用人单位知情权与劳动者隐私权的冲突与协调

关键词 用人单位知情权 劳动者隐私权 冲突 协调

作者简介：马增辉，河南会盟律师事务所，研究方向：法律涉税。

中图分类号：D920.4                                                        文献标识码：A                         DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2020.08.270

《劳动合同法》对于企业单位的知情权进行了一些限制，这对于劳动者隐私权能够起到一定的保护作用。但是，从司法实践的角度来看，其操作性有待提升。不仅如此，其对于侵权责任的承担规定的内容极少。如果劳动者遇到这方面的问题，很可能面临缺乏法律保护的困境。如此，会导致冲突和矛盾的加深。在现实中，对于劳动者的隐私权保护，往往是通过民事侵权相关法律给予保护。但是，我们很容易发现其中的问题。比如，劳动者和企业单位从地位上来讲是不同的，企业单位处于较高的地位，而劳动者处于较低地位。所以，劳动者享有的隐私权很容易受到侵犯。构建契合劳动合同法理念的隐私权保护制度成为当前迫在眉睫的事情。

一、 劳动者隐私权与用人单位知情权的冲突

（一） 冲突的原因

从利益的角度进行分析，用人单位和劳动者这两者既有共同的利益基础，也有利益对立的成分。从共同利益的角度分析，利潤和效率的最大化是共同的追求。但是从利益对立的角度分析，劳动者要求薪酬回报最大，这样会使冲突产生。另外，从用人单位知情权与劳动者隐私权这两者的特征进行分析，也可以发现其差异之处。前者是积极的和动态的，而后者是消极的和静态的。用人单位在招聘新员工的时候，需要对劳动者的年龄、性别、职业史和健康状况等信息进行积极收集和知晓。因此，在现实中，这容易使处于被动状态的劳动者的隐私权受到侵犯。劳动关系属于隶属关系，用人单位知情权的权利边界区分不清，用人单位侵犯劳动者隐私权利的情形随时都有可能发生。

劳动者隐私权与用人单位知情权，这两种权利的目的都是为了保障双方的正当权益，但是这个正当权益也需要进行平衡。如果发生冲突，那么会使两方的利益出现纠纷。通常而言，从用人单位的角度来讲，其重心在于经济效益和工作效率的提升，最终是为了使企业利润最大化。从劳动者的角度来讲，其侧重点在于自己的人身自由和隐私权利是否得到有效的保护。在当前工会制度不完善的前提之下，用人单位与劳动者之间地位不平等的现实情形，会使劳动者的隐私权难以得到有效保护。

（二） 冲突的现实表现

在招聘环节，用人单位需要获取劳动者的一些信息，而这些信息的获取的过程中，用人单位会有多人接触到这些信息，难免会因为某些人因为利益诱惑而泄露这些劳动者的工人信息。不仅如此，在录用之后，劳动者在工作的过程中也会受到监视和监听，劳动者的隐私权难以得到很好的保障。在一些工厂，甚至出现了对劳动者身体进行搜查的行为。综上，我们可以根据劳动合同签订后的冲突的表现情况，对其进行分类。

第一，权利冲突发生在签订劳动合同之前。用人单位在选择是否录用劳动者的时候，不可避免会接触到大量劳动者的个人信息，这些个人信息的主要载体就是个人简历。不仅如此，用人单位在判断面试者是否达到劳动者录用标准的时候，还会对其政治面貌进行了解，通常还会要求其去医院参加体检。而且，在面试的环节，用人单位还会问面试者一些问题，这些问题经常会涉及到劳动者的隐私。比如，劳动者婚否和是否有子女等信息会经常被问到。尤其是女性在面试的时候，用人单位会非常注重这一点，因为当女性怀孕生子之后，会给用人单位带来一些利益冲突。

第二，权利冲突在劳动合同履行中劳动关系建立之后。在这个环节，用人单位为了监督劳动者的工作情况，可能会在其工作场所安装监控摄像。一方面，这是为了保障公司的财产避免受到损伤。另一方面，这会导致劳动者的个人隐私不再是秘密。劳动者的工作电脑和QQ、微信等聊天工具以及邮箱都可能会被监控。不仅如此，在生活中，我们也经常能够遇到用人单位通过表格来收集个人信息的情形。例如，在用人单位对业绩考核的时候，可能会统计劳动者的一些工作情况。还有，某些单位借为劳动者进行常规体检，获取劳动者的身体相关信息。

第三，权利冲突在劳动关系终止之后。在这个环节，因为用人单位已经获取了劳动者大量的私人信息，这些信息可能会通过各种各样的途径被泄露，甚至被出售。比如，某公民信息团伙，在互联网上公然出售个人隐私信息，这对社会产生不良的影响。

二、协调用人单位知情权与劳动者隐私权的法律建议 

（一） 完善用人单位知情权的法律规定

第一，明确用人单位知情权的法律边界。在我国劳动合同法中，对于某些文字所涉及的范围界限不清。比如，“与劳动合同直接相关的基本情况”这样的字眼，就会使用人单位有了法律的漏洞可钻。因为，其解释权归属于用人单位，用人单位知情权的法律边界会出现模糊不清的情况。所以，当前，有必要从法律制定的层面出发去界定法律的边界。在用人单位获取劳动者的个人信息的时候，规定这些信息必须是与其从事工作或判断其职业能力有直接关系的信息。并且，在利用这些信息的时候，也需要规定其使用途径。

第二，规定劳动者如实说明义务的范围和履行方式。界定劳动者如实说明义务的范围非常重要。这是因为，劳动者将自身隐私作为如实说明义务之内容的情形会出现。所以，这也是侵犯劳动者合法隐私权的表现之一。劳动者的如实说明义务所包含的范围比较广，比如不仅包括了劳动者的学习工作经历，还包括了其职业能力和健康状况等。劳动者的如实说明义务是有一定的范围限制的。用人单位探究劳动者隐私权的范围就不属于上述范围。在不同的行业，不同的岗位，都需要对劳动者信息进行不同程度的保护。这个范围是有个性化特征的，从法律的角度来看，其界定是较为模糊的。

因此，在招聘环节，用人单位就可以明确一下招聘岗位所需要的工作经验和职业技能。对于劳动者而言，需要其符合该工作经验和职业技能要求的相关材料。当然，对于某些特殊岗位，用人单位可能会调查和了解其诚信记录情况，比如公司高管和證券工作者等。在核实劳动者信息真实情况的时候，用人单位可对其进行审查或者核实情况。在劳动者如实说明义务履行不全的情况下，如果用人单位因此受到利益损失，那么这个损失应当由劳动者来承担。

（二） 设计劳动法视野下劳动者隐私权制度

首先，对劳动隐私权和隐私侵权行为分类。在劳动法律规范中，劳动隐私权需要囊括在内。并且，我们可以将劳动隐私权根据个人信息和工作场所以及通讯三个方面进一步细分。另外，侵扰劳动者安宁的隐私侵权和公开劳动者私人事务的隐私侵权制度的设计也非常重要。对于前者而言，主要是指用人单位不合理侵入劳动者隐私场所的行为活动，这些行为活动不限于偷听和偷拍等手段。对于后者而言，主要是指用人单位未征得劳动者允许的情况下，以不合理的方式公开劳动者的有关隐私信息。这也是一种比较严重的隐私侵权行为。事实上，对于劳动者隐私权而言，如果不加以明确，就很难使劳动者权利得到维护。因此，对于劳动者隐私权行为的分类，使用人单位和劳动者都明白各自的行为活动范围，避免行为越界的行为的发生。如此，当司法机构在对相关法律案件进行判定的时候，能够依法办案。其次，针对劳动隐私权保护，可以制定指导原则。需要注意的是，可以不详细制定具体的规则，可以不直接将劳动者与用人单位用法律关系进行制约。通过原则性的指导，使用人单位明确自己的行为界限，通过该指导原则，要求用人单位制定合理的规章制度。劳动者与用人单位协商之后，明确自身的权利义务。不仅如此，用人单位也需要对员工的监控范围进行限制。比如，对于劳动者的电子邮箱，不应对其进行监控，因为这属于侵犯员工隐私权的行为。

（三）明确劳动缔约过失责任

如果劳动者和用人单位中的任意一方违反了法律规定，就需要承担缔约过失责任。在就业歧视方面和隐私权侵犯方面，尤其需要注意。唯有如此，才能将权利、义务和责任一一进行对应，使得相关法律制度更加系统化，确保劳动者权利得到有效保障，使得用人单位与劳动者隐私权的矛盾得到化解。在目前的劳动法律中，有制定过错的归责原则，而这一个原则对于劳动者其实是不公平的，因为会引发一些就业歧视问题。用人单位的过错问题，劳动者举证非常困难。但是用人单位能够以各种各样的理由拒绝劳动者。比如，用人单位对劳动者隐私侵犯，并使就业歧视产生的行为。当劳动者被拒绝录用之后，维护自己的权利就非常困难。劳动法律把就业歧视的法律后果纳入劳动缔约过失责任。如此，还需要对规则原则进行区分。当用人单位被劳动者举证受到就业歧视的时候，在某些情况下，用人单位承担相关责任。

三、结语

在实践中，劳动者隐私权和用人单位知情权的冲突问题，诉诸于法律的比例目前较低。事实上，这与法律规范的缺陷有关系。劳动者隐私权法律规定问题，侵权救济法律规定不够完善，法律规范不好操作等导致劳动者维权困难。协调用人单位知情权与劳动者隐私权的法律建议可以从三个方面入手：

第一，完善用人单位知情权的法律规定。明确用人单位知情权的法律边界、规定劳动者如实说明义务的范围和履行方式。

第二，设计劳动法视野下劳动者隐私权制度，对劳动隐私权和隐私侵权行为分类。针对劳动隐私权保护，可以制定指导原则。

第三，明确劳动缔约过失责任。如果劳动者和用人单位中的任意一方违反了法律规定，就需要承担缔约过失责任。

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