当“年轻园长”遇见“老教师”

吕英

我是一位刚走上园长岗位两年的“年轻园长”，但在我的身边有一批工作二十年以上的老教师，她们都曾经是我的“师傅”。她们在我刚踏上工作岗位懵懂无措的时候给我鼓励，在我管理班级中遇到困惑时给我指路，在我成长的道路上给予了无数的支持和帮助。可是，随着年龄的增长、家庭负担的加重，许多曾经非常优秀的老教师产生了职业倦怠，甚至在工作时出现抵触、消极的情绪。面对这样一个特殊的群体，我感到心痛。我该怎样改变她们的工作状态，让她们重拾职业幸福，为教育生命注入新的活力呢？

案例描述：

案例一：每周二的业务学习即将开始了，工作25年的刘老师来到办公室说：“不好意思，今天的业务学习我不能参加了，家里房子要装修，约好师傅去家里量尺寸的。”刘老师请假刚走，工作22年的谢老师来了说：“哎呀，我们家女儿今天放学早，我要回家做饭给她吃，今天的业务学习我不能参加了！”工作26年的力老师来请假说：“小吕啊，你看我都老了，就不用去学了吧？我还有事，先走了啊！”……就这样，业务学习的时候，老教师们经常是请假不来，参加学习的都是年轻教师。

案例二：根据省课程游戏化项目的不断推进，为了体现幼儿一日环节的自主性，我们尝试幼儿进行自主进餐。在一次研讨活动中，大家都在热火朝天地讨论如何进行自主进餐，这时工作23年的于老师说：“什么自主进餐？不要天天瞎胡弄，我觉得孩子统一进餐最好管理，我们班不想实行自主进餐。”于老师话一出，现场研讨氛围立刻出现大逆转，年轻老师张老师接着说：“就是，我也感觉统一进餐便于管理！”另一位年轻教师王老师说：“自主进餐太麻烦了，统一进餐孩子们吃得又快又干净。”……就这样，一次围绕“自主进餐”的讨论在老教师的反对下出现了“冷场”和“搁浅”。

除了这些，在工作中她们似乎在渐渐远离这个团队，各种外出学习不去，各类比赛不参加，各样文字资料不写，各个年级组长、教研组长这样的岗位不担当，各项活动不积极……我毕业后第一位带我的“师傅”马老师甚至找到我说：“小吕啊，你现在是园长了，你还年轻要好好干，我现在年龄大了，什么活动都不要找我，你能把我安排在资料室、图书室这样岗位上最好，什么事都不要找我最好！”

思考与建议：

职业倦怠是各个行业都会出现的普遍现象，尤其是人到中年的幼儿园女教师，她们一方面有工作的压力、家庭的压力，另一方面她们人到中年，对事业已经缺少追求，不喜欢改革创新，不想积极进取。她们看淡了荣誉和奖励，只求平平安安、轻轻松松过好每一天。可是她们都曾经是幼儿园非常优秀的教师，有着丰富的经验，班级管理井井有条，幼儿行为习惯良好，家园关系融洽。她们虽已不是幼儿园的主力军，但她们在年轻教师心中仍然有着示范、引领的地位，在幼儿园的发展历程中有着不可替代的角色。

1.示范引领，尊重先行

老教师们最精彩的教育时光似乎悄然而去，她们渐渐没有什么骄人的成绩。但是在平凡和朴实中，她们默默耕耘、乐于奉献，用更加深沉的爱诠释着一名普通幼儿教师存在的价值，她们是值得尊敬的幼教人。随着幼儿园不断发展壮大，一批批年轻教师不断涌入，她们的专业素质和实践经验参差不齐，需要老教师的示范引领。每年的教师节，我们开展拜师结对活动，新教师要通过深鞠躬仪式认老教师做“师傅”。

另外，50周岁以上的老教师成立“督查组”，协助园领导进班看活动，指导班级工作有序开展。在每次园内的评优评先、环境观摩、演讲比赛活动中，请老教师们担当评委嘉宾，给予她们充分的尊重，最大限度地调动她们参加活动的积极性。她们的心理亦得到信任和满足。尊老爱幼和传、帮、带的精神得以延续，有效促进了青年教师的快速成长，实现师徒帮带双赢的目标。

2.特殊关照，适当减压

幼儿园园长一定要具有人文情怀，面对曾经给予我指导和帮助的老教师们，她们为幼儿园付出了青春和热情，如今当她们很多事情已经力不从心的时候，要体现人文关怀。首先要分层管理，要给予她们一些特殊的“关照”。如：每年教师的基本功考核35周岁以上教师给予免考;观察笔记、读书笔记等一些文字资料撰写数量上，年龄在40周岁以上的教师可以减半;工作20年以上的老师一日活动计划可以写简单流程;家里孩子在高考期间，幼儿园给教师放假三天在家照顾孩子，园长进班顶班;45周岁以上的老教师生病凭门诊病例可以不扣除考勤獎。

另外，我还经常和她们聊天、交流、沟通，了解她们的困惑，并给予帮助，尽可能解决她们的后顾之忧，创设一个更温馨、更舒适、更和谐的工作氛围，特殊关照和适当减压，让她们工作更加舒心和顺心，从而让她们感受到工作的乐趣。

3.激励唤醒，超越自我

作为教师，其生命价值主要体现在精神生命层面上。因此，我们不仅要给予老教师人文关怀和信任尊重，还要努力创造合适的机会让她们感受到被认可、被肯定，唤醒其内在潜能，从而让她们感到工作的幸福和快乐。在决策执行中，我们不再是园长“一言堂”，而是给予老教师参与民主决策的权利和机会，让她们参与到教育课程改革中。另外在研讨活动中，我们给予老教师更多的展示机会。

如在谈到如何帮助新生度过入园焦虑期时，我们请老教师们谈谈自己多年的优秀经验。在谈到班级安全工作时，我们请工作25年以上的刘老师说一说她在午睡巡视时怎样发现一名惊厥的孩子，又是怎样紧急处理的，在讲述中再现了当年她高度的责任感和反映能力，得到了年轻教师的敬佩。在谈到如何帮助孩子养成良好行为习惯时，我们请老教师们说一说她们在一日生活的各个环节是如何渗透行为习惯培养的。

当我的工作遇到困惑时，当我听到她们的抱怨时，当我感受到她们的抵触或者是消极时，我仍然会向她们请教，问一问她们的困惑，听一听她们内心的想法。分析对错，反思改进，不断提升自己的领导水平和管理水平，变消极处理为寻求最合理的解决途径，使幼儿园上下关系和谐。唤醒老教师的主人翁思想和集体荣誉感，让其找到成就感和归宿感，从而变消极被动为积极主动，使每一位老教师心灵被唤醒，让她们积极参加教育活动，在参与、体验、满足、创造中感受不断超越自我的幸福和快乐。

案例评析：

繁重的保教工作、巨大的精神压力、众多家长的希望以及社会对幼儿教师信任度的不断降低，让很多幼儿教师或多或少都产生了职业倦怠，尤其教龄在20年的老教师，她们逐渐把工作当作“谋生”的手段，在日复一日、年复一年的工作中逐渐失去了工作的热情。在以上的案例中，一位年轻的园长在面对曾经是自己引路人的老教师时，就如何改变她们的职业倦怠现状进行了深入的思考。她通过不断尝试改变自己的管理理念和工作方法给年轻的幼儿园管理者提供了可借鉴的成功经验，运用内部激励和自我管理的方式，在尊重、肯定、支持中逐步让老教师重拾职业幸福感，唤醒教育的激情。

首先实行分层管理，既减轻了老教师工作强度，又满足教师生命个体的需要，从而享受特殊关照带来的尊重。同时，通过师徒结对等形式，让她们参与到传、帮、带活动中，成为年轻教师的引领者，感受到幼儿园对其的信任。其次，园长还改变了教学研讨形式、方法，给她们更多的话语权、主动权、决定权，让她们更加积极主动参与到活动中，感受到了工作的幸福，教育的激情被重新点燃。

幼儿的幸福需要教师的用心呵护，而教师的幸福也需要园领导的关怀。在这个案例中，我们感受到了园长具有人文情怀的管理观，给予老教师们更多、更真、更细的生命关怀。希望每一位幼儿园管理者都能够关注每一位老教师，唤醒她们的教育激情，激发她们的教育智慧，挖掘她们的教育潜能，让她们的教育生命价值和意义得以传承，并将工作的幸福和快乐带给孩子，让我们的教育充满活力与爱！