关键绩效指标（KPI）考核法应用浅析

徐可

[摘 要]KPI（Key Performance Indicator）考核法即关键绩效指标考核法，是绩效考核的一种常用方法，有效解决了组织量化员工的难题。组织确定了影响企业绩效的一些关键因素，通过分解关键要素的权重，使权重目标化，通过层层分解的方式把企业的发展目标落实到基层员工身上，在员工完成任务的同时，实现企业整体的战略目标。

[关键词]KPI考核;考核指标;流程;应用

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.18.074

[中图分类号]F272 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2020）18-0-02

0     引 言

在一项关于组织内部员工对组织发展目标了解程度的调查中，学者发现，有近90%的组织成员不清楚组织发展目标，只有10%左右的组织成员能够清晰了解组织发展目标，而这10%的组织成员多数为组织的领导者和高层管理者。而基层员工和执行层员工多以自己的发展目标作为核心目标，非关注组织目标。这说明一个组织如果不把所有组织成员的目标整合到一起，为一个方向，就不可能实现组织目标。这一问题，必须通过强有力的管理实现，绩效管理作为组织管理的重要手段，是实现组织目标的最好保障。因为绩效管理既是过程管理也是目标管理，有了好的过程和明确的目标，才能更好地实现组织目标。其中，KPI考核法是既关注过程也关注结果的绩效考核方法。

1     考核标准设定

关键绩效指标的产生：可以运用管理人员头脑风暴法提炼关键绩效指标，主要流程是提炼和归纳公司及组织运作过程中的主要成功因素指标。

1.1   正确处理KPI考核与日常管理关系

在正确抽取关键绩效指标的同时，要正确处理KPI考核与日常管理的关系。这些考核因素和指标是分析工作的提炼和总结。也就是说，在这个管理过程中，前置工作十分重要。KPI考核中的一个核心步骤是指标提取，在实施该步骤时，不能忽视以下问题：考核指标必须包括被考核对象的基本工作范畴，重点工作的权重一般不要超过30%，也不要低于5%，因为超过30%会导致工作过分倾斜，低于5%又使员工放弃该指标。

1.2   合理设定指标数量

绩效考核中可以存在扣分项，作为权重之外的考核项目分数，一般这些扣分项是工作失误情况以及工作中能够避免的问题。KPI考核是企业绩效管理方式，不能取代日常管理。绩效考核能够检验常规工作指标的完成情况，但难以解决工作中的突发问题。因此，如果发现问题，管理人员应着手解决问题，调整关键考核指标。在最终的考核成绩计算步骤，需要整合员工个人考核得分与部门或项目考核分值。毕竟企业需要的是一个充满战斗力的组织，而不是只凸显个人，集体却没有完成任务。绩效考核的最终目的不是评出最优，更不是评出最差，最终愿景是激励团队内员工努力工作，并规范他们工作方向的重要手段和方法。

1.3   明确考核指标设定标准

考核指标应具有量化性、可达成性、挑战性等特征。如果考核指标无法量化，那么过程和结果会流于形式，不能保证考核的公正性，因为公平和公正考核是绩效考核的基础。KPI指标分解后，让各个区域销售代表根据各自区域实际情况执行，在不同区域、不同市场，完成各KPI指标的难易程度不同，且有时显现出来的差异很大，因此，KPI分解要灵活多变。对于销售组织，考核目标不能只关注业绩是否完成方面，还要考虑市场占有率、新产品开发、客户投诉、销售回款等关键指标。例如：某企业的市场营销部门分解整个营销目标的工作，可以设立为一个关键事件，如业绩完成率、销售回款率、客户投诉率、产品市场占有率、新客户及新产品开发等关键指标，同时可以设置扣分项，如出现1次客户投诉扣5分，出现回款延期等可以采用扣分项目依规扣分。

1.4   科学实施绩效考核体系

生產型企业应实施全面质量管理体系，检查各部门的指标完成情况，由质检部门检查，出现一次不合格项扣去5分，当内部审核与外部审核出现不符合的指标项，且相差甚远时，本期绩效为“0”。这里提到的外部审核和内部审核不符合项目及严重不符合项目就要认定为关键事件。考核指标层层分解，中心价值就是推动企业战略目标层层分解和落实执行，使管理层和员工统一认识相关绩效目标，并达成共识，为全面绩效管理和上下级的沟通交流奠定基础;使管理层能够集中精力开展组织战略的经营活动;使管理人员能在经营过程中诊断企业出现的问题并立即采取行动，及时调整考核指标。

2     KPI考核的优缺点

2.1   KPI考核的优点

①明确企业战略目标，有利于公司战略目标分解和落地实现。一般企业组织实行三级目标分解法，这种方法是KPI考核的最佳管理实践体现。企业战略目标可能得到落地和细化的最佳方法就是KPI考核，通过分解和落实KPI指标，企业决策层和管理层以及执行层的员工个人绩效目标与企业目标的要求行为相统一，尽量不出现偏差，以确保公司战略目标实现。②提倡以客户为中心的价值观念，实现企业内部和外部客户价值。③有利于组织利益与个人利益达成一致，据专家统计，企业中只有10%的员工清晰了解组织目标，如何统一组织和个人的目标是一个重要课题，成功分解指标的标志是，把组织战略目标和个人绩效目标相统一;达到员工个人实现绩效目标的同时，帮助企业实现总体战略目标;达到两者和谐统一，实现企业与员工目标的双赢。

2.2   KPI考核的缺陷

金无足赤，人无完人，KPI考核也存在缺陷，并非十全十美。KPI指标很难界定，多是管理层的主观界定，很多定量化的指标比较容易考核，然而还有很多定性的指标无法分解考核，而决定企业实现战略目标的关键因素多由这些定性化指标决定。同时，企业组织一直处于动态的发展过程中，企业处于发展生命周期的时间段不同，关注的重点也不同。如果只是一味依赖考核指标，而忽略了人的主观因素，一定会出现考核上的争议。KPI考核并不是一把万能钥匙，适用于一切岗位和企业不同的发展阶段，如果硬性推广，不但从逻辑上说不通，实际上也缺乏考核基础。

3     落實KPI考核方法的途径

3.1   加强关键绩效指标考核意识

关键绩效指标必须具备以下关键点：公司愿景、企业战略目标与部门员工的工作绩效目标相结合，分解层层到位，让企业内部每个员工的个人绩效目标与组织绩效目标，还有公司的整体绩效目标直接挂钩。绩效考核的方法和理念是组织全员的工作目标，而非一个时间段、一个部门的工作目标。同时，企业还要不断改善绩效考核工作，而非一个项目展示，通过绩效考核面谈的形式通知被考核者清晰了解自己工作中存在的问题及工作目标和结果是否和组织目标相统一。绩效考核面谈结果存档保存，以便人力资源部门能够随时查阅，更好地分析近几年考核的关键点，帮助企业实现战略目标。只有更好地关注绩效考核的每一个流程和环节，从决策层、管理层、执行层进行全面落实，才能最终实现企业组织目标。

3.2   构建完善且公正的绩效考核体系

完善、公正的绩效考核体系应明确以下三个问题：绩效考核体系参与主体;绩效考核体系建设标准与建设方法;绩效考核体系执行主体。只有明确这三大问题，才能帮助企业构建相对完善的考核体系，真正发挥KPI考核的作用。具体而言，首先，绩效考核体系参与主体为企业所有职工，包含基层职工与中高层管理人员。由中高层管理人员共同协调，在绩效考核体系拟定过程中汲取基层职工的建议与意见，促使KPI考核和职工实际状况相契合。其次，确定绩效考核体系标准与方法。在此过程中，企业要细分职工岗位权责，基于职工个体工作胜任力，全面采集信息，按照不同职工胜任力及工作内容需求，明确考核周期，同时融合KPI考核法，采取个性化考核工具及方法，构建相对完善和公正的考核体系。最后，绩效考核体系执行主体与考核成效、公平性息息相关，需要在企业内部具有一定代表性，拥有良好的道德素养。在执行考核体系的过程中，确保负责人满足实施考核工作的各项指标，防止人为因素对考核公正性产生影响。

4     结 语

仅仅制定KPI考核指标体系，也不一定能达到预期的考核效果。要想真正达到全面绩效考核的效果，企业必须营造全员参与绩效考核的氛围。从流程角度看，在不同的关键时间点对KPI进行不断改进和优化，定期分类管理KPI，实行分级激励。同时，重视过程跟踪，建立良好的反馈机制。此外，各级主管人员必须肩负绩效管理的重任，重视绩效沟通机制构建工作，促进企业更好地发展。

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