创始成员离职率、高管团队异质性与创业企业成长

于晓宇，张益铭，陈颖颖，贾迎亚

1 上海大学 管理学院，上海 200444 2 上海大学 创新创业研究中心，上海 200444 3 上海财经大学 商学院，上海 200433

引言

成长是创业企业成功的重要标志[1]。已有关于创业企业成长的前因研究聚焦创业者的特质[2]、认知[3]、资源[4]、网络[5]以及机会开发方式[6]等，少量研究基于高阶理论探讨高管团队的结构[7]和行为[8]等对创业企业成长的影响，但是极少关注创始团队向高管团队演化的具体过程，如创始成员的离职等对创业企业成长的影响。创始团队由参与创建企业的创始成员组成，通常组成初始高管团队[9]，随着创始成员的离职和新成员的不断加入，高管团队以创始团队为“起点”经历着不断演化的过程[10]。

事实上，作为企业的创建者，创始成员是创业企业早期制度和文化的塑造者[11]，在创业企业建立和成长过程中起着非常重要且难以替代的作用。然而随着企业发展，创始成员由于理念冲突、关系不恰、追求更好机会、套现离场等原因从创业企业离职的情况十分普遍[12]，创始成员离职率是指离职的创始成员数量占创始团队总人数的比例。在实践中，不同创始成员离职率水平下的创业企业表现出了截然不同的发展轨迹。万通“六君子”在企业创建4年后3人离职，又过8年后仅剩冯仑留守，最终成功带领万通上市[13]；中国首家无人车公司——深圳星行科技的首席执行官、首席科学家在创业2年内相继离职，公司在短暂辉煌后被投资人清盘[14]。创始成员离职率是否以及如何影响创业企业成长是企业管理者十分关注的问题，也是创业研究领域有待进一步探究的重要问题。

1 相关研究评述

1.1 创始成员离职率与创业企业成长

已有研究基于不同的理论视角探讨创始成员离职对创业企业成长的影响，且结论并不一致。部分研究借鉴高管成员离职的相关研究[15-16]，基于人力资本理论和社会资本理论，认为创始成员离职负向作用于创业企业成长。从人力资本理论的视角看，创始成员的知识和经验等高度嵌入创业企业的初始战略，塑造了创业企业的初始流程和组织模式，因此，创始成员离职会导致这些关键组织资源的损耗，不利于创业企业成长[17-18]；创始成员离职还可能带走“忠诚”于创始成员的员工，造成重要人力资本的流失[12]。与人力资本理论相似，从社会资本视角看，创始成员离职会造成关键社会资本的流失，给创业企业带来消极影响[19]。但是，鉴于创始成员在创业企业中的特殊地位，他们的离职对创业企业成长的影响可能与高管成员离职存在较大差异。BECKMAN et al.[20]研究发现，高管成员离职率能够提高创业企业首次公开募股的可能性，而创始成员离职率恰恰相反。此外，生命周期理论和部分观察性研究发现支持创始成员离职对创业企业成长的积极作用[21]。生命周期理论将创始成员离职视为一种创业企业的适应机制，能够淘汰“过时的”、无法继续创造价值的人力资本和社会资本，为优化团队结构创造空间以适应环境变化和战略调整，有利于创业企业成长[22]。BAINS[21]基于对生物科技行业企业的观察，发现创始成员的离职率有利于创业企业获得风险投资，实现更好的成长。除线性关系外，BHAWE et al.[23]的探索性研究还发现，创始成员离职率与创业企业的盈利能力存在倒U形关系。以上冲突性的研究发现表明，创始成员离职率与创业企业成长的关系仍有待研究。

为进一步揭示创始成员离职率对创业企业成长的影响机制，少量研究开始关注两者之间关系的中介机制和情景因素。部分研究基于资源视角和路径依赖视角探讨创始成员离职率对创业企业成长的影响路径，如有价值、难以复制的人力资本和社会资本等资源流失是创始成员离职率负向作用于创业企业成长的核心逻辑[17,19]。还有研究提出创始团队的结构特征会塑造后期高管团队的结构，进而影响创业企业成长[10]。但上述相关研究均未对二者之间的中介机制提出理论假设和实证检验。已有创始成员离职与创业企业成长关系的边界条件的研究大多局限于对创始人CEO离职后果的讨论。CHEN et al.[24]基于经营者能力与企业的匹配性的视角，提出创始人CEO离职虽然能够为企业选择更加匹配的继任经营者创造空间，但同时不能忽视错误匹配继任者的巨大风险，研究发现虽然创始人CEO离职降低了创业企业的生存率，但成功生存下来的创业企业表现出了较以往更高的成长性；EWENS et al.[12]研究发现，创始成员离职可以改善创业企业绩效，并且离职的创始成员的职位越高，对绩效的促进作用越大；SERRA et al.[25]聚焦创始人CEO与继任者的权力交接过程，基于多案例研究发现，继任者可以通过“应变激活”等策略降低创始人CEO离职的破坏性后果。

综上所述，关于创始成员离职率与创业企业成长之间关系的相关研究还存在不足之处，已有研究基于不同的理论视角对创始成员离职率与创业企业成长的关系进行探讨和验证，但结论存在较大分歧，并且较少探讨创始成员离职率影响创业企业成长的中介机制和情景因素。因此，本研究基于已有研究的观点和实证结论，识别创始成员离职率与创业企业成长之间的非线性关系，并引入吸引-选择-消耗(attraction-selection-attrition，ASA)理论，探索两者之间关系的中介机制和情景因素。

1.2 高管团队异质性与创业企业成长

HAMBRICK et al.[26]提出的高阶理论认为高管团队在认知、技能、经验和价值观等方面构成的异质性直接影响组织的行为、战略决策和绩效表现。此后，大量研究对高管团队异质性与财务绩效[27]、创新绩效[28]、社会绩效[29]等各类企业绩效之间的关系展开探究，但大多聚焦成熟企业情景。

近年来，团队创业逐渐取代个人创业成为主流的创业形式[30]，创业学者对创业企业高管团队的异质性等团队特征愈发关注。已有研究结论虽然普遍支持高管团队异质性对创业企业成长存在影响，但对两者之间关系的机理和结论仍存在争议。部分研究主张高管团队异质性有利于创业企业成长，例如，基于信息决策理论认为高管团队在知识、技能和经验等方面的异质性能够为团队决策提供多元的信息和全面的决策视角，进而提高决策质量和创新性等，推动创业企业成长[31]；资源基础观则认为高管团队成员之间差异化的人力资本和社会资本能够形成互补，有助于创业企业更好地应对资源约束并实现高成长[32]。不过，也有部分研究基于社会分类理论，主张高管团队异质性不利于创业企业成长。社会分类理论认为个体基于一些重要特征将自己与他人进行比较和归类，相似性越高的个体之间更容易相互认同和相互吸引，因此，异质性越高的高管团队，越倾向于出现社会分类，导致高管团队成员之间沟通不畅、合作困难、缺乏凝聚力等情况，不利于创业企业成长[33]。

综上所述，已有关于高管团队异质性与创业企业成长之间关系的研究尚未形成较为一致的结论，本研究认为高管团队与创业企业成长之间可能并非简单的线性关系，而是非线性关系。同时，基于ASA理论，本研究认为创始成员的离职将触发高管团队结构演化，改变高管团队异质性[34]，进而影响创业企业成长[7]。因此，本研究引入高管团队异质性作为中介机制，尝试打开两者之间关系的“黑箱”。

1.3 高管团队行为整合

作为高管团队过程(TMT process)的元概念，高管团队行为整合是高管团队成员积极分享信息、资源和决策的行为过程，反映了高管团队的整合能力[35]。

已有研究大多将高管团队行为整合作为团队决策质量[36]、团队双元行为[37]、团队效能感[38]等团队层面变量以及企业绩效[39]、组织双元性[40]、公司企业家精神[41]等组织层面变量的前因变量，仅有少量研究关注到高管团队行为整合还是高管团队协作的重要情景因素。CAMELO-ORDAZ et al.[42]发现高管团队行为整合能够削弱高管团队冲突对企业创新的消极影响，YI et al.[43]则发现高管团队行为整合在高管团队任期差异与团队绩效的非线性关系中发挥调节作用。此外，从研究情景看，近期相关研究开始密切关注中小企业[38]、家族企业[44]等情景，但针对创业情景下高管团队行为整合的相关研究还很匮乏。

综上所述，本研究认为高管团队行为整合通过调节高管团队异质性与创业企业成长之间的关系，在创始成员离职率对创业企业成长的间接影响中充当情景因素。

2 理论基础和研究假设

2.1 创始成员离职率与创业企业成长

创始成员是创业企业愿景和公司战略的奠基人[45]，在创业企业的后续发展中承担着重要的经营权责，因此创始成员的离职往往对创业企业成长产生重要影响。然而，已有研究基于不同的理论视角得出的创始成员离职与创业企业成长之间关系的结论并不一致，人力资本理论和社会资本理论认为创始成员离职对创业企业有消极影响[17,19]，而基于生命周期理论认为创始成员离职能够作为企业成长的适应机制和治理机制，有利于创业企业成长[22]。本研究认为以上两种解释并不矛盾，创始成员离职率对创业企业成长正反两方面的影响可能在不同离职率水平上交替发挥主导作用，适度水平的创始成员离职率更有利于创业企业成长。因此，本研究首先提出两者之间的非线性关系。

创业企业的快速发展以及外部环境的快速变化，不仅对创始成员的知识、技能等人力资本和社会资本提出新要求，还会引发团队内部分歧和矛盾激化等问题。此时，部分创始成员离职能够为创业企业的发展提供空间，如引入与企业更加匹配的人力资本[24]、促进企业转向专业化管理[25]等。因此，创始成员离职作为一种有效的适应机制和治理机制，有利于帮助创业企业根据环境变化和战略调整进行组织进化[22]，进而快速成长。

然而，当创始成员离职率过高时，创始成员离职对创业企业成长的负面影响要大于其正面影响。具体而言，创业企业获取资源的渠道十分有限，创始成员嵌入的人力资本和社会资本等资源禀赋是企业的发展基石和重要竞争优势来源[11],过高的创始成员离职率意味着这类资源大量流失，使本就面临资源约束的创业企业雪上加霜。更重要的是，创业企业通常缺乏成熟的决策程序规范，相关决策依赖于创始成员对企业愿景和战略的深刻理解和独特认知[45]。因此，过高的创始成员离职率也会导致创业企业陷入决策依据不清晰、决策失效等困境。因此，当创始成员离职率超过某一水平时，严重破坏企业的内部稳定性和发展连贯性，不利于创业企业成长。因此，本研究提出假设。

H1创始成员离职率与创业企业成长之间存在倒U形关系。

2.2 创始成员离职率与高管团队异质性

高管团队异质性包括团队成员在人口统计、经验、知识、技能等方面的异质性[46]，已有研究大多基于ASA理论解释组织或团队如何随着成员流动从异质趋向同质[47]。ASA理论认为，吸引、选择、消耗3个相互关联的动态过程共同决定了组织的成员构成特征，组织通过吸引和选择机制选拔、留下契合的成员，通过消耗机制淘汰不契合的成员，进而导致组织越来越同质化[34]。

基于ASA理论，本研究认为高管团队以创始成员为演化的起点，通过不断进行的吸引、选择、消耗过程使成员日趋同质。具体而言，一方面，创业之初，创始成员在结构上可能存在互补性，容易带来认知上的差异[9]，引发团队分歧甚至冲突，进而触发消耗机制淘汰最具差异性的成员；另一方面，在吸引和选择机制中，未离职的创始成员倾向招募与自己相似性高的新成员加入高管团队[10]。因此，本研究认为创始成员离职充当了高管团队结构演化的触发机制，创始成员离职率越高，意味着高管团队的动态发展过程中ASA机制触发的次数越多，进而导致高管团队异质性越低。因此，本研究提出假设。

H2创始成员离职率与高管团队异质性之间存在负向关系。

2.3 高管团队异质性的中介作用

基于高阶理论，高管团队异质性与战略决策的制定和执行等关键活动关系密切[9]，对创业企业成长有重要影响。相对于低异质性的高管团队，高异质性的高管团队拥有多样化的知识、技能和经验等[48-49]，能够为创业企业成长提供更多元的资源和能力。然而，当高管团队异质性达到较高水平时，高管团队异质性对创业企业成长的负面影响要大于其正面影响。具体而言，过高的异质性容易造成高管团队成员之间出现分歧和矛盾，引发情感冲突和认知冲突，造成隔阂[50]，并削弱高管团队的凝聚力以及成员之间的信任和协作等。同时，与在位企业相比，创业企业高管团队缺乏明确的决策程序和分工[51]，导致高管团队异质性带来的不利影响被进一步放大。因此，当高管团队异质性超过某一水平时，高管团队的战略决策制定和执行等关键活动的效果容易因成员之间出现冲突和隔阂而大打折扣，不利于创业企业成长。因此，本研究提出假设。

H3高管团队异质性与创业企业成长之间存在倒U形关系。

结合H1～H3，本研究认为创始成员离职率对创业企业成长的影响可能通过高管团队异质性来传递。具体而言，创始成员离职触发高管团队结构演化，进而改变高管团队异质性，形成左右创业企业成长的正反两股力量。因此，本研究提出假设。

H4高管团队异质性中介创始成员离职率与创业企业成长之间的倒U形关系。

2.4 高管团队行为整合的调节作用

高管团队行为整合是团队成员积极分享信息、资源和决策的行为过程，反映了团队成员在思想和行动上集体互动的程度[35]。高水平的行为整合能协调团队的社会过程和任务过程，包括提高信息交换的质量(有效沟通)、协作行为(团队合作)和共同决策(决策参与)[52]。

HAANS et al.[53]认为倒U形关系被强化的形成机制之一是该关系背后潜在的正向线性机制被强化，据此，本研究认为高管团队行为整合能够通过强化高管团队异质性的积极影响，进而强化高管团队异质性与创业企业成长之间的倒U形关系。①高管团队行为整合强调对决策的共同参与，能促进高管团队从多元的决策视角深入理解并充分利用团队成员拥有的知识、技能和经验等异质性信息资源[54]，提高团队的认知冲突[55]以获得更周密的决策结果。②行为整合还提高了沟通的有效性，能够增强异质性成员对多元化方案的包容和认同，进一步发挥出多元认知视角的优势[36]。③行为整合对团队合作的促进作用还有利于高管团队在战略执行过程中的协作更加紧密、更加灵活，有利于高管团队成员掌握的人力资本和社会资本等异质性资源更好地发挥互补作用[35]。综上，本研究认为高管团队行为整合正向调节高管团队异质性与创业企业成长之间的倒U形关系，并且在适度的高管团队异质性和较高的高管团队行为整合水平下创业企业成长最好。因此，本研究提出假设。

H5高管团队行为整合在高管团队异质性与创业企业成长之间的倒U形关系中起正向调节作用。

综上，本研究提出的理论模型见图1。

图1 理论模型Figure 1 Theoretical Model

3 研究设计

3.1 研究样本及程序

本研究选择创业企业作为研究对象，采取问卷调查法收集数据。在正式调研之前，对来自国外文献的原始量表进行回译处理以确保翻译的准确性，并进行预测试。首先，邀请两位创业领域的专家辨别表述不清和不相关的题项，对题项进行修改和完善，并根据专家的建议调整题项的顺序。其次，在2017年6月至7月邀请10家来自上海某创业园区的创业企业进行预测试，并根据创业企业高管的反馈意见对问卷的内容和表述等进行修改，形成最终问卷。

首先，根据“全球INS大会启幕仪式”上发布的《2017中国大陆最宜创业城市排行榜50强》，在前四强城市——北京、上海、深圳、广州抽取创业企业。然后，于2017年9月至12月走访北京中关村产业园区、上海张江高科技园区等多家创业园区，基于已有研究对创业企业界定的共识，从各园区中成立时间为8年以下[56]的企业名录中随机抽取500家创业企业，并向创业企业高管现场发放纸质问卷进行调查。在受访者填写问卷前，向其保证本问卷调查不涉及个人或企业隐私。在受访者填写完成问卷后，现场收回问卷。最终，收回有效问卷214份，有效问卷回收率为42.800%。

样本概况见表1。受访者的性别以男性为主，占78.505%；年龄以30岁～ 39岁居多，占64.019%；受教育程度以本科居多，占59.346%。受访创业企业年龄以5年～8年居多，占64.953%；企业规模(员工人数)在20人以下居多，占38.785%；产权类型以私营企业为主，占79.439%；创始团队人数在5人以下为主，占84.112%；高管团队人数以5人以下的为主，占54.206%。此外，发生创始成员离职的创业企业数量为148家，占69.159%。总体来看，样本分布广泛，具有代表性。

表1 样本特征Table 1 Sample Characteristics

3.2 变量测量

本研究使用的量表均借鉴已有研究的成熟量表，所有题项采用Likert 7点评分法，1为非常不同意，7为非常同意，具体题项见表2。

(1)创始成员离职率。借鉴BHAWE et al.[23]的做法，用离职的创始成员人数除以全体创始成员人数测量创始成员离职率。

(2)高管团队异质性。借鉴HEYDEN et al.[46]的量表，采用4个题项测量高管团队异质性。

(3)高管团队行为整合。借鉴SIMSEK et al.[52]的量表，采用9个题项测量高管团队行为整合。其中，用3个题项测量团队合作，如成员互相支持彼此工作；用3个题项测量决策参与，如鼓励成员提出各自不同的意见；用3个题项测量有效沟通，如成员在决策时充分共享信息。从3个方面共同测量高管团队行为整合。

(4)创业企业成长。借鉴BAUM et al.[57]的量表，采用3个题项测量创业企业成长。

(5)控制变量。借鉴已有研究[58-60]，选取受访创业企业高管的性别、年龄、教育程度和受访创业企业的企业年龄、企业规模、产权类型、环境不确定性以及创始团队人数和高管团队人数作为控制变量，其中，性别为男性取值为0，女性取值为1；年龄为20岁以下取值为1，20岁～29岁取值为2，30岁～39岁取值为3，40岁～49岁取值为4，50岁及以上取值为5；教育程度为本科以下取值为1，本科取值为2，硕士取值为3，博士取值为4；受访创业企业的企业年龄指受访之日与注册之日年限差；企业规模指取员工人数的自然对数；产权类型包括私营企业、合资企业、外资企业以及国家/集体所有制企业，选取私营企业为参照组。此外，考虑到环境不确定性是创业活动的重要情景特征，对创业企业的绩效表现有重要影响[60]，本研究也将环境不确定性(α=0.905)作为控制变量纳入模型。借鉴ATUAHENE-GIMA et al.[58]的量表，采用7个题项测量创业企业的环境不确定性，题项包括技术变化非常快、技术变化创造大量机会、技术突破使很多创意变成产品、技术一直在大幅度提升、客户需求和偏好变化非常快、客户总是寻找更新的产品和更好的服务、没购买过我们产品的客户突然对我们的产品有了需求。

4 研究结果

4.1 信度和效度

4.1.1 信度检验

本研究通过检验内部一致性系数和组合信度评估量表的信度[61]。表2给出量表的信度检验结果，Cronbach′sα均大于0.700[62]，CR值均大于0.600[63]，表明量表具有较好信度。

表2 量表题项、信度和效度检验结果Table 2 Measurement Items and Test Results for Reliability and Validity

4.1.2 效度检验

4.2 共同方法偏差

本研究借鉴PODSAKOFF et al.[69]的研究，同时采取程序和统计的方法降低共同方法偏差。在程序上，采用多题项测量，将预测变量和校标变量放在问卷的不同位置，以降低出现共同方法偏差的概率[70]。在统计上，本研究采用Harman单因子方法检验是否存在共同方法偏差。本研究将所有变量的全部题项进行探索性因子分析，共有5个因子的特征值大于1，第1个因子仅解释了总方差的24.950%，表明不存在严重的共同方法偏差。

4.3 描述性统计和相关性分析

由表3可知，各变量的描述性统计和相关系数无异常现象。创始成员离职率与高管团队异质性显著负相关，r=-0.261,p<0.001，与创业企业成长的相关性不显著；高管团队异质性与创业企业成长显著正相关，r=0.369,p<0.001；高管团队行为整合与创业企业成长显著正相关，r=0.308,p<0.001。

表3 相关系数、均值、标准差和AVE平方根Table 3 Correlation Coefficients, Means, Standard Deviations and the Square Root of the AVE

为消除由一次项和其平方项的高相关性引发的多重共线性问题，本研究采取两种解决方法。①对本研究中涉及到平方项的所有变量进行中心化[71]；②应用残差中心化程序，即用一次项对平方项回归后产生的残差值代替原来的平方项[72]。结果表明，除模型6膨胀因子VIF为3.264外，其余模型VIF值均小于2，且所有变量之间的相关系数均小于临界值0.700，表明不存在严重的多重共线性问题[73]。

4.4 假设检验

4.4.1 主效应和中介效应检验

本研究运用COHEN et al.[74]的层次回归方法检验H1～H4，结果见表4。模型1为控制变量对高管团队异质性的回归结果，模型2在模型1的基础上检验创始成员离职率对高管团队异质性的影响，模型3为控制变量对创业企业成长的回归结果，模型4在模型3的基础上检验创始成员离职率对创业企业成长的影响，模型5在模型4的基础上检验高管团队异质性的中介作用，模型6在模型5的基础上检验高管团队行为整合的调节作用。

表4 层次回归结果Table 4 Results for Hierarchical Regression

由模型4的回归结果可知，创始成员离职率平方项与创业企业成长显著负相关，β=-0.140,p<0.050, 95%置信区间为[-0.218,-0.013]，表明创始成员离职率与创业企业成长存在倒U形关系，H1得到验证。由模型2的回归结果可知，创始成员离职率与高管团队异质性显著负相关，β=-0.189,p< 0.010, 95%置信区间为[-0.296,-0.066]，H2得到验证。由模型5的回归结果可知，高管团队异质性平方项与创业企业成长显著负相关，β=-0.243,p<0.001, 95%置信区间为[-0.296,-0.109]，表明高管团队异质性与创业企业成长存在倒U形关系，H3得到验证。

由模型5的回归结果可知，加入高管团队异质性后，创始成员离职率平方项与创业企业成长依然显著负相关，β=-0.163,p< 0.010, 95%置信区间为[-0.230,-0.038]，表明高管团队异质性可能起到部分中介作用。但与模型4的结果相比，标准化回归系数的绝对值没有变小，这不符合BARON et al.[75]提出的检验中介效应的三步骤原则。HAYES et al.[76]认为，BARON et al.[75]检验中介效应的方法存在歪曲路径中倒U形关系的可能性，无法准确揭示中介变量在自变量与因变量关系中的中介效应。因此，本研究进一步采用Bootstrapping方法检验非线性关系中的间接效应，在Mplus软件中设置样本量为5 000，置信区间为95%，检验结果见表5。由表5可知，H1、H2和H3的效应值均为负且置信区间均不包含0，表明直接效应均显著，再次验证了H1、H2和H3；间接效应的效应值为-0.059，置信区间为[-0.116,-0.021]，不包含0，表明高管团队异质性的中介效应显著。结合Bootstrap检验和层次回归结果可知，高管团队异质性起部分中介作用，H4得到验证。

表5 中介效应Bootstrap检验结果Table 5 Bootstrap Test Results for Mediating Effect

4.4.2 调节效应检验

由模型6的回归结果可知，高管团队行为整合与高管团队异质性平方的交互项系数显著为负，β=-0.058,p< 0.050, 95%置信区间为[-0.104,-0.012]，与高管团队异质性的交互项系数显著为正，β=0.400,p< 0.050, 95%置信区间为[0.015,0.0786]。高管团队行为整合的调节作用见图2，在高管团队行为整合较高的情况下，高管团队异质性与创业企业成长的倒U形关系得到强化。综上，高管团队行为整合正向调节高管团队异质性与创业企业成长之间的倒U形关系，H5得到验证。

图2 调节效应Figure 2 Moderating Effect

5 结论

本研究对创始成员离职率与创业企业成长之间的非线性关系进行探究和检验，并根据ASA理论，引入高管团队异质性作为中介变量、高管团队行为整合作为调节变量。研究结果表明，创始成员离职率与创业企业成长之间呈倒U形关系，创始成员离职率与高管团队异质性之间存在负向关系，高管团队异质性在创始成员离职率与创业企业成长之间的倒U形关系中起部分中介作用，高管团队行为整合对高管团队异质性与创业企业成长之间的倒U形关系存在正向调节作用。

5.1 理论贡献

(1)本研究检验创始成员离职率与创业企业成长之间的倒U形关系，发现与过高或过低的创始成员离职率相比，适度的创始成员离职率更有利于促进创业企业成长。研究结果回答了“创始成员离职率是否影响创业企业成长”这一问题。已有研究聚焦于高管团队成员离职对创业企业成长的影响[15]，但较少关注创始团队成员离职对创业企业成长的影响，而且，已有探索性研究观察到两类群体的离职对创业企业成长的影响存在较大差异[20]。此外，仅有的少量研究对创始成员离职与创业企业成长之间的关系结论并不一致[22]。本研究在已有研究的基础上，结合创始成员作为企业创建者和塑造者的特殊性，揭示了创始成员离职率与创业企业成长的倒U形关系，不仅弥补了已有研究的局限，也为创始成员离职率与创业企业成长的关系提供了新的解释。

(2)本研究发现高管团队异质性在创始成员离职率与创业企业成长之间发挥部分中介作用，填补了既有关于两者关系之间中介机制的研究空白。虽然少量研究基于资源视角[17,19]和路径依赖视角[10]等提出了一些可能的中介机制，但均缺少相关实证检验。本研究结合ASA理论，引入高管团队异质性作为创始成员离职率与创业企业成长之间关系的中介机制，为“创始成员离职率如何影响创业企业成长”提供了新的理论视角和经验证据。

(3)本研究发现高管团队行为整合在高管团队异质性与创业企业成长之间的非线性关系中起强化作用，丰富了两者之间关系的情景研究。已有研究针对高管团队异质性与创业企业成长关系的结论不一[9]，本研究在考察高管团队异质性与创业企业成长的非线性关系的基础上，根据高阶理论引入高管团队行为整合作为调节变量，结果表明，与低水平的高管团队行为整合相比，在较高的行为整合水平下，高管团队异质性能实现更好的创业企业成长，并且在适度的高管团队异质性和较高的高管团队行为整合水平下，创业企业成长达到最佳水平。研究结果丰富了在创业情景下的高管团队行为整合研究以及高管团队异质性对创业企业成长影响的情景研究。

5.2 实践启示

创始成员创建并塑造了企业最初愿景和战略雏形，对企业的存续和发展有着重要影响[77]。因此，与高管离职或者其他员工离职相比，创始成员离职对创业企业成长产生更深远的影响[11]。本研究探讨并检验了创始成员离职率对创业企业成长的中介机制和情景因素，研究结果对创业企业有一定的实践启示。

(1)本研究发现创始成员离职率与创业企业成长呈倒U形关系，这表明创始成员离职对创业企业而言未必是“坏事”。换言之，创业企业为了获得高成长需要部分创始成员离职，但同时创业企业需要防范过高比例的创始成员离职。为了将创始成员离职率控制在适当的范围内，创业企业应当在创立之初制定并实施完善的创业团队治理机制，明确“留人”的素质要求和可持续性激励，以及离职的权力交接和利益分配，尽可能地平衡团队的流动性与稳定性，促进企业的可持续发展。

(2)本研究发现创始成员离职率通过影响高管团队异质性进而间接影响创业企业成长。有研究表明，创始成员离职是塑造高管团队特征和结构的重要因素，随着创始成员的离职，如果创业企业不加以约束，高管团队将不断补充同质“血液”[10]，进而不利于创业企业的持续成长。因此，对创业企业而言，营造接纳异质性成员的团队规范和氛围十分重要。为了避免高管团队在建设过程中走向过度同质化，创业企业的管理者有必要通过制度设计来降低“排除异己”这一自然倾向的负面影响。

(3)本研究发现高管团队行为整合对高管团队异质性与创业企业成长的关系存在强化作用。创业企业可以通过促进高管团队成员之间的合作行为、信息交换和联合决策，将高管团队行为整合维系在较高水平，以优化对高管团队异质性的利用，进而弱化高管团队异质性过高或过低对企业成长的负面影响，强化适度的高管团队异质性带来的高成长性。

5.3 局限和展望

目前关于创始成员离职率与创业企业成长关系的研究较少，本研究作为一项探索性研究，仍存在许多局限，这些局限同时也为未来研究提供了空间。

①本研究主要探索了创始成员离职率与创业企业成长之间的关系，但没有区分创始成员离职的具体类型。BOEKER et al.[78]的研究表明，创始成员离职包括主动离职和被动离职，对创业企业的发展存在不同影响。未来研究可以进一步考察不同的创始成员离职类型对创业企业成长的影响及其作用机制。②本研究聚焦于创始成员离职现象，探索了创始成员离职率与创业企业成长之间的非线性关系，未来研究还可以围绕创始成员离职的其他特征，如离职创始成员的性别、每位创始成员离职的时间间隔[79]等对创业企业成长的影响，为创始成员离职研究提供更深入的认识。③已有研究表明，企业绩效也是创始成员离职的重要前因[12]，两者之间可能存在互为因果的关系。因此，后续研究可以采用实验模拟或者质化方法，为创始成员离职与创业企业成长的关系提供进一步的证据。