历、年龄轻、科研基础能力强但普遍缺乏教学工作经验的群体特征。

学校十分重视新入职教师培训，通常采用以校本培训为主，校外培训为辅的方式进行。校外培训组织新入职专任教师参加北京市高等学校师资培训中心组织的岗前培训；校本培训主要由学校教师发展中心具体组织实施，培训内容主要是围绕学校各项规章制度进行宣讲。期间还会组织拓展活动，帮助青年教师快速熟悉，相互融入。此外，还会邀请学校师德楷模或者教育育人先进模范为新入职教师做师德专题讲座，引导青年教师爱岗敬业。

二、新入职教师培训工作存在问题

随着新入职教师综合素质的不断提高，当前对入职教师的传统培训模式与教师发展、学校发展不相适应，虽然入职培训工作得到了新入职教师的普遍认可，但从组织形式、培训内容、培训周期等方面还有待提升。

（一）培训模式缺乏新意

数十年来，新入职教师校本培训一直采取集中培训并结合考察参观的形式组织开展。集中授课主要是课堂式授课，采用报告会或者专题讲座等讲授法形式，几乎没有直接交流和沟通的机会，互动性不强。在培训过程中缺乏案例研究法、研讨法、角色扮演法等多元化培训方式。此外，培训中安排的实践活动一般以参观主题教育基地或者农业观光基地等为主，缺乏实际操作式、体验式的实践锻炼环节。

（二）培训内容实用性、系统性不强

在新入职的教师中，90%以上为专任教师，其余为管理人员。新入职教师校本培训会的主要内容是学校规章制度宣讲，其次是师德师风专题讲座。针对专任教师教学技能提升和针对管理干部管理能力培养的特色培训内容不足。在后续学校、学院组织的各类培训中，通常也只是采用邀请领域专家进行专题讲座，缺乏深入且系统的专业提升培训计划。

（三）培训评估体系不健全

针对新教师入职培训效果评估，通常只停留在对集中培训的满意度评价及培训总结反馈，缺乏对培训工作的整体评估。在培训组织及执行过程中，一般由培训管理人员按照年度工作计划开展组织培训，重在按计划完成培训任务，在记录和评价参加培训教师方面缺乏相应工作机制，同时也缺少对培训工作效果的总结和反思。

三、培训问题产生的原因及分析

（一）各层级对入职新教师培训工作的关注度亟待提高

在每年一次的新入职教师集中培训工作中，虽然学校相关领导都会参会并做主题报告，但是职能部门和用人单位参与度不足，多数单位将新入职教师培训作为一项学校层面的基础性工作、流程性工作来看待，在相关资源提供及配合上缺乏主动性。这也一定程度上造成了校院两级对新入职教师培训工作的脱节，导致宏观培训与部门实践缺乏有效衔接，进而削弱了校本培训工作在提升教师岗位认知、服务院系发展、支撑学校人才建设方面的功效。

（二）培训工作目标定位不清

目前，入职新教师培训工作仅被定位成一项由学校人事部门负责完成的常规工作，缺乏将其作为人才储备关键环节的战略考虑。作为学校在完成“引人”后的第一环节，当前开展的“入职新教师培训工作”远没有达到“高校入职第一课”的高度，尤其是在完成学校人才战略目标和教师人力资源规划后，缺乏将校本培训作为长期性、持久性、针对性的人才库存与培养工作“启动键”的深度理解。

（三）缺乏教师培训工作专职专业人员

在学校设置的教师培训部门机构中，笔者所在的北京农学院教师发展中心是新入职教师培训会的主办部门，该部门与学校人事处、教师工作部合署办公，属于典型的一套人马多种职能的运行机制。教师发展中心（人事处、教师工作部）承担着教师思想政治教育、教师培训和日常人事工作，教师培训工作仅作为教师思想政治教育培训工作中的其中一项职责。在管理人员设置方面，当前只有一名专职人员，主要负责教师思想政治教育、教师师德及教师培训，在工作精力投入、培训组织专业性、系统性方面短板明显。

四、新入职教师校本培训工作改进建议

入职培训是教师职业生涯的起点，也是高校师资建设的关键环节，不仅关系着教师自我的成长，也事关学校的整体发展。结合近些年北京农学院在新入职教师培训工作具体实践，针对上述存在问题，对校本培训工作提出如下改进建议。

（一）强化培训需求调研分析

依据北京农学院《全面深化新时代教师队伍建设改革的实施办法》提出的“到2035年，教师综合素质、专业化水平和创新能力显著提升”的目标，高校应在组织培训前深入调研分析，精准了解教师对职业发展的具体需求和个性化需求，从中凝练共性需求并与学校整体人才发展战略重点相结合，从而提出符合学校阶段发展并契合教师实际需求的培训方案，进一步提高入职培训工作的系统效能。

（二）优化完善培训内容及组织方式

1.明确培训目标

通过入职培训，确保新入职教师了解学校的发展规划，明晰学校的办学定位、发展方向以及人才培养的总目标。促使教师立足自身优势，对标学校发展具体需求，通过个人努力和学校持续培养，在整体素质和专业方面得到快速提升，尽早实现个人价值，更为学校发展不断贡献力量。

2.理顺培训组织框架

充分发挥教师发展中心的统筹协调作用，与相关职能部门和用人院系协力配合，促使培训工作系统化、长期化，改变以往仅由单一部门负责培训工作的组织方式。由教师发展中心主要负责教师师德和思想政治教育；教务处负责教学理论教学技能培训；科研处对新入职教师科研方向引导，有针对性地进行前沿知识和理论培训，增强教师创新能力；研究生处就学校学科布局和学科建设方面内容进行培训；学生处进行学生特点、学生心理以及学生管理等方面内容进行培训。用人主体院系，要承担相关责任，做好新入职教师的长期培养的组织实施工作。

3.拓展培训内容

在培训内容上要进行拓展，紧贴实际需要，主要包括三方面内容，一是综合能力培训，包括校情、校史、学校规章制度以及学校文化、价值观以及法律、财务、管理、心理学等方面培训课程。二是理论知识培训，主要包括教育教学理论知识、专业理论知识、学科前沿理论知识等内容。三是教学及科研技能，主要包括是教学技能实践、科研能力提升等。

4.培训讲师遴选

采取校内校外相结合的方式遴选培训讲师。围绕培训内容精准选择讲师，如在学校发展定位等方面，邀请学校领导从组织层面为新教师宣讲学校的发展规划和办学方向，引导教师将自身发展与学校发展紧密结合。在教学、科研实践方面，邀请校内外经验丰富的一线教师、学者开展专题讲座，快速提升青年教师掌握相关技能。

（三）创新培训模式

现在很多高校在教师培训中采用工作坊的形式开展教师培训。教学工作坊操作有“主体沙龙式”“课程评析式”“案例会诊式”“模拟研习式”“智慧分享式”和“经验反思式”等［1］，它突破传统培训模式对受训人员思维和能力发展的限制，是群体性参与的学习和实践过程，可以学习其他高校经验和先进模式，将其运用到新入职教师的培训中，能更高质量地达到培训目标。

（四）建立完善培训效果评估及反馈机制

为提高培训实施效果，动态掌握教师吸收培训内容情况。从教师个人层面和组织层面全面评估对新入职教师培训工作进行评估。在受训教师方面，可采取考核法和个人访谈法掌握受训教师通过培训后的整体素质及专业能力的提升情况；在组织层面，可采用问卷调查法和指标打分法，从培训组织机构、培训内容设置等方面评价培训质量和效果。