构建员工成长关爱机制的探研与思考

王梅

【摘  要】本文以调研员工思想动态角度，以量化研究和质性研究分析目前员工思想动态中存在问题和主要原因，并根据调研结果，对构建员工成长关爱机制进行探研与思考。

【关键词】员工思想动态;关爱员工成长;机制

1.引言

员工是企业在不断发展进程中不可或缺的人力要素保障。了解掌握员工思想动态，并正确引导员工，解决员工最迫切的实际需求，提高员工幸福指数，是企业在新阶段实现高质量发展的重要课题。

2. 调研员工思想动态的各要素

2.1调研对象

采集数据为能源石油石化行业某成品油销售企业，具体调研单位为某地区石油分公司及下辖的支公司、加油站、油库等。收集问卷调查涉及各层级管理者157份，员工580份。据调研需求，依据相应比例分层随机抽取员工进行访谈，访谈人数为40人。

2.2调研工具

选取了人-组织匹配问卷（人岗匹配量表）、压力（源）量表中的具有代表性的问题，及员工在人文环境、工作状况和未来展望等方面内容。其中，人岗匹配问卷选用国际上广泛使用的人岗匹配量表，并进行了相应修改和添加，匹配内容涉及个性、能力、工作条件、工作本身、工作回报、人际关系和职业价值观等7项内容。压力（源）量表结合我国大型国有企业员工的特点进行了微调，压力内容涵盖工作本身、角色压力、工作价值感、职业发展、组织人际沟通、管理制度压力以及工作与家庭冲突等7项内容。

2.3调研施测过程

问卷调查以网上统一平台问卷星进行施测，每位试测者根据自身情况作出相应评估。访谈主要是通过与被访谈对象进行大约60分钟的座谈会和一对一访谈。采集全部数据后，应用统计分析法对相应数据进行分析和研判。

3.从调研结果分析当前员工思想动态现状和问题

3.1  员工工作压力及应对方式状况

3.1.1人-岗组织匹配

人-岗组织匹配性主要调查员工在选择一份职业的时候最倾向的价值倾向性。调研结果显示，一线员工在选择职业时，从高到低依次是：物质收入与待遇>工作安稳度>平等、公正的机遇>和谐的人际关系氛围>晋升机会>成就感>公司的地位和前途>工作的挑战性>服务社会的机会>专业对口;经营管理者则是：晋升机会>公司的地位和前途>和谐的人际关系氛围>工作的挑战性>专业对口>平等、公正的机遇>成就感>物质收入与待遇>服务社会的机会>工作的安稳度。有81.5%的员工认为目前自身与工作岗位具有较好的匹配性，剩余员工认为与工作不匹配的主要原因是对薪酬不满意超过20%，这个比例高于对工作负荷强度和对工作时间的不满意。

3.1.2  职业压力的状况分析

目前员工的总体压力水平处于中等偏上水平，有52.8%的员工认为自己的职业压力较大。进一步探究工作压力的具体维度可以看出：来自工作本身的压力居于首位，这个数据高于“工作繁琐和单调”、“工作时间没有规律，经常加班休息时间少”测试比例值;其次是来自管理制度方面的压力，其中绩效考核、薪酬制度不合理超过10%;再者是职业发展方面的压力，其中接受培训和学习的机会少、晋升缓慢且没有升迁希望均超过8%。

3.1.3 应对方式

在困难和挫折面前选择通过努力工作或学习来转移注意力的员工所占比例最多，占57.1%;其次是参加文体活动来缓解，例如唱歌、跑步健身、旅游、看电影等，占53.6%;接下来是选择向家人、朋友等重要他人寻求安慰与建议，占51.8%;选择多种解决方法的比例为39.6%;选择其余应对方式的人数的比例都较小。在调研中也发现，有80.1%员工愿意参加党团、工会等组织的活动。在访谈中也发现，当员工在工作或生活中遇到挫折时会选择多种方式来进行调节和应对，如跟领导沟通、求助家人、自己通过学习寻求办法解决、通过文体娱乐活动进行调节等，这些方式能够让员工保持较为积极的状态。

3.1.4 工作积极性的主要影响因素

影响工作积极性的最多因素是工资收入，占比92.2%，其余依次是劳保福利>工作氛围>个人发展>激励>上下级关系。

3.2对企业和个人的未来期待值

3.2.1 对自身的未来期待值

调研显示，77.5%的员工希望自己努力工作，提高能力，争取获得更大的发展，有42.9%的员工不会因为现在的工作无法提升等问题离职，仅有22.8%会因此选择离职。其中，待遇低所占比最高，接下来的因工作太忙无法照顾家庭、发展空间小、升迁机会小也占据较大的原因。

3.2.2 對企业发展的期待值

在对企业未来的发展上，有50.3%的员工充满信心，有28.1%员工持谨慎乐观态度，并且认为目前公司深化改革的首要任务是管理体制的改革，其次是分配制度的改革。在对企业在优化人才成长环境上，完善人才选拔>企业继续教育和培训>提供多岗位锻炼>丰富展示才华平台。

在被调研的员工中，有69.2%的员工希望领导多到基层倾听员工心声，开展多组织对话沟通，其次诉求较多的是希望企业能够创造学习和培训机会，接下来是组织文体活动、丰富业余生活、畅通反映利益诉求的渠道、提供专业的心理辅导。

3.3调研的分析和结论

此次调研较真实反映了该企业员工的思想现状，总体结论较为积极乐观。员工压力主要来自工作本身、管理制度和职业发展三个方面;员工与岗位的匹配度比较高，应对方式比较积极，但来自企业的支持有待加强;员工的职业价值观具有踏实、务实的特点，选择职业时较看重职业所带来的物质收入与待遇、工作安稳度、平等公正的机遇以及工作中和谐的人际关系氛围，员工对自身和企业的发展具有一定的期盼，并希望能得到公司的支持和帮助。总体来说，大部分员工希望自己能不断努力工作，提高能力，争取在公司有更大的发展。调研中发现员工希望企业能够在优化员工成长上，能提供多岗位锻炼，有不断拓宽职业发展空间的机会。

4.探研与思考

针对员工思想动态现状，及时把握其变化特征与发展趋势，从多维度、全方位构建起关爱员工成长的长效机制，从而保障在新发展阶段推动企业和谐高质量发展具有非常重要的意义。现从企业组织、管理者和员工个体三个维度进行针对性探讨与思考。

4.1在组织层面上夯实成长的“基石”

4.1.1制定员工职业发展规划

把员工个人的职业生涯纳入企业发展计划，帮助员工进行科学的职业发展生涯设计，并优化员工的晋升通道。调研中，诉求较多的是希望企业能够创造学习和培训机会，说明员工积极向上，愿意在企业中接受继续教育，不断提高自己的业务能力和增加职业技能。企业在加强培训、提升员工业务素质与技能时，要改变职务晋升这一单一职业发展模式，建立多样化的人才发展通道，使具备专业技术人才即使在职务不发生变化的情况下，也有相应平台获得薪酬、待遇的提升，实现自身价值。同时，要建立更加合理的薪酬制度，建立有效的奖励机制，以充分体现“能者多劳，多劳多得”正向回馈机制。

4.1.2组织开展多元的企业文化活动

由于繁忙的工作和琐碎的家庭事务，企业员工越来越少参加企业组织的一些常规性的活动，这在一定程度上会引起职业倦怠。员工在调研中反映，最想在支部活动中接受教育，同时也希望企业工会可以组织喜闻乐见的集体活动，丰富业余生活。因此，企业各级党工团应结合实际，创新载体和形式，多组织一些有针对性企业文化活动，这不仅可以帮助员工在繁忙的工作之余得到放松，也可以增进情感交流，建立和谐向上人际关系，同时要扩展员工社交范围，积极为未婚员工解决婚恋问题。良好企业文化体现了企业对员工的人文关怀，对于提高员工对企业忠诚度无疑将发挥积极的作用。

4.1.3提供多维的组织支持

研究表明，组织支持是缓冲员工压力及员工离职意愿的重要调节手段。数据显示，造成员工离职的其中一个重要原因就是工作太忙无法照顾家庭。因此，企业要注重在物质和精神层面提供必要的支持，如开展帮困、爱心互助等，给予有困难员工适当经济救助，对双职工要帮助他们正确处理好工作和家庭关系，拥有一个和谐美满家庭，和工作角色不相冲突，才能最佳解决方案。另一方面对为企业所作贡献的员工应给予积极评价，使他们从内心认识到企业重视他们的工作贡献，从而获得认同感。

4.2企业管理者点亮成长的“灯塔”

4.2.1加强对员工职业生涯管理

每位员工职业生涯发展是一个不断發展变化过程，在不同阶段，其所能承受的压力也不同的。在调研中发现，如果缺少合理的职业生涯规划，大多数员工可能会经历一个职业发展的倦怠阶段。在这一阶段，员工的工作热情、工作满意度与抗压能力下降，其个人的工作表现、工作态度也会影响到其他员工，进而影响团队的组织建设。因此，让团队里每个员工获得更好的发展，是管理者责无旁贷的责任。管理者应使员工对企业有清晰的认知，了解自身职业发展的机会在哪？通过什么路径可以到达？发展分几个阶段，每个阶段怎么走？途中会遇到什么困难？怎样解决？通过对这一系列问题认知加深，从自身现状出发合理规划职业目标，这样员工才能更好认同企业，与企业共同成长。

4.2.2提升自身管理能力

调研中员工普遍反映企业内各项工作离不开沟通与协调，这已成为主要的压力来源之一，而在沟通协调的过程中管理者在其中起到关键的作用。作为管理者，要积极引导员工与其他部门建立良好的合作关系，尤其是那些工作需要合作的部门。一个成功的管理者往往具有良好的对内对外沟通协调能力。管理者要主动关注关心员工思想动态，积极主动和员工交流沟通，倾听员工心声。在方式选择上，可以充分利用面对面座谈、头脑风暴等渠道集中了解员工的想法，以切实提高员工对企业的归属感，增加职业认同感。

4.2.3 强化示范引领作用

“一花独放不是春，万紫千红春满园”，加强示范引领作用的目的是充分发挥员工工作的主观能动性。管理者要加强自身的示范性作用，管理者的一言一行不仅代表本人，也代表企业形象，因此管理者要以榜样力量带动员工共同成长;在企业层面要多渠道开展以先进典型为榜样的各类主题活动，鼓励员工见贤思齐，人人在岗位立志成才;同时要充分利用各种宣传媒介，对先进事迹进行广泛宣传，激发员工工作热情，形成争做贡献、争创一流的良好局面。

4.3掌握成长的“金钥匙”

4.3.1增加社会支持来源

调研显示，员工普遍感到自己的社交圈较狭窄，希望扩展社会支持系统。依据社会支持理论的观点，一个人所拥有的社会支持网络越强大，就能更好应对各种来自环境的挑战。来自家庭、朋友、同事、上级以及其他人的社会支持是压力管理的一种有效方法。当感到工作压力大时，可以将自己的困难与家人或身边的朋友分享，他们可以通过倾听和做出客观评价的方式，帮助员工缓解负面情绪。

4.3.2调整内部心理系统

压力源本身并不能决定是否会产生压力及其程度，而个体对压力源的认知才是压力产生的决定因素。因此，构建员工的认知是帮助其缓解压力的有效途径。有时候员工的压力感受和其实际的压力来源有一定的差距，即其自评的压力存在主观夸大的成分，这说明认知因素导致员工产生了“伪压力”。在这种情形下，需要重建对这种压力的认知，矫正这其中不合理的因素，只有这样才能找到积极寻求解决问题的办法，从而识别“伪压力”，尽早从“伪压力”走出来。调研中还发现，有的员工并不能妥善管理情绪，有员工提到每天要服务上百个顾客，又要经常面对客户的抱怨与不理解，有时候会难以掌控自己的情绪，这容易使他们堆积负面情绪。调研结果显示，大部分员工的应对方式积极，但同时有32.7%的员工应对方式较消极，有的员工选择通过喝酒、争吵等来解除烦恼，有的员工选择怨天尤人。有效缓解负面情绪，可以通过邀请心理咨询师授课方式，为员工提供专业心理辅导，帮助员工化解工作中产生的心理症结。员工自身也要学会应用积极的应对方式，如进行体育锻炼转移注意力、选择健康生活方式拥有积极乐观的心态。

4.3.3始终保持学习状态

随着企业发展，对员工要求也不断提高。员工应积极拥抱变化，保持学习的状态，努力提高自身的综合素质以适应企业各项要求，达到自己与组织的匹配，這也是缓解工作压力积极有效的途径。一般而言，综合素质较高的员工，可以有效应对来自工作的各方面挑战，从而化解压力源，综合素质较低的员工则由于难以应对各项要挑战而产生较大的工作压力。为提高自身的综合素质，员工一方面需寻求自身的突破和发展，努力学习，提高自身业务能力，在不断否定旧我的同时，创造新我;另一方面，应积极参加公司组织的各种技能培训，丰富职业技能，提高综合素质。通过这些途径，可以消除自身能力和素质与工作岗位要求没有更好匹配而带来的压力，丰富的职业技能提升可以有效克服本领恐慌，从而在工作中增强自信心。

5. 结束语

构建员工成长关爱机制，需从多维度、全方位考量，在新阶段企业谋求高质量发展过程中，让员工与企业共同成长，通过自身努力共享企业发展成果，不断提升获得感，从而也必将创造出更大的价值。

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