大学图书馆智库馆员培训效果评价指标体系构建

◎王 宁

（中共安徽省委党校（安徽行政学院） 安徽 合肥 230059）

大学图书馆构建完善、系统、合理的智库馆员效果层评估体系，是一个不断前进，循序渐进的过程。各大学图书馆也需根据自我需求，不照搬、不盲从，在智库馆员培训过程中不断摸索、总结经验，提高馆员培训的质量和效果，推进馆员培训工作持续、高效、稳定发展。

一、培训效果评价指标体系的构建

馆员培训是提升馆员业务水平，提高图书馆服务质量的重要途径。大学图书馆智库馆员培训的效果层评估，目的是评估参训馆员在实际工作中由于培训所带来的行为上的改变而给组织带来了绩效方面多大程度上的提升。这个环节是检验培训目标是否实现的关键所在。但在实践中，培训往往很难达到预期的效果。改进、提高培训效果的方式多种多样，图书馆除了在培训中对培训内容和形式加以改进，注重培训内容和形式的持续更新，不断识别和补充新知识、新技能之外，还要在培训前、培训后，强化监督和管理，认真吸取前人研究经验，积极采取优秀意见，通过自我分析了解培训不足，以便后期进行改正。

（一）培训前

智库馆员的培训与发展是一项具有一定系统性的工作，在培训前，有关部门需及时了解各岗位发展职业要领，分城市，有针对性地开展各类培训工作，顺应目前的馆员需求。为确保培训效果，图书馆应建立章程、设置制度，配备人力资源专员或成立馆员培训小组、开展准确的自我评估，为后期培训效果评估提供制度、资源及人员保障。

1.建章立制

近年来，国内建立图书馆员职业资格认证制度的呼声越来越高，这项制度旨在提高图书馆员的专业技能，提高他（她）们的专业素质，如数据馆员、智库馆员的培训，可以实行图书馆资格认证制度。另外，图书馆立法也在向前推进。我国第一部图书馆专门法《中华人民共和国公共图书馆法》于2008年1月1日正式实施，它的颁布具有里程碑意义。在《公共图书馆法》草案的形成过程中，从“人事任用与岗位管理”的角度提出“国家建立统一的图书馆专业人员岗位培训和继续教育制度”的构想，这将为发展我国馆员的继续教育事业提供法律上的依据和支撑[1]。而中国图书馆资格认证制度起步较晚，实施速度较慢，我们应该尽快从法律制度、组织上保证馆员培训及资格认证制度进展顺利。此外，还应从实践和理论两方面促进包括各类型图书馆在内的《图书馆法》出台，构建完善的图书馆法律制度，使图书馆事业发展走上法制化、规范化、有序化的轨道，保证图书馆事业的持续健康发展。同时，还应注意认证体系的层次性，认证制度应根据不同馆员的不同能力进行层次性评估，要根据不同岗位、馆员工作范围的大小、工作责任和工作难度来实行。

2.配备人力资源专员或成立智库馆员培训小组

依据目前图书馆快速发展需求来看，如今，大多数国内馆员的总体素质已不能适应现今图书馆发展需求。从总体高度来看，人员的具体结构与发展差距主要体现在一系列的技术水平，专业能力，管理制度等方面，尤其是大学图书馆要拓展新的服务模式——智库服务，对馆员的素质和能力提出了更高的培训要求[2]。目前，国内现有的馆员培训也无法满足国内标准的总体发展需求，在大学内部，图书馆也只是一项普通工作而已，它多由各类领导部门；办公室部门签订组织培训计划，无法适应图书馆未来的发展要求。国外大学图书馆一直坚持从职业发展的角度思考和规划馆员总体发展。在培训内部，国外大学更注重各类人力资源专家与团队建设，重视高效组织文化，创建牢固团队精神。配备各类资源管理数据馆员库，将职业生涯管理引入其中。我国应以国外大学图书馆发展模式为行业发展标准，建立各类馆员培训队伍，让专职人员加以培训，在此种职业规划指导下让管员的各类职业能力得到发展，使其职业发展顺应目前图书总体管理的各类需求。

3.开展准确、有效的自我评估

职业发展是由管理者和组织提供资源和支持的自我驱动的发展过程。例如，伯克利图书馆采用5-part职业发展模式，来帮助组织职业发展及规划活动。这种职业发展模式由自我评估、职业意识、目标设定、技能发展及职业管理五部分组成，各部分的发展重点、发展方向、成功的职业管理与一些习惯密切相关，比如建立关系、进行职业发展会谈、更新职业发展计划，以及根据生活和职业需求的变化制定新目标[3]。

该校职业发展规划活动包括识别关键技能这一环节，它引入了目前最为新颖的职业发展研讨会，包含各类价值观念，工作兴趣。以此为出发点，还带有如同迈尔-碧瑞斯性格指标，兴趣量表等其他测试指标。此外，活动内部还有一些免费的咨询服务，各馆员能通过会见职业咨询师或心理服务机构人员，了解自我发展状况以及个人兴趣与职业规划和发展的关系[4]。大学图书馆智库馆员在进行培训前，应提供准确的自我评估，各大学图书馆应根据各馆的岗位设置和岗位发展要求，再结合馆员的自身能力，针对未来职业发展开展准确的自我评估，鼓励馆员针对能够影响绩效的能力提升与技能进行各类培训，而这些能力也包括包容性解决问题，制定策略，沟通交流，质量改进，领导指引，服务重点以及人员管理等。

（二）培训后

培训后，大学图书馆应构建智库馆员培训体系，重点做好馆员培训效果评估工作，在了解各类馆员的评估主体，客观主体，评估内容，评估标准的基础上，做好信息收集，信息整理，信息分析，采用各定量定性分析方案来开展馆员管理培训工作。从根本上发挥智库馆员体系的核心价值观念，在效果上完成新的提升，而这样的培训模式也更能起到相应培训效果。

1.构建方法

首先，根据馆员的培训特点，运用柯氏4层评估模型，设计了馆员培训效果的评价指标，并将培训效果分为四个层次：反应性评价、学习性评价、行为性评价和结果性评价，分别反映了馆员对智库培训、知识获取和吸收程度、知识应用程度和提高个人绩效的满意度。柯式评估模型清晰明了，具有良好的完整性和系统性[5]。德尔菲法又称专家调查法，是一种有效的群体决策方法，修正后的德尔菲法取消了第一轮开放式问卷，缩短了调查时间，降低了成本，使专家意见更具针对性[6]。课题组成员采用改进的德尔菲法，通过问卷调查将初步评价方案给予专家，了解专家具体评价意见，做好信息收集，完成评价体系构建。在确定指标体系的组成后，利用层次分析法（AHP）计算各层次指标的权重，完成整个指标体系的构建。层次分析法（AHP）是由美国运筹学的Thome Saaty，提出的一种将复杂无序问题分解为多个层次结构的方法，此方法通过构造一个两两比较的矩阵，确定每个层次中诸要素间的相对重要性，最终获得每个元素的相对重要性排序结果[7]。

2.构建过程及结论

①评价指标的初步设计。在广泛文献分析的基础上，根据柯氏评估模型结构，建立了初步的指标评价体系，包含4个一级指标和16个二级指标（表1）。

表1 大学图书馆员智库培训效果评价指标体系框架

表2 评价指标的层次总排序

②分析。在确定指标体系的组成后，利用层次分析法计算各层次指标的权重值，然后通过几何平均法计算各层次的权重，并计算出各指标相对于总体评价目标的权重。计算结果如表2所示。

③结论。通过对21名专家的问卷调查，课题组采用德尔菲法和层次分析法（AHP），构建了大学图书馆智库馆员培训效果评价体系（如表3所示），确定了各指标的权重，并对其进行了量化，希望能为大学图书馆员培训效果的评价提供参考，有助于提高馆员培训的有效性。

表3 智库馆员培训效果评价指标体系

二、构建效果层评估体系应注意的问题

（一）培训效果评估应根据不同的培训班区别对待

在培训效果评估方面，培训部门可采用量化考察评分制度和各类真情实感报告撰写相结合的模式进行内容展开，根据培训班级内容不同采取差异方案进行。短期培训班更注重培训人员的知识掌握，并通过评分对培训结果进行评价，在后期反馈环节提出问题，做好培训工作。长期培训班要求学员撰写培训心得，了解学员的具体心理状况，做好学员反思工作，进一步提升培训效果。实操培训班要求受训人员在一定时间内完成操作任务，它不仅仅只是对学员学习状况进行考察，也是对培训效果的评价。

（二）培训评估应注意选择合适的时间进行评估

我们应该注意选择适当的评估时间来进行效能评估。如果时间间隔过短，参训馆员可能无法熟练地进行训练或掌握；或者已掌握，但还未运用到实际中；或把培训所获应用于实际，但尚未产生实际效果。如果时间间隔过长，影响组织绩效或者影响馆员行为改变的其他因素增多，培训在馆员行为变化、组织绩效提高方面的作用难以准确评估[8]。因此，笔者认为在项目结束后一年左右对培训项目进行评估更为合适。我们可以采用深度访谈的方法，对馆员的领导和馆员本人进行跟踪和分析。

（三）培训质量评估可采用多种方式结合使用

1.学分制

将获得培训状况与学分记录在培训信息系统内，在系统模式下，将学分与各类考评工作进行直接挂钩，它的具体操作方法是这样的。以年度学分计算来讲，年度学分一年考察一次，它根据各参训人员的出勤效率，考试成绩，培训课程类型进行分数折算，按一定比例完成数据处理。而课程学分也主要是由该课程的课程数来决定，例如，平时一学分大概就可以折算为13学时左右，对于各类违反纪律的员工，我们也需要做出更为严格的处理，给予减分或不计分，让其感悟制度规则。过后，涉及考试的培训也应制定优秀，良好，不及格模式下的学分制度。如在平时培训考试内，优秀的馆员可在成绩基础上加上五分，而成绩合格的馆员却是不加分，做好学分管理制度能更好加强培训实效。

2.多元化评价

如今，馆员的具体学习状况评价应更具多元化。在此种多元化评价体系内，人员既要对馆员的知识掌握情况进行考察，也要从行业标准层面出发，了解学员的具体实践状况。通过该模式避免传统过程中的学历证书，资格证书，岗位证书等形式的单一评价[9]。

3.注重评估

智库馆员的培训更应注重培训效果的评估和反馈，与此相应，还应根据馆员反馈的意见和建议，及时改进培训的各项细节，最大限度地满足馆员的各项需求，提高培训的总体满意度。评估工作可以从两个方面进行:一是对培训工作进行总体评估。在每一期培训结束之后，都应通过问卷或座谈形式收集馆员具体评价信息，从师资配备，内容管理，培训考核，培训方式等方面广泛收集馆员意见和建议并及时对反馈信息进行汇总和分析。如可询问馆员以下问题：培训内容是否合理，培训时间表是否适当，培训是否给你一些启发，你是否学到了新知识，如何对培训师进行评价等。二是对智库馆员进行考核评估。检查智库馆员通过培训是否掌握了相关知识和技能，思想态度、服务能力、服务质量是否改善。评估结果应进行总结和记录，作为培训改进的依据，便于对后期的培训工作进行调整[10]。

三、结语

在活动过程中，受训馆员是本次培训的目标主体，而培训结果的好坏也直接会影响受训馆员的未来发展。从目前整体状况分析来讲，受训馆员的各类积极性，反应态度都会决定培训结果的好坏与否。管理部门需从受训馆员的精神状态进行出发，在培训期间采取适应的激励制度，强调物质与精神的有效结合，在肯定馆员工作成绩的同时也应给予相应的物质和精神激励。在平时，各大图书馆就应做好相应考评，评优，职务聘任等工作，在强化培训结果的同时给予指引，让馆员了解培训的重要性，在积极培训过程中产生良好的工作反响，提升工作效益，对表现良好的智库馆员给予物质奖励，增强其工作信心。