绿色人力资源管理对环保组织公民行为的影响

史 烽,刘 琳,赵晓蕾

(桂林电子科技大学 商学院,广西 桂林 541004)

一、引言

随着环境问题在世界范围内日益突出,公众和政府开始要求当代企业以更加环保的生产和管理方式寻求可持续经营,同时要承担起更多的社会责任。正因如此,企业不再只关注自身的经济利益,也愈发关注环保绩效。企业通过制定和实施一系列环保政策,在短期内促进了环保绩效的增长[1],但是从长远来看,企业的环保成效不能仅仅依赖于规章制度的硬性约束,而是需要员工的积极响应与主动配合[2]。为了证实并具体明确员工在环境管理过程中承担的关键角色,Boiral提出了环保组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior for the Environment,OCBE)这一概念[3],员工OCBE更多地是强调员工在组织内部开展的自愿的环保行为,它能有效解决一些不被组织规章制度所要求的复杂环境问题[4]。员工自愿表现出的这种环保行为对企业环境管理的成功发挥着重要作用[5]。因此,激发员工的环保组织公民行为已成为当代企业提升环保绩效的重要方式。目前已有研究表明,人力资源管理政策和实践能够正向影响员工个人层面的亲环境行为[6]。绿色人力资源管理强调将环境管理与人力资源管理联系起来,通过人力资源管理职能模块的绿色化来影响员工的可持续性行为、态度和动机[7]。企业通过实施一系列绿色人力资源管理实践为员工的环保努力提供了支持,加强了员工在环保方面的意识和动机,转变了员工的环保态度。尽管越来越多的学术文献开始将绿色人力资源管理与员工环保行为之间的联系概念化,但是纵观已有文献,鲜有实证研究全面系统地探讨GHRM与员工OCBE两者之间的联系。该议题的探究不仅有利于企业节约资源,提升环境绩效,而且有利于整个社会环保氛围的塑造以及可持续发展的实现。目前学界对员工环保组织公民行为的探讨较少且多停留在个人层面,研究视角不够多元化,致使仍存在诸多环境问题难以解决。因此,本文试图从组织层次的视角出发,探究绿色人力资源管理对员工环保组织公民的影响机制。

本文将针对以下问题开展研究:首先,作为企业战略伙伴的人力资源管理部门从生态视角实施相应的政策和措施,将会改善员工环保行为、提升企业环保绩效和促进企业可持续发展具有重要意义[8]。然而,作为环境管理与人力资源管理的交叉——绿色人力资源管理(GHRM-Green Human Resource Management)是否会显著激发员工环保组织公民行为仍值得商榷,目前也尚未有相关研究证实。因此,本文试图探究绿色人力资源管理是否会对员工环保组织公民行为产生正向影响。其次,相关文献表明,人力资源管理可能不会直接影响员工的行为,而是需要通过各种潜在的机制来传递其影响[9]。一家跨国公司的案例研究结果表明那些对自己的工作更满意、对组织更有责任感的员工,更有可能在工作中表现出直接的环保行为[10]。而员工在工作中直接表现出的环保组织公民行为,可能在于其感受到来自组织的支持,增强了自身工作满意度,从主观上自愿践行组织的环保理念。具有环保倾向的员工往往更倾向于选择具有环保理念的企业和雇主[11],根据情感事件理论,当组织实施绿色人力资源管理实践时,可能会引起员工的积极情绪,从而提升其自身的工作满意度,增强员工想要以组织所期望的行为方式回报组织的意愿,进而激发员工的环保组织公民行为。基于此,工作满意度可能是连接绿色人力资源管理与员工环保组织公民行为的一条桥梁,即在两者之间发挥一定的中介作用。最后,根据供给价值契合理论,绿色人力资源管理效能的发挥受到个人环境价值观的影响。当个人价值观与组织展现的价值观相契合时,员工更容易产生组织所期望的工作态度和行为。对于同一组织的不同员工而言,员工的环境价值观呈现出差异化特征,低环境价值观的员工对于环保行为采取漠视甚至忽略的态度,他们习惯于依照自己的方式做事,不愿意为企业的可持续发展而改变自己的日常工作习惯,即使他们对工作的满意度较高时也不会将这种满意度转化为环保组织公民行为。因此,员工的环境价值观可能会调节绿色人力资源管理对员工环保组织公民行为的积极影响。基于以上分析,本文试图探究员工环保组织公民行为激发机理的边界条件。

二、理论基础与研究假设

(一)绿色人力资源管理

随着全球环境问题日益严峻,学者和实践者们开始关注绿色的经济发展。相应的绿色生产、绿色营销、绿色金融等一系列议题进入公众的视野。作为经济发展的关键推动力,企业的发展方向也开始转向环保战略并致力于提高环保绩效。Boudreau和Ramstad认为人力资源管理是一种与员工息息相关、能够体现企业竞争优势的政策[12],可以衡量和影响员工的环保行为、态度和动机,因此迫切需要将绿色发展与人力资源管理相结合[13]。绿色人力资源管理(Green Human Resource management, GHRM)的研究最早起源于对可持续发展这一概念的关注。Renwick等人提出绿色人力资源管理是根据企业的环保目标开展的一系列人力资源管理实践[14],强调人力资源管理与环境管理的匹配,这一定义也得到了大多数学者的认可。而后,Opatha和Arulrajah对此概念进一步扩展,他们指出绿色人力资源管理是为实现个人、社会、自然环境和企业的利益,而使企业员工行为绿色化的政策、做法和制度。以往文献中学者们对绿色人力资源管理职能模块所包含的各种实践活动进行了不同的划分[15]。虽然划分的种类较多,但是并没有太大的分歧或矛盾。唐贵瑶等人对相关具有代表性的实践活动内容进行了区分与整合,将绿色人力资源管理实践活动大概分为招聘与选拔、培训开发、绩效管理与评估、薪酬管理以及员工参与五类[16]。以往研究发现,绿色人力资源管理实践对于企业形象的树立、企业环保绩效的提升、员工的组织认同感以及工作—家庭平衡均有积极的影响,然而至今尚未出现关于绿色人力资源管理与员工环保组织公民行为两者之间的研究,以至于其是否会对员工自愿表现出的环保组织公民行为产生影响以及这中间的作用机制也都尚不清楚。所以,本研究将主要针对以上5个绿色人力资源管理实践探讨其与员工环保组织公民行为的联系,以填补该领域的空白。

(二)绿色人力资源与员工环保组织公民行为

员工环保组织公民行为本质上是一种亲社会行为,Daily等将其定义为员工在组织内部所尝试的环境实践[17],是员工的一种自愿行为,且不被企业正式的规章制度所奖赏或要求。此外,环保组织公民行为类似于员工绿色行为(Employee Green Behavior,EGB),二者都有助于社会整体福利的提升。然而,员工绿色行为大多是受到企业制度的要求,是任务绩效的组成要素,而环保组织公民行为并不被组织或工作所要求,是公民行为的组成要素[18]。根据Boiral和Paille的观点[19],环保组织公民行为大致可包括三方面内容,即环保主动行为(eco-initiatives)、环保参与(eco-civic engagement)和环保互助(eco-helping)。其中环保主动行为主要是指能够提高组织环境实践和绩效的主动行为及建议,环保参与指的是员工自愿参与组织的环境项目和活动,环保互助则是指员工在工作场所能够自愿帮助其他员工更加关心环境问题。由此可以看出,员工的环保组织公民行为不仅是对组织正式环保制度的有效补充,而且对于企业降低经营风险以及增加收益具有重要作用[20]。因此,我们有必要对这一行为的促成因素进行考察。

本文认为绿色人力资源管理会影响员工的环保组织公民行为,这是因为在招聘和甄选中企业往往倾向于选择具有环保知识背景的员工,并向雇员介绍全公司的环保措施,同时对新入职员工提供可持续发展相关的政策和承诺。这些绿色人力资源管理举措都有助于提高员工环保意识,从而使员工产生环境友好行为[14]。另外,符合环境要求的工作和工作设计以及旨在提高员工知识、技能和能力的绿色培训被认为是促进员工环保组织公民行为的关键过程。Govindarajulu和Daily认为一个公司如果很少或没有支持来培训和鼓励员工做正确的事,就会破坏其对环境负责的努力[21]。然而,缺乏组织的支持已被认为是环保倡议的主要障碍。相关文献表明[22],员工对组织采用某些人力资源管理实践原因的感知决定了人力资源管理实践对员工工作行为的有效性,并且员工的行为很大程度上受员工对组织的看法所影响。因此,当组织实施一系列绿色人力资源管理实践时,员工感受到组织对环保行为的鼓励和支持,使得他们愿意按照组织的绿色政策从事有利于环境的行为,以帮助组织实现环境绩效[23]。基于以上分析,本文提出假设H1:绿色人力资源管理正向影响员工环保组织公民行为。

(三)工作满意度的中介作用

对工作满意度(Job Satisfaction)的关注最早起源于上世纪在美国开展的霍桑实验。该实验发现,当员工对工作感到满意,积极开展生产活动,企业才能稳定发展。而后,Hoppock首次提出了工作满意度这一概念,他认为工作满意是指员工在心理与生理方面对环境因素的满意感受,即员工对工作环境的主观反应。Cribbin将工作满意度定义为员工对其工作环境的感觉,此环境包括工作本身、机关组织、生活等。以往的研究中虽然对工作满意度含义的解释多种多样,且尚无一个统一概念,但是学者们都认可它是一种主观心理反应,研究清楚工作满意度的作用机理对提升企业绩效具有重要实践意义。研究表明,工作满意度一般情况下会受到两种因素的影响,即环境因素和个人因素。环境因素包括组织内部环境、组织的产业环境、组织的政治及财务环境等。个体因素包括个人特征、个体能力和员工敏锐性等。而工作满意度反过来也会影响员工的工作绩效、缺勤率、离职率等。相关研究证明,工作满意度作为一种重要的工作态度,对员工的工作行为以及工作绩效有着显著的影响。此外,通过一家跨国公司的案例研究结果得知,当员工对自己的工作感到满意时,他们更有可能在工作中从事环境友好行为。据此,本研究推测工作满意度可能会对员工的环保组织公民行为产生影响。

首先,绿色人力资源管理实践有助于提升员工的工作满意度。绿色人力资源管理强调将环境管理与人力资源管理联系起来,通过人力资源管理职能模块的绿色化为员工营造一个良好的工作环境,进而影响员工的能力、动机及参与机会[7]。研究表明,绿色人力资源管理实践是实现员工工作满意的前提之一,如果一家公司都能确保良好的人力资源管理实践,员工将会对工作感到满意。根据情感事件理论(Affective Events Theory, AET),组织实施的绿色人力资源管理实践可以在员工心目中树立一种勇于承担社会责任,注重环保绩效而非一味追求经济效益的良好企业形象,这些举措会成为在工作场所对员工情绪产生影响的重要事件,从而激发员工的道德情绪,进而积极影响周边的人和环境[24]。其次,在工作满意度较高时,员工会展现出更多的环保组织公民行为。唐贵瑶等认为,组织实行绿色人力资源管理不仅保证与企业的环保发展战略相匹配,而且还可以逐渐提升员工的环保意识,进而使他们更加注重自身的环保行为[16]。AET指出一些工作事件的体验不仅会引发个体情感反应,而且情感反应会进一步影响个体在工作中的态度和行为[25]。与工作满意度低的人相比,工作满意度较高的员工会具有较高的环保意识,同时会对环保产生责任感,并表现出对环保倡议更多承诺[26],换言之工作满意度将会使得员工自愿参与组织绿色政策,并主动减少对环境造成的损害[27]。因此工作满意度可能会导致员工的环保组织公民行为。

基于以上分析,本研究推测,当组织实施绿色人力资源管理措施时,员工所表现出的环保组织公民行为可能是通过工作满意度这一中介而实现的。情感事件理论通过“事件—情感—态度行为”这一分析框架,系统地揭示了工作环境和组织成员态度行为之间的作用机制[28]。根据这一理论,组织主动承担社会责任,实施绿色人力资源管理实践的举措促成了员工在工作环境中的积极情绪,而这些积极情绪又会激发员工的工作满意度,导致员工很可能通过执行组织所重视的行为来回报组织,即表现出更多的环保组织公民行为。因此,本研究提出以下假设:

H2:绿色人力资源管理对工作满意度有积极促进作用。

H3:工作满意度与员工环保组织公民行为正相关。

H4:员工的工作满意度在绿色人力资源管理与员工环保组织公民行为之间起中介作用。

(四)环境价值观的调节作用

价值观是影响个体情感和行为反应的重要因素,它能够帮助员工确定可接受的行为模式,起到规范指导的作用[29]。基于供给—价值契合理论(supplies-values fit theory)的研究视角,如果个人价值观与组织展现的价值观相一致,那么员工在工作场所中更容易表现出一些积极行为[30]。员工与组织展现的价值观契合度越高,员工承诺实现组织目标和目的的可能性就越大[31]。个人环境价值观(Individual environmental values)起源于一般价值观,它主要指个体对环境及相关问题重要性的感知,并且作用于整个个体系统内部,会影响个体特定行为的形成[32]。当组织实施绿色人力资源管理实践时,从侧面向员工展现了组织较高的环境价值观。因此,相比较于低个人环境价值观的员工,高个人环境价值观的员工不但会具有更强的责任感去参与组织的环境项目和活动,而且会具有更少的违背组织利益的破坏行为。已有研究表明,个人环境价值观是影响员工是否从事环保行为的重要因素。于是,本研究推断,虽然绿色人力资源管理可以激发员工的工作满意度,但是这种满意度转变为员工的环保组织公民行为可能还要受到员工个人环境价值观的影响。

具体而言,在由员工的工作满意度转化为OCBE的过程中,具有高个人环境价值观的员工更加关注环保问题,希望为组织环保绩效的提升做出贡献,且会将这种潜在的意愿转变为具体的实践活动,于是在工作场所中表现出更多的环保组织公民行为。而相对低个人环境价值观的员工来讲,即使在组织实施绿色人力资源管理实践后,激发了他们的工作满意度,但由于其自身环保意识比较低,这种满意度转化为自愿的环保行动时并不会得到自我内心的支持和认可,致使绿色人力资源管理实践通过工作满意度而对员工OCBE产生的影响也不会太显著。虽然目前还未有相关研究探讨和验证上述这种调节关系,但是已有研究表明,个人环境价值观对环境友好型行为具有重要影响[33]。因此,本研究提出假设H5:员工的个人环境价值观正向调节工作满意度对环保组织公民行为的积极影响。

三、研究方法

(一)研究对象与数据收集

本研究使用问卷星软件,搜集了来自黑龙江、山东、广西等地区多家企业的数据。首先,在问卷发放前与企业的领导或者人力资源管理部门联系并取得相应支持;其次,通过各部门负责人的号召在其工作群或非正式组织群发送问卷链接,请员工认真配合填写问卷。本研究共收集调查问卷386份,经过初步筛选后得到有效问卷340份,问卷有效率为88.08%。调研对象的基本情况如下:男性156人(45.88%),女性184人(54.12%),平均年龄为29.23岁,平均任职年限为2.72年,本科及以上学历占63.24%,工作单位性质属于民营企业的占37.35%,属于国有企业的占22.35%。

(二)测量工具

本文量表均采用该领域较成熟量表,并根据研究的实际需要进行了适当调整,以保证量表的信度及效度。本研究全部使用Likert5点量表进行测量。

绿色人力资源管理:参考唐贵瑶等人开发的量表[34]后进行了适当修改,最终量表包括绿色招聘、绿色培训、绿色绩效、绿色薪酬和员工参与五个维度,共10个题项,如“我感觉公司看重具有环保意识的应聘者”。在本研究中,该量表总体的Cronbach’α系数为0.93。

工作满意度采用Hackman等开发的单维度量表[35],共3个题项,如“总体而言,我对自己的工作感到满意”。在本研究中,该量表总体的Cronbach’α系数为0.87。

环境价值观采用Dunlap等人编制的量表[36],包括利己主义、社会利他主义、生态主义三个维度,共9个题项,如“人类能够完全掌握自然规律并最终控制它”。在本研究中,该量表总体的Cronbach’α系数为0.85。

环保组织公民行为采用Boiral 和Paillé编制的量表[19],包括三个维度:环保主动行为、环保公民参与、环保互助,共10个题项,如“我在开展工作之前会权衡自己的行为是否有利于环境保护”。在本研究中,该量表总体的Cronbach’α系数为0.94。

四、研究结果

(一)区分效度检验与共同方法偏差检验

为检验变量的区分效度,本研究对绿色人力资源管理、工作满意度、个人环境价值观和员工环保组织公民行为四个变量进行验证性因子分析。结果如表1所示,四因子模型的拟合指数明显优于其他三个嵌套模型的拟合效果,这表明本研究中的四个变量具有良好的区分效度。

表1 验证性因子分析结果

本研究中变量数据主要通过被调查者自填问卷的形式获得,在一定程度上容易出现同源偏差问题。因此,本研究利用Harman单因素检验法,将问卷所有题项一起做因子分析,在特征值大于1并未做旋转时得到第一个主成分载荷量为20.57%,低于最高标准。这表明本研究的同源误差在可接受范围内,不会对分析结果产生重大影响。

(二)变量的描述性统计与相关分析

研究变量的均值、标准差及相关系数如表2所示。绿色人力资源管理与员工环保组织公民显著正相关(r=0.63,p< 0.01),与工作满意度显著正相关(r=0.75,p< 0.01)。同时,工作满意度与员工环保组织公民行为显著正相关(r=0.58,p< 0.01),环境价值观与环保组织公民行为显著正相关(r=0.49,p< 0.01),与工作满意度显著正相关(r=0.38,p< 0.01)。上述数据符合理论预期结果,为进一步检验研究假设提供了支持。

(三)假设检验结果

第一,检验主效应。如表3所示,在控制性别、年龄、学历和任职年限后,模型1显示,绿色人力资源管理与环保组织公民行为显著正相关(β=0.53,p<0.001),假设1成立。

表2 研究变量的描述性统计与相关系数

第二,检验中介效应。根据Baron和Kenny的检验步骤:第一步,检验自变量(绿色人力资源管理)对因变量(员工环保组织公民行为)是否存在显著影响,H1已验证成立。第二步,检验自变量(绿色人力资源管理)对中介变量(工作满意度)是否存在显著影响。模型6显示,绿色人力资源管理与员工工作满意度正相关(β=0.56,p< 0.001),假设2成立。第三步,检验自变量(绿色人力资源管理)和中介变量(工作满意度)对因变量(员工环保组织公民行为)的影响。模型2发现工作满意度显著正向影响员工环保组织公民行为行为(β=0.67,p< 0.001),假设3得到验证。将绿色人力资源管理、工作满意度和员工环保组织公民行为同时加入回归方程后,模型3发现绿色人力资源管理对员工环保组织公民行为的影响减弱(β=0.18,p< 0.01),而工作满意度对员工环保组织公民行为的影响仍然非常显著(β=0.57,p< 0.001)。为了更严谨地验证本文的中介效应,本研究使用重抽样自助法分析得知,工作满意度部分中介了绿色人力资源管理与环保组织公民行为的关系(间接效应=0.13, CI95%=0.03,0.21, 抽样数=1 000),H4得到支持。

第三,调节效应检验。首先,如表3所示在控制员工特征变量之后,以员工环保组织公民行为作为因变量,加入工作满意度和环境价值观的交互项乘积,由模型5可知,环境价值观在工作满意度与员工环保组织公民行为之间有正向调节作用(β=0.14,p< 0.05)。为了更好地分析环境价值观的调节作用,绘制调节效应关系图,如图1所示,对于高环境价值观的员工,工作满意度对员工环保组织公民行为的影响更强,反之低环境价值观无积极作用效果。因此,H5成立。

五、讨论

本研究从企业人力资源管理实践出发,关注绿色人力资源管理对员工环保组织公民行为的影响,积极响应了商学两界对企业环保议题探索的要求。同时,本研究讨论并验证了工作满意度的中介效应和环境价值观的调节作用,对于更好地了解绿色人力资源管理实践和员工环保组织公民行为的关系提供了有益的探索,具有一定的理论与实践意义。

(一)理论意义

首先,本文拓展了关于绿色人力资源管理实践作用效果的研究。近年来,随着国家政策倡导绿色发展,绿色人力资源管理逐渐引起了学者们的关注。然而目前对绿色人力资源管理议题的探索只是处于初级阶段,学者们主要关注于绿色人力资源管理概念与特点的探讨,尚未形成该领域的完整理论体系[37]。而且当前绿色人力资源管理对员工行为的影响也没有相关实证研究进行充分验证。因此,本研究首次将绿色人力资源管理与员工环保组织公民行为相结合,揭示了绿色人力资源管理的作用方式与边界条件,在一定程度上有利于加深对绿色人力资源管理作用机制的认知与理解。

表3 回归分析结果

图1 环境价值观在工作满意度与环保组织公民行为之间的调节效应图

其次,本研究丰富了环保组织公民行为的前因变量。Daily和Huang呼吁要更深刻地理解环境管理理论中的人文要素[38],因而越来越多的研究开始探索促进员工绿色行为的因素。但是以往研究主要关注于个人层面的主管支持与领导行为,并没有充分考虑到人力资源管理实践对员工OCBE的影响。因此,本研究从组织层次出发,来解释员工环保组织公民行为的形成原因,并证实了绿色人力资源管理实践对员工环保组织公民行为的促进作用,为组织行为学文献以及更好地了解员工OCBE前因做出了一定贡献。

再次,本研究验证了员工工作满意度的中介效应。工作满意度作为一种情绪、情感的反应在解释员工积极行为时具有独特作用,目前被广泛用于组织行为学和人力资源管理领域的研究中。组织实施的绿色人力资源管理实践往往被员工视为一种积极的工作事件。因此,本文将工作满意度作为绿色人力资源管理和员工环保组织公民行为之间的中介变量不仅符合情感事件理论中“事件—情感—态度行为”这一研究路径,而且也进一步扩展了两者之间的解释机制,同时也是对员工积极行为相关研究的有益补充。

最后,本研究增进了对个人环境价值观的认知。价值观是一个较为复杂与抽象的概念,它对于规范和指导个人行为具有重要作用[28]。然而目前对价值观的研究主要集中于心理学领域,其重要的调节作用并未在组织管理的研究中得到充分验证。因此,本研究从环境心理学的视角出发,首次将环境价值观这一员工个人因素应用于绿色人力资源管理与员工环保组织公民行为的关系中,并以实证研究结果证明了它的正向调节作用,由此推动了个人环境价值观在跨学科领域的发展,同时也是对国内相关基础理论的较好补充。

(二)实践意义

本研究通过揭示绿色人力资源管理与工作满意度和环境价值观的关系,为企业如何提高员工环保组织公民行为提供了如下的管理启示:第一,积极实施并不断完善绿色人力资源管理制度。在实施绿色人力资源管理实践过程中,首先,企业应该更加注重应聘者的环保意识,同时为员工提供充足的环保培训机会,使员工掌握必要的环保知识和专业技能。其次,企业应将环保纳入绩效考核中并伴随相应的奖惩激励措施,以激发员工产生积极的环保态度。最后,企业应该鼓励员工积极参与质量改进和绿色问题的解决,为激发员工的环保组织公民行为营造良好的支持氛围。第二,提升员工工作满意度。企业在管理过程中应为员工提供一个舒适的工作环境,同时创造公平、公正的发展空间,从细微之处关注员工的生活情况及职业发展状况,通过提升员工的工作满意度来促进环保行为的产生。第三,提高员工环境价值观。企业应积极承担社会责任,使员工感受到组织对环保的关注,从而潜移默化的让低环境价值观员工接受和内化组织的环保理念,真正将环保融入日常工作中,表现出更多的环保组织公民行为。

(三)研究不足与未来展望

本文的研究不足主要存在以下几个方面:首先,本研究数据源于横截面研究设计,未能严谨地衡量变量间的因果关系。因此,未来学者可从多时间点进行深入研究,使变量间的因果关系更具说服力。其次,本研究只关注了员工环境价值观这一个人因素的调节作用。未来研究可以考虑社会或者组织因素,如社会环保政策、组织环保氛围等在促进环保组织公民行为中发挥的作用。最后,本研究只考虑了绿色人力资源管理对员工环保组织公民行为的影响。未来学者可以进一步探究绿色人力资源管理的其它作用结果,如绿色人力资源管理对企业环保绩效、员工工作投入等的影响。

六、结论

本研究基于情感事件理论和供给价值契合理论,对340份员工数据进行层次回归分析,在控制年龄、学历、性别和任职年限后,发现绿色人力资源管理和员工的环保组织公民行为显著正相关。另外本研究提出了工作满意度作为二者的中介变量,研究结果也表明绿色人力资源管理与员工环保组织公民行为之间的关系在很大程度上是由工作满意度中介的。但员工产生工作满意度后,并非所有员工就会积极实施环保组织公民行为。研究发现,环境价值观在工作满意度与环保组织公民行为之间起到重要的调节作用。当员工环境价值观越高时,工作满意度对员工环保组织公民行为的正向影响越强。本研究表明,企业组织中员工的环保组织公民行为是综合复杂过程的结果,而意图员工能够爱护组织环境、主动承担环保责任、节约组织资源,需要组织实施一定的人力资源管理实践和员工内在价值观的共同作用。