领导亲社会倾向对员工组织公民行为影响的跨层次研究

吴 琴 张 骁 李 嘉 贺凤娟

(南京大学商学院)

1 研究背景

组织公民行为指的是组织成员自发形成的，虽然没有被包含在组织正式的奖惩制度内，但却有利于组织生存和发展的行为[1]。由于组织公民行为对团队绩效和企业成长都具有积极作用，因此，如何促进员工的组织公民行为一直以来是学术界和实践界都十分关注的重要问题。已往研究主要从员工个体和外部情境两个方面对组织公民行为的影响因素进行了广泛的探讨，而在外部情境方面，学者们尤其关注领导者在激发下属组织公民行为中起到的重要作用。现有研究表明，不同的领导风格对下属的组织公民行为的影响不同。例如，服务型领导行为[2]、自我牺牲型领导[3]等对员工组织公民行为均有明显的提升作用，而威权型领导则不利于培养员工的组织公民行为[4]。此外，部分学者还探讨了领导权力分享行为[5]等对提升员工的组织公民行为的积极作用。

尽管这些研究从行为视角为理解领导如何激发下属公民行为提供了丰富的洞见，但正如DERUE等[6]所指出的那样，除了行为视角，特质视角是研究领导者如何影响下属行为过程机制的另一重要角度。相对于领导风格、领导行为、领导-成员关系等变量而言，领导者的人格特质是组织情境中一种更加稳定的预测组织行为的因素。这种深层次的因素更不易随着其他组织情境因素施加的影响而使自身发生变化，是预测员工行为的重要视角。目前，关于领导者特质如何影响组织公民行为的相关研究已经取得了一定成果。但总体而言，相对于行为视角而言，特质尤其是领导者特质视角下的组织行为研究仍相对较为缺乏，有待学者们进一步的深入探讨。基于此，本研究主要关注领导的亲社会倾向这一人格特质。这是因为作为一种关注他人需求，提高他人福利的利他主义价值倾向[7]，该变量在心理学研究中受到更多的关注。但事实上，亲社会倾向是个体的一种比较稳定的、深层的、在管理情境中普遍存在的人格特质，那些具有更高程度亲社会倾向的领导者，往往会更具同情心和更高水平的共情能力，会更加关注下属的情绪变化，表现出对下属更多的关怀和鼓励[8]。这些表现和行为可以提高员工对组织的认同感和归属感，并加强员工认为自己是组织“内部人”的身份认知。根据社会认同理论，个体正是基于自身的认知，通过类似这样“内部人”“外部人”的社会分类，对类属于自己的群体产生认同感，而这种认同感会直接影响个体的组织公民行为。鉴于此，本研究试图通过问卷调查数据来检验领导者的亲社会倾向影响员工的组织公民行为的作用机制。进一步地，考虑到领导者的亲社会倾向在发挥作用的过程中，社会认同虽然来自于个体自身的认知，但个体认知往往受到个体背景、经验、文化等因素影响[9]，社会认同具有一定的文化属性，而同样地，传统性这一构念也主要考察个体对中国传统文化中的价值观念的接受程度[10]。由此，本研究考虑将员工的传统性作为调节变量纳入研究模型中来进行分析。

综上所述，本研究将构建并检验一个领导人格特质影响组织行为的跨层次被调节的中介模型，该模型具体探讨了领导的亲社会倾向如何影响员工的组织公民行为，以及内部人身份认知的中介效应和个体传统性对中介效应的调节作用。

2 理论基础与研究假设

2.1 社会认同理论与内部人身份认知

社会认同理论起源于20世纪70年代，是社会心理学研究领域最具影响力的理论之一。所谓社会认同，是指社会中的个体认识到自身属于某个特定的社会群体，并且感知到其自身作为群体一员时所被赋予的情感和价值意义[11]。社会分类是社会认同过程的基本认知基础。这是因为在个体社会化过程中，个体为了快速理解外界环境所释放出的信号并做出回应，往往会根据某些特定的因素将外部环境中的人、事、物进行分类。基于此，社会认同理论认为个体在有意识或无意识的社会分类过程中，往往会倾向于夸大群体间差异而忽略群体内差异，并对自己的群体产生认同，认为自己的群体比其他群体好[12]。社会认同理论最初源于对群体成员身份的研究，后来也被引入到管理学研究的各个领域。例如，梁永奕等[13]的研究从社会认同理论出发，发现那些团队代表性高的领导一方面会提高下属对团队的认同程度，进而表现出团队内的组织公民行为；另一方面，也会强化下属的团队间差异感知，诱发下属的团队间群体性偏差行为。

而关于内部人身份认知，STAMPER等[14]在发现组织员工有“内部人”和“外部人”之分后，首先提出内部人身份认知的概念，并将其界定为员工根据自己和组织关系的感知对自己身份的归类，是员工对个体作为组织成员所获得的个人空间与接受程度的认知，反映了自我概念的认知维度。STAMPER等[14]认为，组织内之所以存在“内部人”和“外部人”的区分，是因为组织提供了差异化的奖励、培训、晋升机会等给不同群体，这些诱因向组织成员释放出一种信号，即一些员工对组织而言是更有价值的，而另外一些员工则相对不是那么重要。由此，那些得到组织认可乃至重视的员工往往会产生一种明显的自己属于该组织的归属感，即产生了“内部人身份认知”。此外，中国社会是典型的集体主义社会，在组织中的个体往往将所在组织视为一个集体，并渴望得到组织中领导的认可和其他成员的友好平等对待，甚至在遭遇困难时，他们也会希望通过向组织求助来得到组织中其他成员的帮助。相应地，当其对组织认同和归属方面的需求得到满足之后，他们也会表现出对组织更高水平的忠诚和回馈，主动表现出更多有利于组织发展的行为[15](如自我驱动、帮助他人等组织公民行为)。由此，在中国集体主义文化情境下，“内部人身份认知”这一概念更加重要，能否让员工感知到自身作为组织一员的认同和归属感，即感受到自身的“内部人”身份，这将直接影响到他们的工作行为表现。

2.2 领导亲社会倾向与员工内部人身份认知

已有研究表明，高亲社会倾向的个体不仅能够更加容易并精准地觉察到群体中其他人情绪的变化，而且更加愿意适时为其提供帮助，因此，在组织或团队中更加有利于与他人建立和谐的人际关系，并开展积极的工作合作[8]。同时，个体的亲社会倾向往往会影响个体在他人心目中的形象，而高亲社会倾向个体通常在人际交往中更具魅力，更加容易获得他人的信任与认可。除此之外，有研究表明，高亲社会倾向的个体还会表现出更高水平的同情心和共情能力，因此，他们更加关注团队内其他成员的福祉，甚至愿意通过牺牲自我利益来更多地为团队内其他成员提供帮助[16]。

基于亲社会倾向的上述特点，本研究认为，领导的亲社会倾向有助于提升员工的内部人身份认知。高亲社会倾向的领导在工作生活中会时常关心和体恤下属，并及时给予各类资源上的帮助，这些帮助甚至可能超过了工作职责范围，而包含了某些人道主义层面的关怀和体恤。这种领导与员工之间的积极的交换能够促进员工的内部人身份感知[17]。在组织中感受到领导关心和体恤的员工，因为觉得自己被组织重视，从而产生强烈的组织归属感，进而强化为自身对组织的认同感，他们不仅会为身为组织成员而感到骄傲和自豪，并且会在心理上产生一种强烈的与组织联系十分紧密的认知，从而形成自身作为组织“自己人”的感知，也即员工内部人身份认知。由此，提出以下假设：

假设1领导亲社会倾向与员工内部人身份认知具有正相关关系。

2.3 内部人身份认知与组织公民行为

作为一个代表组织与员工之间关系的构念，内部人身份认知可以用来衡量员工在组织中获得的归属感[18]。在员工和组织的互动过程中，组织给予员工信任和归属感，员工便对组织有了情感依恋，对组织的认同感也会随之增加，进而形成自己是组织的内群体成员的感知，并用组织“内部人”的特征和定义来要求自己[19]。由此，组织能否满足员工的归属需求，能否让员工感知到自己的“内团体成员”身份，会直接影响员工的行为和表现。具体而言，内部人身份认知可以通过支配员工的内在动机、情绪和责任感等变量来影响员工行为，驱动他们不但完成规定的职责范围内的工作，进而有可能完成如组织公民行为的自觉行为[20]。员工具有更高水平的内部人身份认知，意味着他们在心理上自然而然地将自身视为组织的一部分，使其更加愿意主动承担作为组织“内部人”应尽的责任和义务，甚至为组织奉献工作职责范围以外的时间和精力，表现出一些主动性的、有利于组织发展的组织公民行为。而当员工具有较低水平的内部人身份认知时，员工和组织之间的关系仅仅是一种简单的工作关系，员工对组织的信任程度和认同程度都比较低，因此，往往不愿意耗费多余的时间和精力来完成规定动作之外的活动，组织公民行为随之减少。由此，提出以下假设：

假设2员工内部人身份认知与员工组织公民行为具有正相关关系。

2.4 内部人身份认知的中介作用

员工的自我认知在领导影响下属的过程中起着重要的中介作用[21]。这是因为根据社会认同理论的观点，领导往往可以通过改变员工的认知和心理状态来对员工行为产生影响。具体而言，那些具有高亲社会倾向的领导往往能够更加及时地关心并帮助员工，他们积极传递组织对员工的信任、关怀和支持，且领导和员工之间以一种更加平等、相互尊重和包容的方式相处。在这种氛围下，员工和领导之间的心理距离大大缩短，员工在心理上会更容易认为自己是组织的一员，这种认为组织将自己视为“自己人”或“内部人”的内群体意识得到显著增强，也即内部人身份认知得到强化，这将强烈地影响着员工的工作认知、态度和行为。当员工认同自己的内部人角色，将自己视为组织公民时，便不仅会尽力做好自身职责范围之内的工作，还会主动承担自己工作范围之外作为组织公民的责任，希望通过更多的角色外行为来为组织贡献自身的力量[22]。由此，提出以下假设：

假设3员工内部人身份认知在领导亲社会倾向与员工组织公民行为的关系中起中介作用。

2.5 员工传统性的调节作用

传统性这一构念主要诠释了个体对中国传统文化价值观念的接受程度，在组织管理领域，这一构念主要关注遵从权威这一维度，已有研究将员工对等级角色关系的认同程度以及对组织的忠诚度作为重要研究方向。有研究表明，传统性水平不同的个体在工作态度、行为模式、绩效表现等方面均存在较大差异[23]。那些传统性程度较高的组织成员往往对组织内的既定角色表现出更高程度的认同和接受，愿意努力做好角色内的工作；而对于低传统性员工而言，他们不再遵从传统性的角色义务，而是遵从诱因-贡献平衡的原则来调整自身的工作行为[24]。

在中国文化情境下，不同程度传统性的组织成员，会根据自身对组织内身份认知的不同而表现出相应的行为[25]。高传统性员工由于更加认可中国传统文化的道德观念，因此，会在组织中体会到更强烈的责任感，表现出更高的忠诚度，从而会更关注自身与组织的长期关系，更加重视自己的组织公民身份，加强与组织的互惠，以超过自身获得的水平回报给组织[26]。具体而言，由于领导的亲社会倾向特质所表现出的对员工更细致地关怀和帮助，使得员工自身对组织的归属感和内部人身份认知提高，他们不仅努力承担身为内部公民的工作责任，做好角色内工作，并且那些高传统性的员工在传统价值观念的驱动下，还更加认同自己在组织内的公民角色，将自己视为组织的重要公民；不仅会对工作投入更多热情和精力，还会主动参加其他有利于组织发展的活动，甚至不惜牺牲个人利益来维护组织利益[27]。而对于那些低传统性的员工而言，虽然领导的关怀和帮助带来了内部人身份认知的增强，他们会自觉承担作为组织公民应承担的责任和义务，但由于他们对等级角色关系的认可程度不高，对工作投入的时间和精力相对于高传统性的员工而言仍有一定的差距。换言之，低传统性员工的内部人身份认知对领导亲社会倾向与员工组织公民行为之间关系产生的中介影响不如高传统性员工显著。由此，提出以下假设：

假设4员工传统性调节了员工内部人身份认知在领导亲社会倾向和员工组织公民行为的关系中所起的中介作用，即员工传统性越高时，中介作用越强，反之越弱。

本研究的研究模型见图1。

图1 研究模型

3 研究方法

3.1 研究样本

本研究的调研样本取自北京、江苏、山东等地的12家企事业单位，包括国企、事业单位、私营企业三大类。在正式调研之前，为了尽可能提高调研对象对问卷内容的理解程度，先进行了预调研，并根据参与预调研成员所反馈的意见和建议对问卷进行了修订和进一步完善；同时，为了尽可能地降低共同方法偏差对研究结果造成的影响，本研究采用团队领导-员工纵向配对的研究样本来进行实证分析。本研究的问卷调研分两次进行：①时间点1，主要收集人口统计学方面的相关变量数据，包括性别、年龄、学历、工作时间等，考虑到变量自身的内涵，由领导填写了亲社会倾向问卷，员工填写内部人身份认知和传统性的问卷；②时间点2，在第一次调研一个月后进行，由员工填写组织公民行为问卷。

在第一次调研中，共向70个团队发放问卷300份，其中61个团队问卷为有效问卷，共计221份，问卷回收率为73.67%；在第二次调研中，对参与第一次调查的61个团队的成员发放问卷，对回收的问卷进行领导-成员匹配后，剔除了部分无效样本(如团队成员不足3人、数据无法匹配以及数据一致性较高等)。最终，本研究基于191份有效问卷(53个团队)进行实证分析，总体而言，问卷有效率达63.67%，53个有效团队的平均团队人数大于等于3人。样本中，性别方面，女性占55.5%、男性占44.5%；教育程度方面，高中及以下占25.6%、专科占35.6%、本科占25.1%、研究生占13.6%；被调查者平均年龄为29.64岁(标准差为7.18)，在所属企业工作的平均时间为5.17年(标准差为5.51)，在所处团队工作的平均时间为3.76年(标准差为4.68)。

3.2 变量测量

本研究的变量测量量表均借鉴以往研究中的成熟量表，这些量表在不同的研究情境中都具有良好的信度与效度。在调研之前本研究遵循标准的翻译-回译程序，以保证问卷内容的准确性与可理解性。所有问卷的题项都采用Likert 6点评分法，从1～6代表从“非常不同意”到“非常同意”。

(1)领导亲社会倾向该变量的测量采用FELDMAN等[28]编制的量表，由领导进行填写，共8个题项，如“我认为，人们应该总是注意到不如自己幸运的人”。本研究中，该量表的信度系数为0.71，表明量表具有较好的内部一致性。

(2)员工内部人身份认知该变量的测量采用STAMPER 等[14]开发的量表，由员工进行填写，共6个题项，如“我深深觉得我是部门(或团队)的一份子”。本研究中，该量表的信度系数为0.90，表明量表具有良好的内部一致性。

(3)员工组织公民行为该变量的测量采用COYLE-SHAPIRO等[29]开发的量表，由员工进行填写，共22个题项，如“避免错误的最好方法就是遵从前辈们的指标”。本研究中，该量表的信度系数为0.94，表明量表具有良好的内部一致性。

(4)传统性该变量测量采用FARH等[13]开发的量表，由员工进行填写，共5个题项，如“避免错误的最好方法就是遵从前辈们的指示”。本研究中，该量表的信度系数为0.77，表明量表具有较好的内部一致性。

(5)控制变量参考一般性的组织行为研究[3]，主要选择了与员工的人口统计学特征变量作为控制变量，包括员工的性别、年龄和受教育程度。除此之外，根据以往研究发现，随着时间的推移，新员工的主动社会化行为会显著影响其内部人身份认知[30]，因此，进一步控制了员工在企业中的工作时间以及在所处团队中的工作时间。

4 数据分析

4.1 验证性因子分析

为了保证模型中的所有变量具有较好的区分效度，本研究通过验证性因子分析(CFA)对模型进行比较(见表1)。由表1可知，四因子模型拟合结果比较好(χ2=65.25、df=48、RMSEA=0.04、NNFI=0.98、CFI=0.99)，并且优于其他模型。这表明，本研究中的4个变量之间具备良好的区分效度，可以进行下一步的分析。

表1 验证性因子分析比较(N=191)

4.2 描述性统计分析

本研究中，各研究变量的均值、标准差以及变量间的相关系数见表2。由表2可知，领导亲社会倾向和员工内部人身份认知间显著正关系(r=0.34，p<0.01)；员工内部人身份认知和员工组织公民行为间具有正向相关关系(r=0.27，p<0.01)。这些相关系数与理论预期的关系相一致，为研究假设提供了初步支持。

表2 描述性统计及相关分析结果(N=191)

4.3 假设检验结果

鉴于本研究的研究模型为典型的2-1-1跨层次模型，因此，利用Mplus 7.4软件来对研究假设进行检验。首先，进行零模型检验，员工层面变量内部人身份认知和组织公民行为的ICC(1)分别为0.16和0.19，均大于0.12的判定标准[31]，表明组间差异不可以忽略，有必要进行跨层分析。有关假设检验的结果见表3。具体如下。

(1) 主效应检验表3中，由模型2可知，领导亲社会倾向对员工内部人身份认知具有显著正向影响(β=0.500，p<0.001)，因此，假设1得到支持；由模型4可知，员工内部人身份认知对员工组织公民行为具有显著正向影响(β=0.182，p<0.001)，因此，假设2得到支持。

(2) 跨层中介效应检验为了检验跨层中介效应，本研究在整体模型检验的基础上，使用蒙特卡洛方法检验了员工内部人身份认知的跨层中介效应。表3中，由模型5可知，当领导亲社会倾向和员工内部人身份认知加入模型中，员工内部人身份认知对员工组织公民行为具有显著正向影响(β=0.273，p<0.05)；同时，领导亲社会倾向对员工组织公民行为的影响不显著，初步表明员工内部人身份认知在领导亲社会倾向和员工组织公民行为之间起到中介作用。为了进一步检验员工内部人身份认知的跨层中介效应，本研究利用蒙特卡洛方法进行分析，结果表明团队层面的领导亲社会倾向通过员工内部人身份认知影响员工组织公民行为的效应为0.137，其95%水平下置信区间为[0.019, 0.283]，不包含0。由此，假设3得到支持。

表3 假设检验结果

表4 被调节的中介效应及蒙特卡洛检验结果

(3)调节效应检验表3中，由模型6可知，员工内部人身份认知与员工传统性的交互项显著(β=0.332，p<0.05)，初步表明员工传统性对内部人身份认知的中介机制存在调节效应。进一步地，本研究利用蒙特卡洛方法检验被调节的中介效应(见表4)。由表4可知，当传统性高时，被调节的中介效应的蒙特卡洛检验结果中的置信区间(95%CI=[0.044, 0.425])不包含0，被调节的中介效应显著；当传统性低时，被调节的中介效应的蒙特卡洛检验结果中的置信区间(95%CI=[-0.391, 0.067])包含0，被调节的中介作用不显著。两种条件下的间接效应的差异值的置信区间(95%CI=[0.042, 0.743])不包含0，说明员工传统性正向调节了员工内部人身份认知在领导亲社会倾向和员工组织公民行为的关系中所起的中介作用，被调节的中介效应在高传统性条件下显著高于低传统性条件下的值。由此，假设4得到支持。

为了更加直观地体现调节效应，本研究分别在高于平均值1个标准差和低于平均值1个标准差的基准上绘制了调节作用图(见图2)。由图2可知，对于高传统性的个体而言，员工内部人身份认知对员工组织公民行为的正向影响显著(Simple slope=0.418，p<0.01)，而且对于低传统性的个体而言，员工内部人身份认知对员工组织公民行为的正向影响不显著(Simple slope=0.086，n.s.)。由此，假设4进一步得到支持。

图2 传统性对员工内部人身份认知与员工组织公民行为之间关系的调节作用

5 研究结论与讨论

本研究从领导特质视角出发，借助社会认同理论的观点，考察了领导者亲社会倾向影响员工组织公民行为的作用机制及边界条件，构建了一个跨层次的调节中介模型，并通过对53个团队共191名成员之间的领导-员工配对样本的两阶段调研数据，发现领导亲社会倾向有利于加强员工的内部人身份认知，进而间接地促进了员工的组织公民行为，员工的传统性会强化这个中介过程。

本研究的理论贡献主要体现在以下方面：①拓展了组织公民行为影响因素的相关文献。在过去的文献中，已经有许多学者考察了团队领导者的领导风格以及领导-下属关系等变量在促进下属组织公民行为中所起的作用[2]，但关于领导者人格特质如何影响下属组织公民行为的研究相对较少。本研究则通过探讨领导者亲社会倾向影响员工组织公民行为的作用机制及边界条件，丰富了员工组织公民行为影响因素的相关研究，并且本研究的结果表明领导的亲社会倾向是中国管理情境中的有效领导特质，这一结果拓展了领导者人格特质理论视角的解释边界。②揭示了领导者人格特质对组织公民行为的影响机制。有研究表明，领导者人格特质可以通过影响领导风格、组织氛围、员工心理授权、员工组织认同进而影响组织行为。这也为本研究提供了一定的思路。本研究的结果表明，领导亲社会倾向可以显著增强员工的内部人身份认知，进而提高自身的组织公民行为，这一结论是对已有研究成果的有益补充和拓展。③一般而言，领导者人格特质是相对较为稳定不受外部情境影响的组织公民行为预测因素，但由于员工的个体特征不同，领导的影响效能往往会因人而异，这可通过调节变量的加入来进行考察。鉴于此，本研究从中国文化情境出发，考察了员工传统性的调节效应，发现员工传统性调节了员工内部人身份认知在领导亲社会倾向和员工组织公民行为的关系中所起的中介作用。即员工传统性越高，中介作用越显著；员工传统性越低，中介作用越弱。这一发现进一步增强了现有研究框架对现实管理实践的解释力。

本研究的管理启示主要在于：首先，从员工的角度而言，领导是组织最直接的代表，领导的行为和对待员工的态度会影响员工在组织内的直接感受，因此，领导在管理过程中，要更加关注领导自身对员工所施加的影响。亲社会倾向是一种良好的人格特质，管理者在日常工作中，应该尽可能提高自身的亲社会性，表现出更多的亲社会行为。例如，关心下属工作、生活中遇到的困难，积极为下属争取薪资等方面的权益和机会等。这些行为都有利于促进下属对团队、对组织产生更高的归属感和认同感，从而更加努力工作，乃至主动进行一些工作范畴以外有利于企业发展的公民活动，进而提高企业绩效。其次，管理者要注意营造良好的团队氛围，增强员工作为企业“自己人”“内部人”的身份认知。事实上，在中国经济转型的背景下，离职率高、跳槽频繁等现象让越来越多的管理者开始将管理重心关注到提高员工的安全感和归属感[23]。鉴于此，管理者可以在工作过程中表现出对员工更多的关心和信任，给予员工更大的工作自主权和灵活性，鼓励他们积极参加公司培训等。这些都可以使员工感受到更加良好的工作氛围，从而产生更多回馈企业的组织公民行为。最后，由于时代在快速地变化，每一代际的员工都有明显的个性、信念、价值观念上的区别，尤其是在传统性方面，因此，对于具有不同程度权威价值倾向、传统性的员工，管理者应当注重通过不同的措施来进行管理。尤其是对于那些传统性水平较低的员工而言，可以通过组织文化宣传、培训等方式，来影响并改变他们的个体认知，进而提高组织公民行为产生的可能性。

6 研究局限及未来研究方向

本研究仍存在以下局限性和不足，未来研究可以在此基础上进一步完善：①仅探究了领导亲社会倾向对员工组织公民行为的影响，但领导行为还有其他诸多特质也可能会对员工的认知以及行为产生影响，因此，未来可以对领导的其他特质进行研究。②在边界条件方面，仅探析了员工自身的价值观念对员工内部人身份认知和组织公民行为关系产生的影响，暂未考虑组织内影响领导特质-员工认知-员工行为之间关系的其他因素(如组织文化、任务复杂性等)。这些都有赖于未来研究继续探讨。③在研究设计方面，来自环境或领导行为的其他变量可能会对内部人身份认知产生影响(如领导成员关系、领导授权、职场排斥等)。未来的研究可以在控制这些变量的替代性解释基础上对本研究的结论做进一步验证。