国有房地产企业转型背景下的人才队伍建设

杨翠萍

宏观经济下行，结构调整与转型发展目标的双重压力下，人才队伍建设成为当前房地产企业在市场经济背景下继续生存和寻求发展的重大依托。本文以Y公司的人才队伍建设为例，结合企业发展历程、现状与集团新的战略转型方向及思路，分析现有的人力资源现状，明确怎么样的人才队伍建设能够助力企业转型发展，以此为目标找出现有人才队伍建设存在的根本实质性问题，并提出相对应的解决措施。

自2016年中央经济工作会议明确了“房住不炒”的长期定位以来;稳定房地产市场，落实房地产长效管理机制，不将房地产作为短期刺激经济的手段逐渐成为行业共识。疫情影响带来的经济压力和就业压力环境下，房地产政策在“房住不炒”、“一城一策，因城施策”的原则下，原有的规模化业绩突破、高周转运行模式正面临着前所未有的挑战。国内房地产规模型头部企业均面临极大的债务及现金流压力，人才落户政策放开吸引更多高素质人才的同时，也对城市产业不断转型升级提出了要求。内外部压力下，需要控制融资规模和成本、优化内部结构、业态转型升级等方面主动转型创新，才能在困境中寻求突破。而人才作为企业发展的关键要素，企业转型的根本是先进行人才转型，理念和思想的转型。在提高人均效能和优化人才结构的目标下，进行人才队伍建设迫在眉睫。

一、Y公司人才队伍建设存在的问题

作为国有房地产企业，地处三线城市的Y公司在人才队伍建设上除了高质量人才引进与保留困难外，还有自身突出的几个问题，公司内部人力资源市场缺乏活力，人才发展路径受限，中層管理人员老龄化严重，管理能力参差不齐。

1.原因分析。①房地产是高度市场化的行业，Y公司坐标三线城市的国有企业，地域和体制是其内部人力资源市场缺少活力的主要原因。②一二线城市对住宅精装的交付要求，三线城市更多毛坯交付，就个人能力提升而言，对项目、设计等专业人员，三线城市很难有让个人专业能力在行业领先的优势。③管理思想落后，员工缺乏良性的成长路径，时间长了，公司人才队伍陷入“优秀引不进—引进来留不住—留下的很难有个人提升意愿”这样一个“请神容易送神难”的恶性循环，转型也就成了语言上的转型，很难用实践推动。

2.改进思考。人才是公司发展的关键，顺利转型的前提是完成人才的转型，结合Y公司现状，人才转型最主要的是先转变管理思想。外部引进权威机构，从队伍建设角度出发，调整人力资源配置。首先需要做人力资源诊断分析，明确结构，在诊断分析的过程中，明确当前及未来战略规划中需要什么样的人才，各层级比例、年龄结构，以当前人才队伍建设以解决远期主业人才缺员和夯实未来主业的人才结构为目标，然后在公司内部以人才发展为目标作大范围轮岗，每结束一个阶段的轮岗就做人才评价，把现有人才分层级，随时为岗位需求补充做好准备。盘活内部人力资源的同时加大对外部人才的引进，积极思考吸引和留住人才的对策。构建“引进—开发—培养”的人才队伍体系。

二、下一步人才队伍建设相关建议

1.维持队伍稳定。第一步是提升直线经理人的人力资源管理水平，是对直线经理人加强公司人力资源制度的宣贯，所有的排斥大都源于不了解，加大薪酬绩效、干部管理、招聘培训的解读力度，提升直线经理人的人力资源管理意识。落实人力资源“放管服”政策，充分授权，放管结合，优化凸显人力资源部门的服务职能，比如绩效考核授权直线经理人，但是人力资源部门要做好制度解释工作，明确合理拉开差距的标准、辅导直线经理人将绩效反馈、绩效面谈落到实处。保持人力资源部门与各个部门的良好沟通，引导直线经理人与各部门员工之间的双向沟通，强化部门氛围打造。最后是以直线经理人为主导，自下而上为每个职位制定“接班人”计划，活化部门内部岗位流动性，清楚掌握每位接班人的优势、劣势，帮他们做出个人发展计划，每年回顾评估，并报备人资部，人资部结合年度考核、综合测评综合分析，激活“人才池”，让人才在一个流动的传送带上不断往前推着走，或者往其他地方传送，让员工感觉在这里工作即使短时间内没有上升的机会，但会一直有挑战性工作，一直有成长。

2.给员工提供个性化、差异化的成长路径和价值观。好比对外必须要满足客户的多样化需求一样，对内要尽可能满足不同人才的多样化需求，这样才能为公司争取到更多人才，像经营客户一样去经营人才。明确不同人的不同特质，不能营造一种只有行政提拔才是核心人才的假象，有的人适合带队伍，有的人适合单独工匠型的钻研工作。结合企业自身发展明确对不同特质人员的个性化成长计划，让员工在感受到被组织需要的基础上更好发挥自身特长。

3.通过人力资源规划将员工牵引到其他挑战性岗位上。再强化培训和新岗位的实践磨练，这就需要在人才的使用上，减弱对年轻人不够成熟，挑不起担子的顾虑，提升对人才的系统关注，人才是动态的，其能力和需求都在发展，及时掌握员工需求和能力成长，在部门内部横向活化“人才池”的基础上，规划纵向人才成长通道，给员工压力也要给员工动力。

4.提升各个专业口在行业内的竞争力。员工对职业的忠诚大于对企业的忠诚。比如，就人力资源工作平台而言，整个管理层对人力资源管理的认可程度、高素质人力资源专业的队伍水平，就是对从业者的一种极大吸引力。三线城市对优秀人才很难有大的吸引力，那就从行业内的认可度上下功夫，（设计、工程）自我追求高的人，在地域和能力提升上，一定首选后者。

5.发挥国有企业深厚文化底蕴特长。以润物细无声的文化增强员工的归属感，职工年度康养，素质拓展活动，成立足球、篮球、羽毛球、瑜伽等兴趣俱乐部，不定期的董事长接待日，让大家在轻松的氛围中聊聊工作中的困惑与建议，好的建议要尽快落地，有时候小小的举动能让员工意识到自己被重视。员工入职时定制化的纪念品、春节以公司名义给员工和家人的关怀慰问，邀请离职人员参加公司活动、听取他们的建议等，这些虽然都是很小的活动，但是却可以凝聚人心、融洽感情，通过某个兴趣，增强相互之间的纽带。

（作者单位：宜宾鲁能开发（集团）有限公司）