民营企业劳动用工与劳动者权益保障研究

石莉 路瑶 段亚妮

关键词民营企业 劳动用工 劳动者 权益保障

一、我国民营企业劳动用工与劳动者权益保障的现状

（一）劳动关系深受四大因素影响

一直以来，在监管不到位、供需不匹配的大环境下，我国民营企业劳工与劳动者权益受到四大不确定因素影响：其一，民营企业需求不稳定性与劳动者就业要求稳定性的突出矛盾，民营企业对于劳工的需求时增时减，劳动合同续订率不高，而劳动者期望工作稳定，寻求与企业之间形成长期稳定的劳动关系;其二，部分民营企业职工工资上涨慢，甚至是会在原有基础上降低薪资;其三，一些民营企业自身经营困难、管理能力差，难以维系或改善劳工的劳动条件，也难以真正遵守并执行加班工资标准、休假体制等国家规定;其四，劳动争议与纠纷时有发生，全国关于民营企业的劳动争议案件数量近年来持续增多，尤其以出口加工型小企业、个体私营企业等居多。

当前我国劳动者权益保障问题仍旧突出，必须重视并解决劳资矛盾问题，采取有效手段维护劳动者合法权益，营造和谐的劳动关系。根据以上分析，缓解劳资矛盾，保障劳动者权益，需要注意两个方面：其一是实施工资共决，即围绕工资这一核心问题实现集体协商，实施集体合同制度，在努力确保劳动者权益的同时，维护企业正常生产活动运行;其二是践行民主管理理念，建立以职代会为基本形式的企业民主管理制度，实施民主化管理，在企业相关生产经营事务中合理保障劳工的知情权、参与权与监督权。

（二）劳动关系协调进入法制化阶段

根据《公司法》的明确规定，公司的一切经营活动必须遵纪守法、诚实道德，自觉接受政府与社会监督，同时积极履行和承担社会责任。该规定宣示性地总结和表明了民营企业得到责任，表明保护劳动者权益也是用人单位承担社会责任的其中一项重要内容。《公司法》重视劳工关系，诠释当代劳工关系理想状态，其不仅关注劳动者权益，同时也着眼于以劳动者参与为导向的企业民主管理问题。

除了《公司法》，我国还实施《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》，构建了科学合理的以劳工关系问题为主的法政体系框架，促进了劳动关系的法制化、规范化发展。从这些法规政策上看，我国一直以来致力于以建设劳动者权益保护体系为主的系统规范，这些法规政策规束了民营企业行为，在一定程度上保障了劳动者权益。

（三）期待政府、工会和企业形成三方协调机制

民营企业承担社会责任是其生存的立根之本，是实现企业自身发展的必要前提。一个企业，若逃避社会责任，对自己所属的劳动者不负责，那么将会直接威胁到劳动关系的稳定，从而危机企业本身发展和社会稳定。对此，企业应当调整发展视野，在追求盈利、GDP的同时，坚定社会责任，在企业发展中强调社会利益。同时，立法部分也要扭转立法思路，强调社会利益、社会公平等在法律法规体系中的价值。长远来看，劳动者权益关乎社会发展和稳定，需要不同主体从不同层面去构建完善的劳动者保护体系。对此，应建立政府、工会、企业三者为一体的三方协调机制，以法律为基石和标准，政府、工会与企业协调工作，共同推进劳动者权益保障的各项措施的制定和实施，实现三者互相监督、互相完善、协调共理，形成民营企业自觉承担社会责任的良好氛围，营造良好的劳工环境和劳资关系，切实保障劳动者权益。

二、民营企业劳动用工中常见的劳动者权益保障问题

（一）劳动合同签约不规范及试用期约定随意性

部分民营企业存在不与员工签订劳动合同的问题，这会导致劳动者可能随意被解聘且无处申诉，从而生活难以保障的问题。一切企业口头约定员工的试用期，但却任意结束劳动关系。一些企业有时会与劳动者签订一个期限为3个月、6个月不等的单独的使用合同，以此规避法律，使用廉价劳动力赚取收益却任意切断劳动关系，危及劳动者劳动权益，这种不规范的劳动合同签约问题触犯劳动法，损害劳动者权益，容易引发劳动纠纷。根据相关劳动法规定，企业需与劳动者签订劳动合同，试用期必须包含在劳动合同期限内。试用期存在的前提是劳动合同的签订，若未签订劳动合同，则试用期无从谈起。

（二）规章制度依据程序与实体均不合法

民营企业以规章制度为“法”，在用工过程中根据规章制度办事，包括用人管理、合同解除等的权利实施皆以此为依据。企业规章制度只有符合民主程序制定，且合法并可进行公示，才可作为人民法院劳动争议案件的依据，其中若有不符法规政策的内容，劳动行政部门有权令其更正调整，并向已受损害的劳动者实施赔偿责任。当前，部分民营企业的规章制度存在实体上与《劳动合同法》不符甚至相抵触的内容，威胁劳动者权益，使得劳动纠纷频发。

（三）民营企业拖欠工资问题多发

部分民营企业因为经营不善、资金回笼周期长等各种原因无力发放工资、迟发员工工资;一些民营企业停产、破产而无力支付或足额发放员工工资;少数民营企业法律法规意识单薄，经营失信，任意拖欠、克扣员工工资;一切民营企业逐利心重，以拖欠工资为手段控制职工流动，使员工无法正常得到薪酬。如建筑行业市场管理的不足导致拖欠工资行为频发。建筑工程通常实施“层层分包，多层转包”的用工形式，即开放商将工程发包给建筑公司，建筑公司又将其转包给包工头，一些没有工程资质的包工头与农民工不办理任何用工手续、劳动合同就组织和雇用民工参与工程施工，在这种情况下，包工头与民工之间不存在严格意义上的劳工约束关系，包工头仅向民工发放一定费用，工资发放难以规范，拖欠工资由此经常发生。农民工在面对包工头拖欠工资的问题时，由于用工混乱、劳动关系认定难度大，监察部门难以通过法律程序向发包方有效追究法律责任、追讨薪资，工资拖欠问题处理难度大，对民工的生活和生存产生严重影响。

三、民营企业劳动用工与劳动者权益保障机制的完善路径

（一）建立政府、工会和企业三方协调长效机制

在劳动关系协调上，最关键的还是在于劳资双方的自主协商。对此，为促进企业与职工就劳工关系实现有效协调，可建立政府、工会和企业组织协调的长效机制，积极维护工人合法权益，解决复杂的劳动关系问题。其中，企业工会应本着解决劳工关系、维护劳动者权益为原则，积极推进《劳动合同法》等法规的实施，倡导实施工资集体协商，帮助和引导企业构建合理的工资标准与劳动报酬。在企业与职工之间，工会扮演的应当是维权角色，必须脱离企业而存在并实施维权、解决纠纷行为，不能过分依赖企业，丧失工会办事宗旨和原则。政府应当充分发挥控制、主导、引进作用，积极承担起劳动关系规制、劳动纠纷调节与仲裁、执法监察、重大事件处理等责任。应对民营企业进行广泛的宣传教育，提高企业自身责任意识，培育社会关注企业社会责任的良好氛围，此外，地方政府应履行监督职责，加强对民营企业违法违规行为的监督与惩戒，劳动行政部门应加强劳动监察，切实维护好劳动者权益。

（二）科学规范并完善劳务派遣制度

基于民营企业现实需求和劳动者就业规律，法律上认可一些较为灵活的用工制度，也允许这些用工制度的实施，但是，当前虽有法律认可，但是针对特殊方面的用人制度，其法律法规并不完善。在一些灵活的、特殊的用工制度下，部分民营企业钻法律的漏洞侵害劳动者权益，其中以劳务派遣制度的相关问题最为显著。劳务派遣制度下，许多劳动者从正式职工被迫成为派遣劳动者，其制度的粗疏并未有效改善劳动者的劳动关系问题，反而损害了许多劳动者的权益，不符合《劳动合同法》规定的临時性、辅助性、替代性的特点。对此，应当对劳务派遣制度进行更加细化的规定，或专门出台法律，明确规范该制度适用的岗位、行业、派遣时间、职工保险等内容，减少制度漏洞，避免企业钻法律的漏洞而侵犯劳动者权益。

（三）严厉打击违法用工行为

造成劳动关系复杂的一个原因就在于违法用工行为，现行法规对于一些违法行为并未提出明确的处理规定，也由此导致相关裁判、判决行为的低效性。一些劳动者在受到不合理行为时，不仅个人权益无法得到有效保障，且可能还会因为个人经济能力有限而无法继续主张维权，甚至连基本工资都无法追回。总体来看，当前的一些劳动法制适用于典型的劳动关系，能够应对一些简单的劳动纠纷问题，但往往难以真正解决复杂的劳动纠纷，不能切实维护劳动者权益。部分民营企业会通过签订虚假合同掩盖真正的用工关系，如超市（商场）隐蔽用工问题，在这一过程中民营企业和劳动者之间如果存在劳动纠纷，司法机关往往只能依据书面合同判断双方劳动关系并作出一些判决，真正的劳动关系往往因为缺乏有效依据和证明难以被证实认定，要注意司法机关判决从根本上强调书面证明，对于一些违法用工行为难以形成有效的惩戒和规范，由此损害劳动者权益，同时也会波及到劳务公司、小公司。对此，裁判机构应当完善裁决程序，根据实际情况判断拉劳动者与企业关系的归属，以劳动合同为裁决依据，而不能以劳动合同为根本裁决条件，加大对劳动关系问题的事实调查，从通过立法上的保护性规范和司法实践对劳动关系本质的掌握，保障劳动者的就业安全，构建和谐稳定的劳动关系，切实维护和保障劳动者权益。