组织认同能打破沉默行为吗？——基于面子观念的调节作用

王丽萍，曾祥龙

(华南农业大学 经济管理学院，广东广州 510642)

一、引言

当今的商业环境瞬息万变，对组织的变革提出了更高的要求。在变革过程中，高层领导的高瞻远瞩固然重要，但组织中员工意见和建议的作用不容忽视。然而，在实际工作场所中，员工常常出于各种顾虑而出现沉默行为。即员工已然发现组织存在的风险隐患，并且能够提出针对性的改进意见及观点，却选择隐瞒自己真实想法或信息的行为[1-2]。员工的沉默行为会使得组织无法收集到及时准确的信息，长期以往会导致组织的竞争优势在快速变化的环境中消失殆尽[3]。此外，沉默行为还会降低员工的工作积极性，甚至产生负面情绪导致员工进一步倦怠工作[4]。目前，沉默行为已经成为阻碍组织变革与发展的重要威胁因素[5]，如何有效减少组织成员的沉默行为成为管理者和学界关注的焦点。

员工沉默行为的影响因素主要包括：一是个体因素，例如员工心理因素[6]、动机[7]、人格特性[8]等；二是情境因素，主要包括领导特征[9]、组织氛围[10]、组织关系[11]等。员工的心理因素作为预测员工行为的重要变量，其对员工沉默行为的影响已得到国外不少学者验证[12]，然而基于中国文化情境的研究较少。与推崇个人主义、重利轻义的西方文化不同，中国企业强调“仁义礼智信”和集体主义，这使得中国员工沉默行为受到的心理因素很可能有所迥异。因此，基于中国文化情境下探讨中国员工心理层面因素对其沉默行为的影响尤为重要。

组织认同和面子观念在中国与其他国家人群中的认知差异较大[13-14]。组织认同作为员工对组织的正向心理情感，很大程度上会影响员工沉默行为。石冠峰、王亮(2014)[15]基于理论分析方法指出，组织认同与沉默行为具有复杂的非线性关系，需要引入关键的变量加以解释。

面子观念在中国文化背景里扮演着至关重要的角色[16]，“挣面子”和“避免丢面子”是中国人集体潜意识最基本的心理组成部分[17]。中国人的社会行为时常受到“面子”的支配和调节[18-19]。显然，中国人根深蒂固的面子观念很可能会影响员工沉默行为。因此，本文基于中国文化特性，运用中国306份员工数据，探讨组织认同、面子观念和员工沉默行为之间的内在作用机制，以期为管理者缓解员工沉默行为和促进组织健康发展提供一定的参考。

二、理论分析与研究假设

(一) 组织认同对员工沉默行为的影响

社会认同理论认为，个人会倾向于在不同社会情境中将自己与他人进行区分和归类，定义不同的自我身份[20]，组织认同是社会认同的一个特殊形式。组织认同是指个体对于组织成员感、归属感的认知过程，将自我归属于某个群体的一种知觉[21]。组织认同的归属感可以促使人们将群体利益和个体利益结合得更加紧密，引发非直接利益相关者参与集体行动[22]。组织认同度越高，个体越倾向于将其行为动机与组织的目标、价值体系联系起来，表现出更高水平的工作和情感投入[23]。因此，当员工持有对组织改进有利的信息，组织认同会促使其不沉默，积极作为提升组织绩效。研究表明，组织认同能够促进员工建言行为[21]，降低员工离职意向[24]，提升企业创新绩效[25]。根据以上分析，本文提出如下假设：

H1：组织认同对员工沉默行为具有负向作用。

(二)面子观念对员工沉默行为的影响

与西方文化将面子看成情景因素有所区别，华人学者普遍认为中国文化情景下的面子是一种人格特征因素[26]，可分为社会性面子和道德性面子[27]。道德性面子被看作是一种强化道德准绳的社会惩罚机制或自我惩罚机制，社会性面子则代表了通过成功或卖弄所达成的个人对威望和声誉的渴求[26, 28]。何友晖、屈勇(2006)[29]认为个体既渴望通过超出所在社会群体期望的表现或成就而获得面子，也十分害怕不适宜社会表现导致其丢面子，故此可将“面子观念”分为“想要面子”和“怕丢面子”两个维度。Zhang Xin-an等(2011)[30]、张敏(2013)[31]等基于案例分析和大样本数据的实证研究均验证了这两个面子维度的存在。实质上，想要面子和怕丢面子不是一个概念的两极，不丢面子并不会带来面子，面子是基于他人的正向评价和尊重的基础上获得的[32]，两者是完全不同的社会过程，应该有不同的评判标准[30]。因此，本文亦将面子观念分为“想要面子”和“怕丢面子”两个维度。

面子是个体确定自我价值的基本需要与其公众自我知觉的共同产物[33]，前者个体倾向于聚焦自身特征和内心感受，时刻关注自己的信念、态度、感受、情绪和价值观；后者个体则是将自己视为社会性个体，认为其会对周边的他人造成各种影响，倾向于时刻关注自己社交表现和公众形象。因此，在个体自我价值确定层面，面子具有激励性。人们往往会通过符合甚至超出社会期望的行为表现来获得他人尊重和肯定，强化自我价值认知[34]。在面对组织出现问题或存在隐患，而自身又有能力解决问题规避风险时，想要面子会促进员工履行道德义务，积极表现挣得面子。而在公众自我知觉层面，面子具有约束性。对个体来说通常丢面子的恐慌性远远高于获得面子的欲望[35]，丢失脸面对每个人来说都是严重的社会危机。在“逞强”“棒打出头鸟”等中国传统价值观面前，个体面对发现的组织问题，除了需考虑发现的问题是否真实存在及自己是否有足够能力解决之外，还要考虑建言之后是否会危及其他人的声誉，进而对自身的形象和人际关系带来影响。因此害怕丢面子带来的羞耻感往往会约束个体的正向作为，促使其保持沉默。综合以上分析，本文提出以下假设：

H2a：想要面子对员工沉默行为具有负向作用。

H2b：怕丢面子对员工沉默行为具有正向作用。

(三)面子观念对员工组织认同和沉默行为的影响

面子体现的是与社会关系及整个社会相关的个体自尊价值和自身的重要性[36]。换言之，面子是员工在组织关系和其他成员中的影响力的集中体现。具有较高组织认同度的个体更关注组织及其他成员对其的认可程度，并更在乎面子得失，会自觉将组织的主观规范作为其行为导向，以此来表达自己的身份和偏好，从而获得面子及规避丢面子[37-38]。因此员工的组织认同和归属感较高时，会更加注重塑造和维护自身形象，既会对争面子有较高的期望，又对丢面子极度恐惧。对应在日常工作中表现为想要面子促使其更不沉默，怕丢面子则导致其更沉默。根据以上分析，本文提出以下假设：

H3a：想要面子在组织认同和员工沉默行为之间具有正向调节作用。

H3b：怕丢面子在组织认同和员工沉默行为之间具有反向调节作用。

综合以上分析，得出如图1所示研究模型。

图1 研究模型

三、问卷设计和样本采集

(一)变量测量

本研究的变量测量均采用国内外较为成熟的量表，并且采用李克特5点量表测量。

(1)组织认同。借鉴唐林等人(2019)[38]，以及Mael和Ashforth(1992)[39]的研究成果，设置了“我对企业的文化十分认同”“在企业工作有一种幸福感”“我对企业有一种归属感”“我与企业的其他员工有相同的价值观”“若离开企业我会很留念”这5个题项进行测度。

(2)面子观念。张新安(2012)[40]开发的面子得失双维度量表得到国内学者广泛认同。借鉴该研究成果，本文共设置了10道题项测度“想要面子”和“怕丢面子”维度这两大维度。

(3)沉默行为。采用目前国外使用频率较高的来自Tangirala和Ramanujam(2010)[41]开发的量表，设置了“当我对工作产生忧虑时，我不会跟别人说”“尽管我有可以改善工作的想法或建议，但我不会提出来”“当我拥有的信息能有助于防止问题发生时，我选择了沉默”“对于我所发现的单位中潜在的问题，我隐瞒了内心真实想法”“面对单位里影响工作效率的现象，我选择了沉默而未发表意见”5个题项。

(4)控制变量。根据以往研究的经验，员工性别、年龄、学历跟员工的沉默行为有一定关联[11, 42]，为此本文将其设为控制变量。

为保障量表的可靠性和科学性，本研究向40名不同企业在职员工进行预调研，分析发现将想要面子维度的测量项“我很想让别人知道我认识一些有头脸人物”因子荷载低于0.5，因此将这一指标剔除。最终量表中四个维度的测量项均为5个，分别对其进行1～5编码。

(二)样本采集

本研究主要以较为年轻的企业普通员工为调查对象，这是因为，相较于年龄较大的中高层管理者，年轻员工沉默行为现象更为普遍。数据收集采用问卷线上不定向发放，最终获得306份有效问卷。其中男女比例接近1∶1；年龄主要集中在30岁以下，占比90.2%；工作年限集中在1年以内和1到2年的新员工，分别占比41.5%和26.5%；文化程度则集中在大专跟本科，分别占比26.1%和58.5%；企业性质以私营企业为主，占比59.5%。具体样本特征情况详见表1。

表1 样本特征统计

四、数据分析与假设检验

(一)信度和效度检验

本研究运用Cronbach’sα系数和复合信度CR值检验量表的可靠性。当Cronbach’sα值和CR值大于0.5时，表明量表具有良好的信度。由表2可知，本研究总量表α值为0.801，各变量的α值均大于0.789，CR值均超过0.829，说明量表具有较强的内部一致性，可信度较高。

表2 信度和收敛效度分析结果

在效度方面，由于本研究均是采用得到不少学者认可的成熟量表，因此直接采用验证性因子分析方法进行检验。结果显示，所有变量的测量项的标准因子负荷均在0.5以上，组织认同、怕丢面子和沉默行为的平均抽取方差AVE值均大于0.5，想要面子的AVE值为0.494，也接近临界值0.5(表2)，表明问卷的收敛效度能够通过检验。进一步分析量表的区分效度发现，每个变量AVE值的平方根(表中对角线上数字)均达到0.7以上，大于其与其他变量的相关系数(表3)，说明量表的区分效度非常好。

表3 区分效度检验

(二)假设检验

为规避多重共线性的干扰，本研究先对自变量、调节变量以及两者交互项进行中心化处理。然后采用分层多元回归分析方法，将控制变量、处理后的自变量、调节变量及交互项逐次放入回归模型。回归结果如表4所示。每个回归模型各变量的方差膨胀因子(VIF)最大值均小于1.4，说明模型都不存在多重共线性问题；F统计量的P值都非常小，表明六个模型在整体上都是显著的，因此，六个回归模型的结果可信。

表4 分层多元回归结果

模型1～3考察的是组织认同、想要面子及两者的交互项对沉默行为的影响。结果表明，组织认同对沉默行为的影响系数为负，并通过了10%的显著性水平检验，这表明组织认同对员工沉默行为具有显著的负向作用，H1得到支持。想要面子对沉默行为的回归系数在1%显著性水平下为负数，说明想要面子对员工沉默行为具有显著的抑制作用，H2a得到检验。模型1～3调整后R2逐步增大，表明模型整体拟合度在提升。组织认同和想要面子的交互项对沉默行为具有显著的反向作用(β=-0.192，P<0.01)，说明当员工想要面子的程度越高，其组织认同对沉默行为的抑制作用越强，假设H3a得到验证。

模型4～6考察的是组织认同、怕丢面子及两者的交互项对沉默行为的影响。模型的拟合程度同样较好。怕丢面子对沉默行为的回归系数为0.433，且通过了1%的显著性水平检验，这意味着当其他变量不变的情况下，怕丢面子程度每提升一个单位，员工沉默行为则增加0.433，因此，H2b得到检验。组织认同和怕丢面子的交互项对沉默行为具有显著的正向作用(β=0.152，P<0.01)，说明当员工具有较强的想要面子观念，其组织认同对沉默行为的负向作用越强，假设H3b得到验证。

五、结论与启示

打破员工沉默行为是激发组织活力，提升组织竞争力的关键。本文探讨了员工组织认同、面子观念和沉默行为之间的作用机制，并利用中国306份企业员工调研数据进行检验。研究发现，组织认同对员工沉默行为具有显著的负向影响；员工想要面子观念对沉默行为具有抑制作用，但怕丢面子观念对沉默行为具有显著的促进作用；员工想要面子和怕丢面子观念在组织认同和沉默行为的负向关系中分别发挥显著的正向、负向调节效应，当员工具有较强的想要面子观念时，组织认同对沉默行为的抑制作用会更高，当员工越怕丢面子时，组织认同对沉默行为的负向效应则越弱。

基于上述结论，可以得到以下启示。首先，企业管理者应当重视强化员工组织认同以打破员工沉默行为，通过积极宣传组织文化价值、增强员工关怀行动和组织员工集体活动等方式，增进员工对企业和管理者的了解与信任，提升员工的组织认同程度与建言行为；其次，企业应当大力营造“敢为人先”的组织建言氛围，消除员工怕丢面子的顾虑，激发员工的建言主动性；最后，企业需要构建适宜的献言献策的奖励机制，使得员工更容易通过积极建言献策行为挣得面子，削弱员工沉默行为。

本文存在一定的局限性。一方面，受研究条件的限制， 问卷的样本主要源自华南地区的企业员工，使得结论具有审慎普适性。后续研究可以进一步扩大样本分布和数量，并比较探讨不同行业或区域的员工沉默行为受组织认同的影响差异；另一方面，本文仅是考虑中国文化情境下面子观念对组织认同与沉默行为关系的影响，未来研究可考虑多元文化背景下三者作用机制的差异。