基于AHP－熵权法的高校图书馆员绩效评价研究*

何传超

（广东松山职业技术学院图书馆 广东韶关 512126）

1 引言

高校图书馆作为学校的教辅部门，在高校的学生学习和教师的教学、科研中均扮演着非常重要的角色，其功能不再是单纯的藏书、读书的物理空间，而更多地成为高校师生教学和科研服务的文献情报中心。因此要求高校图书馆员具备更高服务意识和专业能力、不断学习新知识，向专业化方向发展。为了提高图书馆对馆员的管理效率，激励高校图书馆员不断提升自我，为图书馆人事管理提供依据，构建一个合理的高校图书馆员绩效评价体系十分必要。

目前，关于图书馆员绩效评价方面的研究较多，以“图书馆员绩效评价”为关键词通过中国知网检索得到相关研究论文100余篇。其中最早在2003年，顾文佳将等级记分法应用到图书馆员的绩效评价中，利用赋分和等级来代替传统评语的量化分析[1]，具有很高的参考价值。近年来，关于图书馆员绩效评价的文献越来越多。其中，凌征强等人提出了以“关键绩效指标”为主，结合360°绩效考核办法，分别对图书馆领导层、部室主任和服务队伍三大群体进行绩效评估[2]；张丹通过层次分析法建立高校图书馆员绩效评价模型，实现对高校图书馆员公正客观评价[3]；陈淋、杨慧等人运用结构方程模型从思想品质、能力指标、工作态度、业绩评价等方面构建图书馆从业人员绩效评价模型[4]；罗武建应用信息熵和模糊综合评价理论构建图书馆员绩效评价的模糊熵模型[5]。综合起来，评价方法主要集中为360°反馈法、平衡计分卡法、因子分析法、模糊评价法和层次分析法等。高校图书馆馆员绩效评价涉及到定量和定性指标，为了使图书馆从业人员绩效评价更加精准，结果更加合理，笔者尝试将层次分析法和熵权法结合起来，引入到高校图书馆馆员的绩效评价体系中，建立高校图书馆馆员绩效评价模型。

2 高校图书馆员绩效评价模型的构建

高校图书馆员绩效评价不仅涉及到定量分析，还涉及到定性分析，这些分析指标按照一定规律形成多层次结构，并且具有较强的不确定性，导致高校图书馆绩效评价是一类跨层次、多指标，同时无法直接定量分析的模糊性很强的评价体系。传统的高校图书馆员绩效评价主观较强，并不能准确地给出令人信服的绩效评价结果。本文选择AHP－熵权法绩效评价模型，将定性与定量相结合，其中熵权综合评价法是在AHP基础上进行的。两者互相补充，共同提高评价的准确性和可靠性。

本文通过专家问卷调查，对高校图书馆员绩效评价体系中的二级指标和三级指标进行赋值，分别以专家问卷调查的数据为基础构建两两判断矩阵，利用层次分析法计算出各级指标的权重；再根据专家们对指标的重要性评语建立专家重要性评语矩阵，利用熵权法计算出各级指标专家权重。将各指标权重和专家自身权重综合后即可得出高校图书馆员绩效评价体系各指标的综合权重。具体思路和方法如图1所示。

3 评价指标体系的构建

图1 高校图书馆员绩效评价模型流程

评价指标体系是否科学、合理、规范是决定绩效评价好坏的关键，作为事业单位的高校图书馆必须在《事业单位人事管理条例》的框架下，同时结合本省事业单位工作人员考核办法要求全面考核工作人员的德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩等规定。因此，笔者也从德、能、勤、绩、廉五个方面构建评价指标体系，考虑到廉政指标具有一票否决权，因此，构建指标体系时，对廉政指标暂不作考虑。本文指标体系在参考国内学者研究成果的基础上，结合个人理解后将高校图书馆员绩效评价指标体系构建成三个层次，即目标层、准则层和指标层。其中目标层为高校图书馆员绩效评价（A）；准则层包括思想品质（B1）、工作能力（B2）、工作态度（B3）和工作业绩（B4）四个部分。指标层是对四个准则层的指标进行细划。本文根据高校图书馆员的工作特点将指标层分成15个三级指标（如图2所示）。

图2 高校图书馆员绩效评价指标层次结构图

3.1 AHP 指标权重计算

层次分析法简称AHP（analytic hierarchy process），由美国运筹学家T.L.Saaty 在20世纪70年代中期提出，是一种常用的绩效评价方法。该方法是在深入分析问题的本质、影响因素及其内在关系的基础上，利用较少的定量信息使决策的思维过程数学化，从而使复杂的决策问题简单化。特别适合于对决策结果难于直接准确计量的场合。它具有系统性、层次化的特征，主要用于解决不能完全量化描述的决策问题。该方法不仅体现了定性分析的一面，而且将数学思维应用到定性分析中并将其定量描述，使得定性与定量分析互相促进，非常适合既存在定性指标也需要定量描述的绩效评价[6]。

AHP指标权重计算步骤如下：首先组建五位有经验的图书馆管理专家小组，根据Santy1—9比较标度法对各级指标分别打分赋值，将各指标构造成两两比较判断矩阵，以1#专家为例，对其打分赋值情况构建的判断矩阵，具体如下列五个矩阵，其中，A—B为一级指标判断矩阵；B1—C、B2—C、B3—C、B4—C分别为德、能、勤、绩四个二级指标的判断矩阵；第二步，计算各层次指标权重，计算成对判断矩阵最大特征值及对应的特征向量，利用一致性指标、随机一致性指标和一致性比率作一致性检验。若通过，归一化后的特征向量就是权重，若通不过，需要重新构建判断矩阵，重复这一步骤。专家组对各指标层主观权重计算结果如表1、表2所示。

表1 高校图书馆员绩效评价指标权重（1#专家）

表2 五位专家对二级指标赋值权重计算结果

从表1可以看出，1#专家认为，在一级指标中，工作业绩应该占据较大权重，这与《事业单位工作人员考核办法》要求重点考核工作实绩原则是相一致的。其次是工作态度和工作能力。高校图书馆是服务部门，要求馆员站在读者的角度考虑问题，具有良好的服务师生的意识，对自己的工作认真负责，精益求精。思想品质的权重相对较小，作为高级知识分子，良好的思想品质是最基本要求，是每个馆员必须具备的。因此专家们认为权重较小也是比较合理的。在表2的二级指标权重中，专家们对二级指标的权重分配大体一致，占据较大权重的是工作质量与效果、敬业精神、岗位履职情况以及业务能力等指标，而政治素质、品德修养、职业道德权重都比较小，其中专业知识的比重较小，主要是目前高校图书馆从业人员中具有图书馆专业背景的人很少，并且馆员们从事的工作与图书馆专业的联系紧密度不高。

3.2 熵权法指标权重计算

熵权法是一种应用于多对象、多指标的综合评价方法，其评价的结果主要依据客观的资料，在主观因素方面所受到的影响较小，同时也可以在很大程度上避免人为因素的干扰[7]。在利用层次分析法时，通常每位专家对指标的赋值是否准确、合理很少被关注，简单地将各位专家对指标的权重进行算术平均数计算，这样会受到较大主观因素影响，使评价的结果具有一定的不合理性。为此，引入了熵权法来确定每个指标专家权重，来判断专家之间的准确度。熵权法的具体计算步骤如下：

首先，构建指标的重要性等级。邀请高校图书馆管理方面的5位专家，对绩效评价体系中各个指标的重要程度进行评语赋值，指标的重要性分5个等级（5=极其重要，4=非常重要，3=明显重要，2=重要，1=稍微重要），数据越大表示重要性越强。表3为五位专家对一级指标的重要性等级评估。

表3 专家对一级指标B 的重要性等级

从表3可以看出，一级指标B1中，有三位专家认为该指标明显重要，两位专家认为重要，因此认为1#专家、3#专家、4#专家的评价更为准确合理，评价结果的可靠性更高；同样对于B2指标来说，2#专家、3#专家、4#专家更加准确，以此类推。

第二步，将各个指标的数据进行标准化处理。假设给定了K个指标X1，X2…,Xk，其中Xi=｛X1,X2,…，Xn｝，对各指标数据按公式进行标准化处理。

表4 各级指标专家权重计算结果

从表4可知，对于一级指标来说，3#专家的权重最大，说明其评价的准确度最高。其意见在评价过程所占的比重应该最大，4#专家对一级指标的评价的准确度相对较差。对于二级指标来说，3#专家综合评价也是最准确的，紧随其后的是1#和2#专家，5#专家权重最小，评价的可靠性最小。

3.3 基于AHP-熵权法的指标权重计算

AHP－熵权法通过改进的最小偏差法将两种方法得到的指标权重集成到一组新的指标权重中，将专家对指标的权重和专家自身的权重相结合，可大大提高最终评价的准确性、可靠性。

以上是基于AHP－熵权法的高校图书馆员绩效评价模型，分别表示不同指标所占的权重，因此，高校图书馆绩效评价的综合得分的计算公式为：

从表5指标综合权重可以看出，在一级指标中，工作业绩所占的权重最高，这与考核制度重点考察馆员的业绩成果要求是一致的；其次是工作能力和工作态度；最后是思想品质。在二级指标中，敬业精神、工作质量与效果、岗位履职情况、业务能力占据着很大比重，这与高校图书馆自身的特点不无关系。图书馆是个服务部门，本身馆员的学历及其他素质相对教师较低，因此对工作业绩要求不是太强，只是从常规性的岗位履职情况、工作质量及效果等几个方面考核，对科研成果和创新能力的要求不是那么严格，只要求馆员们具有良好的敬业精神和服务读者的意识就足够了。

表5 高校图书馆员绩效评价指标权重

4 高校图书馆员绩效评价的建议

目前，高校图书馆员的绩效评价存在诸多问题，很多高校图书馆没有自己的考核方案，仅套用教师或科研人员的考核标准，使评价体系与图书馆的工作特点没有任何联系，绩效评价浮于表面。绩效评价结果主要用评先评优、年终奖分配等方面，却忽视了工作的改进和提高，没有达到评价的目的。因此，笔者认为应从以下几个方面加强高校图书馆员的绩效评价实施工作：第一，高校图书馆应做好绩效评价的宣传工作，馆员要意识到绩效评价的意义，树立良好的绩效评价观念，通过绩效评价使馆员工作效率得到提高，在工作中不断进步，并营造一种积极向上的工作氛围。第二，馆员的评价体系是一个系统工程，在评价时应该建立绩效标准、组织实施、检查控制、绩效提高四个环节的管理机制[8]。做到馆员绩效评价有目的、评价实施有监控、实施结束有评价、评价结果有反馈、反馈结果有应用的全过程评价管理机制。第三，制订具体、详实、合理的考核标准。高校图书馆员绩效评价可以根据馆员的不同岗位和工作性质进行量化处理，结合本校的考核实施细则进行，可以将个人自评、同事互评和部门领导评议甚至与服务对象对馆员的评价相结合，准确、客观地评价馆员的综合表现。