基于新形势下国有企业中层职业经理人队伍建设的研究

王宝花

摘要：本文从职业经理人发展历程、实施现状、存在问题、等方面展开，尝试探究中层职业经理人队伍建设实施机制及路径，以期为加快国有企业高质量转型发展提供有益参考。

关键词：国有企业;中层职业经理人;形成机制;队伍建设

一、研究背景及意义

十八届三中全会以来，随着向下放权、建立现代企业制度等措施不断加强，我国国有企业迈入深化改革之路。将研究重点从高层经理扩充到人数更多、对支撑企业运行具有重大贡献的中层经理人中，探索建立中层职亚经理人队伍建设体制机制，对于深化国有企业产权制度改革、建立现代企业制度体系、加快转型发展具有十分重要的意义。

二、国有企业改革与职业经理人的实施现状

（一）中国国有企业的改革历程

中共十八届三中全会召开，由此拉开了新一轮国改序幕，至今己经历了三个阶段。

第一阶段：2013年11月至2016年6月。由国资委牵头，以试点为主，兼并重组居多，对公司制改革、国有资产监管制度及市场化经营体制提出了明确目标，随后发布多项配套文件逐步形成“1+N”的政策体系。

第二阶段：2016年7月-2019年10月。由发改委牵头，混改作为改革的突破口，以2016年10月中国联通混改作为标志性事件。

第三阶段：2019年11月至今。国企改革进入攻坚期、落地期。2019年12月，中央经济工作会议在部署2020年经济工作时提出“要制定实施国企改革三年行动方案，提升国资国企改革综合成效”。这标志着国企改革进入了真刀实枪、自我革新的深化阶段。

（二）中国职业经理人的发展历程

新中国成立以来，我国职业经理人的发展主要包括以下四个阶段：

第一阶段：1978年至1994年。随着改革开放的不断深入，大批国企、集体、联营、合资和个体企业如雨后春笋，“职业经理人”作为舶来品也应运而生。但仅停留在职务的称谓上，投资人与经营者界限模糊，距离和企业经营权分离下的专职于企业经营管理的职业经理人还相差甚远。

第二阶段：1994年至1999年。随着改革开放的不断推进及《公司法》的颁布实施，职业经理人的呼声出现在企业改革大潮中其中建筑施工企业尤为突出。1988年，万科管理层放弃个人应得股份，成立职工基金。随后为提高专业人才粘性，推出职业经理人制度，聚集了一批以管理为主的万科经理人。但总的来说，这一阶段企业仍未将管理权与经营权真正交给这些经理人。

第三阶段：1999年至2013年。我国进一步明确了发展社会主义市场经济，提出了中国企业的发展方向是建立现代化企业。随后明确要健全中央和地方党委对国有重要骨干企业领导班子和领导人员的管理体制，落实董事会和经营管理者的选人用人权，逐渐推进市场化选聘方式。

第四阶段：2013年至今。首次提出在国有企业推行职业经理人制度提出优化企业家成长环境。以中国联通、中国建筑、中国交通建设集团等央企为代表的混合所有制改革，打破了单一产权改革模式，实现了产权结构、治理结构、制度结构等多方面、深层次改革。

三、国有企业职业经理人队伍建设的存在问题

（一）国有企业职业经理人市场配置力度较小

2000年前，我国国有企业经理人主要以上级指派为主，竞争上岗的方式始终在5%以下。随着改革的不断深入深入，由市场配置己成为国企职业经理人选拔的方式之一。但传统的“行政委任制”仍占主导地位，企业经理人公开选拔的比例偏低，难以充分发挥职业经理人的角色和功能。

（二）缺乏系统的职业经理人考核评价与激励体系

一是融入壁垒较大。按照2016年中国职业经理人年度报告数据显示，经理人流动至其他国有企业后在职率不足40%。体制机制、内部文化的巨大差异，让经理人难以融入。

二是考核评价机制尚未形成。传统国有企业提倡以德为先，考核评价形式多以周边测评、民主评议为主。考核指标与企业经营、经理人自身努力关联较弱，未能充分激活经理人发展潜能。

三是薪酬激励体系结构不合理。传统“大锅饭”模式讲究一刀切，绩效联动、激励功能严重缺失;形式主要体现为年终奖金，股权、分红等长期激励较少，培训學习、关键岗位轮换等精神激励形式单一，容易造成经理人短视现象。

（三）职业经理人市场缺少信用环境

中国信用中介服务行业的市场化、社会化程度比较低，虽有一些市场运作机构为企业提供有关经理人的信用信息服务，如资信考评机构、信用调查机构等，但尚未建立起一套完整而科学的经理人信用调查和考评体系。

四、推进国有企业职业经理人队伍建设的措施建议

（一）深化国有企业混合所有制改革

一要尽可能实现所有权和经营权的分离，强化所有权及产权代表，并配以有效的监督管理机制，合理设计股权比例。如：贵州建工先后引入绿地集团、宏达投资、黔盛运营等公司，形成战略投资、员工、运营三方持股模式。

二要真正弱化企业经营管理者的行政级别，并按企业不同性质、规模进行分层管理。

三要着力完善职业经理人的聘任机制，拓宽职业经理人引进渠道，给予职业经理人进入“三会一层”参与重大决策的权责。

（二）建立市场化的考核评价及薪酬激励制度

一要建立严格的考核监督机制。以契约化管理为核心，根据岗位分析建立差异化契约，进一步明确考核内容;健全奖惩分明的考核结果应用机制，将考核等级作为职位任免的重要依据，考核系数作为绩效工资浮动的主要依据。

二要实行有效的薪酬激励机制。大胆探索期权制、管理要素入股等方式，探索完善中长期激励机制，充分彰显事业留人、感情留人功能，调动职业经理人干事创业热情。

三要完善职业经理人退出机制。实行“新人新办法，老人老办法”，探索分类退出方式，对未达到要求的，采取调整岗位、待岗培训、解聘等措施，营造“职业经理人能上能下、能进能退”的企业氛围。

（三）构建职业经理人约束机制

一方面，通过企业内部健全规章制度建立职业经理人约束机制。如通过合同约束对职业经理人的责权利加以明确规定;另一方面，通过法律、道德等社会机制对职业经理人进行约束，加快推动经理人才市场的发育和完善。

五、结论

在经济全球化的今天，通过产权结构变革、机制体制创新，以市场化选聘、契约化管理、目标化考核、差异化薪酬、市场化退出为着力点，全力构造担当责任、变革创新的国有企业事业共同体，势必成为国有企业高质量转型发展源源不断的内生动力。