事业单位专业技术人员激励制度探析

邹蕙霞

[摘 要] “事业单位”这一概念是我国独有的概念。就本质上而言，事业单位是由国家机关主导，通过利用国有资产成立的社会服务组织，主要工作目的及内容体现在社会公益性的服务方面。随着我国社会的飞速发展，事业单位受传统管理观念与方法限制，在专业技术人员的激励制度上已经无法满足时代发展的要求，对专业技术人员工作的积极性也产生了一定影响。文章将对事业单位专业技术人员激励制度进行深入探析。

[关键词] 事业单位 技术人员 激励制度

中图分类号：DF412.1 文献标志码：A

各行各业的协同发展推动了时代发展，而行业发展的推助力则主要体现在人才上。因此，对于各行各业来说，人才资源的重要程度可想而知，对于事业单位而言也是一样[1]。在类型众多的人才中，专业技术人才一直以来都受到事业单位的重视，但由于受到市场经济的影响，事业单位的发展出现迟滞，在各项管理制度尤其是激励制度均与当前社会背景下的前沿管理制度存在一定差距，因此无法激励人才充分发挥其作用，致使事业单位的发展受到限制。

一、事业单位专业技术人员及其激励制度

专业技术人员是指具备相关专业技术资格且从事该专业工作的人才，事业单位专业技术人员则是指隶属于事业单位的该类型人才[2]。至于事业单位专业技术人员的激励机制，则是指事业单位通过制定相应的制度，对符合管理要求的专业技术人员进行物质或精神上的嘉奖与激励，使专业技术人员对单位的认可度得到提升，在单位的发展过程中产生向心力，并致力于自身技术能力及专业素养的提升以帮助单位获得更好的发展，而事业单位可通过制定相应的激励制度使专业技术人员的发展方向与单位自身的发展目标产生高度重合，从而为单位创造更多的价值。常见的激励内容包括物质及精神两方面，就内容上而言有职位晋升、工资提升、外出培训、组织荣耀等[3]。

二、事业单位专业技术人员激励机制现状

就当前实际情况来看，事业单位专业技术人员激励机制由于与时代的发展产生一定的脱节。因此，在实际运用过程中存在一些问题[4]。

（一）人力資源管理理念存在严重不足

对于多数事业单位而言，在人力资源管理上依然在沿用传统管理制度，未能根据时代的发展作出及时更新，这体现了当前多数事业单位在该方面管理理念上的严重不足，不具备应有的先进性，也就导致事业单位尽管重视专业技术人员的工作，却不重视对专业技术人员的激励，不仅不能使专业技术人员的技术能力得到应有的提升，也无法充分发挥专业技术人员的价值，很难为单位的发展产生持续的推助力。

（二）设计激励机制时考虑不周

就历史因素而言，事业单位隶属于国家机关，在过去面对私营企业时受心态影响，认为私企皆是小打小闹，随着时间推移养成了不主动学习私企先进制度的固化思维。因此，在设计激励机制时往往存在考虑不周的情况。当前事业单位在制定相应激励机制的过程中存在无法有效结合绩效考核与激励机制的情况，对绩效考核的内容也无法保证应有的公平性与公开性，在制定相应激励机制时也未使机制拥有相应的灵活性，导致机制在系统化、全面性等方面均达不到相应要求；同时对于激励机制的具体奖励措施也与专业技术人员的实际需求相去甚远，难以通过奖励措施调动技术人员工作中的积极性，致使该机制无法有效激励专业技术人员，也就无法使事业单位的效益得到切实发展。

（三）激励机制本身缺乏应有的时效性

激励机制缺乏应有的时效性也是事业单位激励机制存在的重要问题。事业单位背后有国家支持，在承担风险的能力上要大大超过其他企业，尽管这种情况使得事业单位拥有较为强盛的生命力，但对事业单位的自身发展会产生观念上的影响。事业单位的激励制度往往在具有实际需求时才会出台，一般情况下奖励水平较高，在完成任务满足需求的过程中也确实能够激发专业技术人员工作的积极性，但当相关需求被满足、任务完成之后激励机制随即被取消，使员工的生产积极性重新下滑到获得任务之前的状态。也就是说，事业单位在对激励机制进行制定时，未能使机制拥有长期的时效性，不利于员工持续发挥作用并未单位创造价值，对单位的发展而言是不利的。

（四）考核内容不具有明确目标

无论事业单位或其他任何形式的企业，对员工进行考核的主要目的均是为了评定员工过往一段时间内在工作中的付出、创造的效益以及是否遵守企业单位的管理制度，并以考核结果有针对性地进行激励，以激发员工的创造力与工作热情。但从当下事业单位的考核内容及方式来看，往往存在严重的形式化现象，考核过程及结果不具备应有的系统性，也就无法根据考核内容对专业技术人员进行切实的激励。事实上，事业单位内部不同专业技术人员的能力也不同，但在考核时却因盲目节省人力成本，往往采用同一种考核方式对所有人进行考核，致使考核内容本身具有高度普遍性，在考核目标上也少有因职业工种不同进行明确的划分，考核工作往往只是走流程，对员工的激励意义不大。

三、如何完善事业单位专业技术人员激励制度

针对当前事业单位激励制度无法激发专业技术人员对工作的积极性，事业单位管理层及领导层应当积极调整自身发展理念，主动了解社会发展实际情况，制定合适的激励制度以谋求事业单位的进一步发展。具体做法如下：

（一）管理层高度重视制度制定

坚持制度制定中人性化的体现是管理层在制定激励制度时需要重点进行考虑的内容。为使专业技术人员在工作中能够做到高度的专注，激励制度的制定就应努力对专业技术人员工作外可能面临的问题进行解决或提供解决方案，以使专业技术人员全身心投入应负责的工作中。这就要求管理层在制定激励制度时端正自身态度，将员工的付出与实际需求作为制定激励制度的实际考量因素，以使激励制度的制定能够高度符合专业技术人员对自身发展的需求，促使专业技术人员在工作中创造更多的价值。

（二）使激励内容与员工需求相符合

事业单位在制定激励制度的过程中应使激励内容与员工的需求高度吻合。专业技术人员作为自然人生存在社会上，会受社会多方面因素影响产生各种各样的需求，有些需求是为提升自己的能力，有些需求则主要提升自己及其家庭成员的生活水平。因此，事业单位在制定激励制度的过程中，要同时重视物质及精神两方面的奖励。首先，可实现薪资上的差异化，在基础薪资之外根据员工为单位创造的价值按百分比进行嘉奖，并对员工所创造价值的数量进行不同等级的划分，对不同等级配比不同的百分比嘉奖水平；其次，应重视对员工的提升，在激励制度中为员工创造外出学习及交流的机会，以使员工能够学习到先进的制度、技术及管理方法，从而在事业单位的发展过程中创造更多的价值。总而言之，激励制度的奖励内容与员工实际需求的契合程度越高，就越有利于增强员工的归属感，切实推动单位的发展。

（三）强化考核制度与激励制度的融合

激励制度建立在员工创造价值的基础上，而衡量员工创造价值的多少则需要通过考核制度进行评定，考核制度与激励制度有很大关系，完善而具有科学性、合理性的考核制度直接决定了员工能在激励制度中获得何种程度的奖励。因此，应重视对考核制度的完善健全以及考核制度与激励制度的融合。在考核制度中根据不同工种员工实际工作内容为其制定相应的考核制度，考核内容包括员工在岗时间、创造的价值总量以及是否遵守相关规定等因素，并根据不同因素的重要性划分考核成绩的不同占比，以此为基础对员工进行评定，再将评定结果与激励制度挂钩，根据实际评定结果对员工进行不同程度的激励，使专业技术人员认识到“多劳多得”的工作思想，从而在工作过程中为单位创造更多价值。

四、结语

在事业单位管理层制定对单位内专业技术人员激励制度的过程中，首先要注意思想观念上的转化，要最大程度地减少单位内激励制度与社会发展前沿水平的差距，摆正心态，重视员工的需求與付出，在制度制定过程中以切实满足专业技术人员需求为奖励内容，完善考核制度，使激励制度的制定及实施能够充分地调动专业技术人员工作的积极性，为事业单位的发展创造更多的价值。

参考文献：

[1]焦龑.事业单位专业技术人员激励机制研究[J].中国经贸.2016（18）：40.

[2]刘玉影.试论事业单位专业技术人才激励现状和策略[J].百家卷帙，2018（9）：277.

[3]邓菲.事业单位科技人才激励机制浅析[J].科协论坛，2018（9）：49.

[4]李红敏.我国行政类事业单位专业技术人员激励制度研究[J].管理观察，2015（36）：57.