破解“知而不言”：新生代员工可雇佣型建言影响因素及模式

相 飞,刘学方

(齐鲁工业大学(山东省科学院)管理学院，山东 济南 250353)

0 引言

“知无不言”语出宋·苏洵《衡论上·远虑》：“知无不言，言无不尽，百人誉之不加密，百人毁之不加疏。”意喻应该知之必言，言必尽之。然而，事实却往往与之相悖。作为中国经济增长的重要主体——科技型中小企业，迫切需要快速获取创新优势。新生代员工是企业创新活动的主力军，其创新行为对企业创新价值创造至关重要。国内学界普遍将20世纪80年代和90年代出生的员工称为新生代员工[1]。本文将新生代员工界定为1980-1997年出生的员工，其典型群体特性(如高可雇佣性取向、高创造力、注重自我价值并渴望快速实现)对企业创新有重要意义[2]。但是，新生代员工的创新行为并不理想，建言作为一种富含创新性特色的组织行为，在工作场所非但鲜见，即便员工有关于工作改进的想法，也时常三缄其口。这种阻碍企业创新的现象引起学术界广泛关注，关于建言问题的相关研究相继开展，取得了一些成果。值得注意的是，当前工作更换、职责变化等已成为职场“新常态”，可雇佣性发展愈益成为雇佣关系的重要基础，个体内在动机随之被赋予新内涵。基于可雇佣性发展动机阐释新生代员工建言有助于明晰科技型中小企业的内在创新机制。然而，已有研究结合新生代员工群体特征的雇佣关系解释不够深入，新型雇佣关系框架下的建言研究亟待完善。根据资源保存理论，当个体感知到组织在创造有利于其才能发展的资源且具有可获得性时，会形成组织促进性行为动机[3]。由动机理论的解释，建言是一种内在动机驱使下的主动性行为，其产生是由于可以满足个体某种需要，并有助于实现预期结果[4]。由角色理论对“角色期望—角色身份认知—角色行为”的解释，新生代员工的建言受限于其建言期望，对组织角色身份的心理建构影响其建言决策[5]。整体而言，已有研究通常聚焦一般员工建言，对其概念内涵的现有理论进行验证，关注建言的某种属性抑或前因和结果，而针对特定构面的建言研究尚处于探索阶段。基于科技型中小企业情境，在新型雇佣关系框架下解析其新生代员工建言的研究更为匮乏，未深入触及个体内在动机层面，无法解释新生代员工究竟如何在可雇佣性发展的动机下建言。因此，新生代员工“知而不言”成为学界和业界亟待破解的问题。

模糊集定性比较分析法(fsQCA)禀承集合论思想，通过构建条件的多种逻辑组合，识别导致结果的多重并发原因，其间兼顾了前因条件之间关系的特异性和复杂性，针对特定结果对不同因果关系进行比较，从而厘清多重复杂因果关系。Fiss等[6]认为，fsQCA有助于探究条件的多种组合在权变情境下引致结果的作用机制。鉴此，本文基于科技型中小企业的动态不确定性情境，结合新生代员工群体特征，以可雇佣性发展作为雇佣关系的重要基础，将可雇佣性理论与建言理论相结合，提出“新生代员工可雇佣型建言”这一新构念；采用模糊集定性比较分析，通过对典型案例内容分析的前因提取—多种前因组合的模糊集运算—前因构型的类型化解释，探究新生代员工可雇佣型建言的内涵特征及影响因素，为打开新生代员工“知而不言”的“黑箱”从而助力企业创新发展，提供理论依据和指南。

1 文献综述

1.1 可雇佣性

可雇佣性(Employability)最初被作为衡量胜任力的指标。随着知识经济时代发展，可雇佣性提升成为员工—组织间新型关系的重要基础[7]。可雇佣性也呈现出多元内涵特征，特别是在新型雇佣关系框架下，其构面主要划分为内部可雇佣性和外部可雇佣性。内部可雇佣性是指愿意且能够胜任组织内部其它工作岗位或工作性质，以及具备适应组织环境的工作灵活性。外部可雇佣性是指外部劳动力市场机会及个体所具备的适应外部劳动力市场的就业(择业)能力。无论内部可雇佣性抑或外部可雇佣性，保持并发展与组织内部机会、外部机会相匹配的胜任力对个体生涯成长和组织创新都至关重要[8]。与之相应，可雇佣性研究将研究视角由传统局限在微观层面的工作可获得性、宏观层面的政策支撑性等转向更关注如何在高复杂多变环境下促进组织可持续发展。个体所拥有的知识、技能、人际能力等胜任力以及未来职业机会等都纳入可雇佣性范畴，占据了研究主流[2]。面对无边界职业生涯下自我职业管理“常态化”，个体拥有适应组织创新与发展的可雇佣性尤为重要。特别是对新生代员工而言，快速自我实现需要不断提升可雇佣性[9]。根据动机理论，这种内在需求驱使个体的组织行为往往从追求可雇佣性动机出发[4]，建言就是其中之一。

1.2 建言

建言研究主要可划分为两大流派：一是EVLN(Exit，Voice，Loyalty，Neglect)流派。Hirschman[10]在退出—建言—忠诚(Exit，Voice，Loyalty，EVL)模型中最早提出了建言对组织绩效的积极意义。在此基础上发展的退出—建言—忠诚—漠视(Exit，Voice，Loyalty，Neglect，EVLN)行为整合框架中，建言既被视作建设性行为，又被划归为主动性行为，并强调将建言视作一种组织促进性行为，有必要进一步探索对组织改进的作用机制[11]。二是OCB(Organizational Citizenship Behavior)流派。其认为，建言并非对组织不满，而是一种亲社会行为，旨在改善组织效果。综观以往研究，针对建言的特征达成了如下共识：①建言是一种主动、自愿的角色外行为，具有一定风险性和挑战权威性；②按照建言的指向，建言主要包括向上级、向同级和向下属建言；③建言以问题为焦点、以变革为导向，不仅包含促成组织未来理想状态的建设性意见，还涉及阻止可能遭遇始料未及的反组织情况的抑制性警告。无论哪种建言形式，都并非单纯针对组织运行的消极面，而是更关注组织的健康运行。随着自我职业管理“常态化”，相比其他员工，高价值取向的员工更追求可雇佣性开发[9]。对新生代员工而言，“渴望自我价值快速实现”的群体特征尤为凸显，这势必需要不断提升自身可雇佣性，其建言内涵随之禀赋了可雇佣性提升取向。

1.3 新生代员工可雇佣型建言

新生代员工可雇佣型建言是从组织行为学和社会认知心理学视角提出的新理论构架。已有研究对可雇佣性概念的界定凸显了获得胜任力和外部机会方面的能力，体现了与自我价值相关的综合能力[12]。随着新知识经济时代发展，雇佣关系呈现出经济性契约导向，可雇佣性成为雇佣双方经济性交换的关键因素，以此为基础有助于阐清建言的动机和内涵。目前，对可雇佣性的需求在科技型中小企业尤为迫切，企业亟需高可雇佣性新生代员工，其可雇佣性发展对企业创新价值创造至关重要，新生代员工则渴求跨组织边界的有意义的工作和学习机会，注重以高可雇佣性满足弹性用工需求，进而换取自我价值提升[13]。在此情况下，建言作为一种有益于组织改进的探索性行为，通过积极尝试与实践，能够提升个体可雇佣性，从而进一步促使新生代员工以此为动机，争取快速实现自我价值。事实上，随着自我职业管理逐渐发展为职业生涯建设的主流，新生代员工通过建言展现自我，并借此提升可雇佣性的案例屡见不鲜。鉴此，以可雇佣性作为雇佣关系的重要基础，与建言理论结合，提出“新生代员工可雇佣型建言”构念，将之初步概定为新生代员工为提升自身可雇佣性而产生的组织促进性言语行为。

1.4 新生代员工可雇佣型建言的前因

建言的前因变量研究基于组织管理多层面框架取得了一些标志性成果：①组织层面因素不同程度地影响员工建言。其中，除借鉴社会交换理论探讨领导—成员交换在特定组织情境下的建言发生机制[14]外，引入其它理论视角的建言研究也方兴未艾(如基于社会比较理论探讨建言的职场排斥效应[15]；基于角色理论探讨政治技能对建言的影响[16]；引入自我建构理论探讨建言的发生机制[17])。大量研究针对领导风格与员工建言的关系展开讨论，发现积极领导风格(如真实型领导、变革型领导、服务型领导、谦卑型领导、仁慈型领导、包容型领导等)对员工建言有正向解释力[18-19,20,21,22]，而消极领导风格(如辱虐型领导、威权型领导、自恋型领导等)抑制员工建言[23-2425]。组织氛围则通常被作为建言发生机制的一个重要边界条件。有研究表明，团队氛围、组织社会化等通过打造组织环境调节建言及其效果[19,26]。在内在动机驱使下，组织气候对情绪依附与建言的关系发挥着边界作用[27];②个体微观因素是建言决策的重要致因。一些研究发现个体特质对建言的解释力。如，尽责、外向、变革取向、亲社会性对建言有正向影响，随和、中立、目标取向对建言有负面影响[14,26]。还有研究探讨了工作场所的心理感知态度对建言的影响,并发现，高工作满意度、高组织忠诚、高组织归属感、高工作承诺对建言有正向解释力，低水平的组织认知和态度抑制建言[13,17,27]。综合组织因素和个体因素对建言的影响，针对自我职业管理要求可雇佣性提升的迫切性，借鉴角色理论的解释，个体对自身组织角色的期望会影响对可雇佣性的自我评价和组织内部人身份认知，继而产生可雇佣性提升行为[5,28]。根据资源保存理论，基于可雇佣性提升的心理资源可视作有利于个体发展和组织优化，进而赢取其它类型资源的资源[3,28]。知识、技能、人际能力等自我价值塑造能力和工作胜任力共同构成了可雇佣性心理资源集，在此基础上形成的对组织可雇佣性责任的高感知会促使个体产生迫切获取利于可雇佣性发展资源的心理，进而产生建言动机。援引动机理论的阐释，建言实质上受限于个体内在动机，无论组织与员工互动的环境抑或效果，都不同角度和程度地作用于内在动机[4]。鉴此，以往关于组织氛围、知识、技能、人际、生涯适应等可雇佣性研究以及与建言间关系的研究成果为探究新生代员工可雇佣型建言的前因提供了多种理论视角与实证依据。

综上，新型雇佣关系框架下，可雇佣性是职业生涯建设的重要内核[9]，新生代员工迫切渴望可雇佣性提升。科技型中小企业则亟需高可雇佣性新生代员工，开发其可雇佣性是企业可持续创新的重要保障。建言作为一种助力企业创新的探索性行为，探索过程所需要的专业知识、劝谏能力、政治技能及团队能力等本身就蕴涵了对可雇佣性的培育和开发。鉴于新形势下可雇佣性提升已成为新生代员工组织行为的主要动机之一，其建言内涵也必将禀赋可雇佣性提升取向。然而事实上，新生代员工作为企业创新的重要主体，在组织问题与不足面前，却往往三缄其口，显然阻碍了企业创新。科技型中小企业尤为追求制胜于未来的创新性成长和盈利空间，那么要实现企业创新优势，就亟需破解新生代员工“知而不言”，解析其可雇佣型建言的影响因素及模式则为之提供了有效途径。

本文将可雇佣性理论与建言理论相结合，提出“新生代员工可雇佣型建言”这一新构念，将之初步概定为新生代员工为了增进可雇佣性而产生的组织促进性言语行为。现有研究成果不仅为本文奠定了坚实的理论基础，还启发了进一步探索的空间。其一，从研究内容来讲，已往建言研究多停留在对现有理论的解释抑或一般员工建言的属性、前因和作用机制，而结合特定企业情境与新型雇佣关系特征，从内在动机视角刻画新生代员工建言的研究不足，制约了科技型中小企业内在创新机制建构。其二，就研究方法而言，已往建立在数据基础上的实证研究通常关注西方理论的经验验证，没有结合本土科技型中小企业创新驱动的现实需求，针对新生代员工群体特征解析该员工群体为何“知而不言”，即尚未实现对新生代员工可雇佣型建言及其影响因素的概化，不利于本土理论建构和经验推广。鉴于模糊集定性比较分析能够针对特定情境下的结果，剖析前因的多种逻辑组合，识别引致结果的多重并发因果关系，尤为适宜解析本文研究问题。因此，本文以建言研究框架为基础，采用fsQCA方法，首先对新生代员工可雇佣型建言内涵特征及前因条件展开探索性研究，然后探究条件的多种组合在不同情境下的解释力，提取条件构型，试图进一步丰富可雇佣性理论与建言理论，以科技型中小企业实现创新优势为导向，为揭开新生代员工“知而不言”的“黑箱”从而激发其可雇佣型建言行为，提供有益启示。

2 研究方法

当前组织行为学领域研究方法呈现多元化发展，随着系统科学助推管理学主导研究范式从还原论转向整体论，一种具备条件组态与结果间复杂因果关系分析优势的研究方法——定性比较分析(Qualitative Comparative Analysis，QCA)越来越受到组织行为学界和社会学界青睐。QCA既有别于定量研究方法(强调正态分布的样本形态、显著预测性和普遍意义的解释力等)，也不同于定性研究方法(重视深入现场触及研究问题、关注案例代表性、强调取样原生态等)，其设计初衷旨在采取“整体”“组合”的方式解决社会现象或问题[29]。QCA兼顾“组态比较”和“集合论”，以案例数据为基础，采用布尔代数算法迭代，通过识别导致相同结果的不同情境下的特定因果路径，评估案例内前因条件和结果之间的多重并发因果关系，在分析的连续阶段不断导入基于案例和理论的知识，与现实和文献保持敞开式对话，剖析解的内在逻辑结构，实现解释性简约[30]。鉴于新生代员工可雇佣型建言受限于个体因素(如自我可雇佣性感知和期望、内在动机)、组织因素(如运行环境、管理机制)，其发生机制涉及心理动机、风险预测等综合因素，按照集合论思想，可将这些因素视作一个整体，符合“多重复杂并发因果”特征，因此QCA堪为较好的分析方法，适于解决科技型中小企业新生代员工可雇佣型建言发生机制的问题。一方面，能借鉴学科前沿理论思想，找到并遴选典型案例和关键事件，从企业复杂多变的运行环境中提取关键条件，便于案例分析周延完整；另一方面能汲取前沿研究方法精髓，找到前因条件组态，从中提取引致结果的充分、必要条件，实现结论的普适性。

截至目前，QCA在组织运行与战略决策、领导力、公共管理、创新创业等领域发挥了巨大作用[29-31]，特别是与文本分析对接方面颇具科学性和稳健性，已形成清晰集(crisp-sets QCA，csQCA)、模糊集(fuzzy-sets QCA，fsQCA)、多值集(multivalue QCA，mvQCA)等较成熟的技术方法[32]。鉴于本文所涉条件因素难以单纯采用哑变量划分，而是在程度上变化，加之解决“如何在复杂多变的组织环境中探寻新生代员工可雇佣型建言的前因”问题，需要剖析结果产生的多重并发原因，才能揭示这种行为机制的共性特征，因此通过fsQCA探究条件组合解释结果尤为适宜。

2.1 研究样本

QCA具备破解中小样本研究问题的优势，本文借鉴10-50个案例作为分析单元的研究经验[32]，从2018年5月至2019年1月，通过访谈、观察收集到42个典型案例，案例库如表1所示。选取案例的典型性体现在：①兼顾研究对象群体特征和人口统计学特征，受访者来自不同行业、地点、职业性质的工作现场；②注重案例企业的代表性，侧重于对地区经济发展起到重要推动作用(如高新科技、新能源)，且在业内具有一定影响力的企业，关注科技型中小企业分布较密集的我国中东部地区(如京津冀经济圈、山东新旧动能转换试验区、长三角、珠三角城市群)，案例取材于真实事件；③调查内容围绕“如何破解新生代员工‘知而不言’进而促进企业创新”问题，所有调查材料具有阶段确定性结果，体现出对可雇佣型建言的明确认知；④遵从三角验证观，支撑材料具有全面性，主要包含访谈记录、工作笔记、宣传稿、例会纪要以及公众号、微博、中国知网等，每个来源收集5个以上文本，对调查中发现的代表性案例力争收集8个以上文本，支撑材料逾20万字。

表1 新生代员工可雇佣型建言案例库

2.2 数据收集

为收集典型案例，获取fsQCA所需前因条件和结果的分析样本，首先需要识别新生代员工可雇佣型建言的影响因素，本文采用内容分析法对案例材料进行处理和分析。内容分析法是对定性研究资料进行系统处理和分析的一种行之有效的方法，尤其适合对大量文本信息进行分析。以往研究在应用内容分析法方面，通常将定性文本转化为定量数据，通过对数据量化分析以及结合理论论证和事实互动的推理，探求问题破解之路，呈现解的真实状态。本文借助Nvivo 9.0软件，对案例材料进行编码、统计和分析，将定性资料转化为量化数据。首先对案例材料进行编号和整理，发现前25个案例材料中出现新构念较多，因此按照内容分析程序，将25个案例全部投入探索性内容分析，尝试提炼新构念，并检验理论饱和度。当理论饱和度不满足分析要求时。再扩充案例数据范围，直至满足分析要求。最后将剩余案例用于结构性内容分析，从而保证内容分析效度。

2.2.1 探索性内容分析

采取单人编码的形式，逐条分析前25个案例，从个体内在动机角度探索新生代员工可雇佣型建言的影响因素：①初始编码。梳理案例材料，以构念为分析单元，对整理出的1 337条语句进行内容分析。按照低层级目录隶属于高一层级目录且进一步对其分解的原则，由高至低逐级分解细化形成编码目录，其中一级目录15个、二级目录57个、三级目录153个，总计225个初始构念，编码示例见表2；②合并初始构念。分析初始构念描述特征，对拥有共性特征的构念进行合并，使各级目录构念描述详尽且涵义互斥，保证编码唯一性，合并后共得到182个构念；③形成编码表。通过文献比对、专家咨询(博士生导师、教授、企业主管或经理)等途径，进一步对描述特征近似的构念进行合并，对所提取的构念进行层次化分类，得到包括一级目录15个、二级目录51个、三级目录149个构成的编码表；④检验理论饱和度。作为理论建构过程中判定停止取样的标准，理论饱和度意指不可获取额外信息以进一步发展某研究范畴的时间节点[33]。借鉴学术界普遍认同的量化检验方法盘整编码生成的构念个数，随着日程推进，新构念生成数量呈递减趋势，并于第15天和第16天趋近于0，因此判定达到理论饱和度。

表2 探索性内容分析编码示例

2.2.2 结构性内容分析

为提高编码一致性信度和外部效度，进一步由3位研究人员对剩余案例进行如下分析：①针对研究目的、术语内涵和变量操作化、构念提取标准、构念间逻辑关系、编码表结构等主要研究内容进行讨论，形成一致意见；②分别阅读案例材料，对照探索性内容分析编码表，以语句为单元，提取内容构念；③基于新构念提取情况，改进探索性内容分析编码表，如合并表意重复的构念、删除或更正涵义模糊的构念、细化分解包含多层涵义的构念等。

通过分析，进行如下修正：①一级目录“创造性体现”与“自我能力展示”涵义重叠，因此结合可雇佣性建言特色，提炼两个条目内涵特征，将之合并为更贴切表达首创和创造能力的“创新创造能力展示”，相应调整二级、三级目录，如将“突破现状”并入“首创意识”、“从零到一”并入“创新能力”；②一级目录“晋升成果积累”包含职业生涯中有关建言过程的记载，因此删除“生涯过程记载”，将其涵义纳入“晋升成果积累”，并更名为“生涯成果积累”，从而更贴切地反映建言情况对个体生涯影响的记载、建言所体现的职业能力，相应调整二级、三级目录，将“建言反馈”并入“建言成效”、“建言采纳”并入“思辨能力展现”；③一级目录“人际能力培养”“社会能力培养”都旨在增进工作知识，因此删除这两个条目，将其涵义都纳入“工作知识储备”，相应调整二级、三级目录，如将“社会网络”所表达的在社会生活中的建言感知和沟通能力纳入“建言沟通能力”，将“社交距离”所表达的人际距离感知能力、沟通处理技巧与“建言技巧”所表达的建言过程中对沟通技巧的掌控力相融合，从而将“社交距离”和“建言技巧”合并为“社交建言技巧”；④一级目录“组织内部人身份感体验”与“工作成就感体验”具有共性特征，从不同角度表达了建言成效给建言者带来的组织信任、成就感、成为组织内部人的一种心理体验，因此将这两个条目并入“组织认可感知”，反映个体工作岗位及其所发挥作用、所投入贡献对组织的重要性，相应调整二级、三级目录，将“组织内部人身份内涵”和“工作成就感内涵”并入“组织认可内涵”，将“组织内部人身份表征”和“工作成就感表征”并入“组织认可表征”。基于以上分析，相应细化和修正三级目录结构。最终提取了由一级目录9个、二级目录45个、三级目录124个构成的编码表和类目操作性定义，统计频次，确定数据来源，形成新生代员工可雇佣型建言影响因素。

2.2.3 编码信度与效度检验

为保证编码的科学性和稳健性，对编码结果进行如下检验：①信度检验。不同编码者分析结果可能不尽一致，为此事先对编码者进行专业的内容分析培训，旨在规避因认知差异所致编码偏倚，另外根据Holsti的信度检验公式“K=3M/(N1+N2+N3)、R=3K/(1+2K)”(M为不同编码者编码相同数，N1、N2、N3分别为不同编码者编码的个数，K为不同编码者编码一致性均值，R为不同编码者编码一致性信度)[36]，对不同编码者编码一致性信度进行检验。经计算，一级目录R值均大于0.9，三级目录R值均超过0.83，二级和四级目录R值均在0.81以上，达到编码信度临界值0.8[34]。因此，编码信度良好；②效度检验。将编码结果报送3位本研究领域专家(博士生导师、教授、企业职能部门负责人)，针对构念与所反映内容的适切性，对编码结果展开评价。将评价结果导入内容效度比(Content Validity Ratio，CVR)计算公式“CVR=(ne-N/2)/(N/2)”[35]。结果显示，103个码的CVR=1，48个码的CVR=0，其余码的CVR=-1，满足编码内容效度判别标准(即所有专家都判定编码内容适切，CVR=1；判定适切与不适切的专家人数相等，CVR=0；所有专家都判定不适切，CVR=-1)[35]。因此，编码效度满足分析要求。

3 数据分析

3.1 变量设定

fsQCA通过组态比较，评估多重并发因果关系，识别导致相同结果但不同情境下的条件组态，强调具有系统理论支撑假说的重要性[36]。因此，围绕变量设计，基于内容分析所提取的频次对各个前因条件进行赋值，并根据案例所反映的对新生代员工可雇佣型建言的支持程度，将这一结果赋值为0.3(低支持)、0.6(比较支持)、0.9(高支持)。

3.2 数据处理

对赋值后的前因条件与结果的所有组合进行校准，需要结合现有理论，通过与案例进行反复对话确定相应锚点。采用fsQCA 3.0软件的Calibrate程序，依次输入3个值0.95(表示案例完全隶属于某条件)、0.55(表示案例的最大模糊点对应的条件)、0.05(表示案例完全不隶属于某条件)，把案例在每个条件上的值转化为在这一条件上的隶属度。

3.3 研究结果与分析

3.3.1 条件必要性检验

进一步检验单项前因条件的必要性，若某个条件是结果的必要条件，说明该条件对结果产生而言是必需的[36]。通过检验必要条件的一致率，可以得出结果的模糊集合在多大程度上是条件模糊集合的子集。检验计算公式为Consistency(Yi≤Xi)=∑min(Xi，Yi)/∑(Yi)。若某条件作为结果必要条件的一致率逾0.85，可以判定该条件为结果的必要条件[31,36]。

本文关于必要条件检验的结果表明各个条件作为必要条件的一致率都小于0.55，未达到0.85的必要条件阈值。因此，所有条件均不能作为新生代员工可雇佣型建言的必要条件。换言之，新生代员工可雇佣型建言不一定必须通过某个条件产生。

3.3.2 影响新生代员工可雇佣型建言的条件逻辑组合分析

根据fsQCA原理，对于本文的9个条件，共有29=512种组合方式，需要通过一致率阈值(Consistency Threshold)和案例频数阈值(Frequency Threshold)筛选出对结果解释具有足够充分性的条件组合[36]。本文根据“一致率阈值至少为0.75、案例频数阈值高于2”[31,36]的建议标准进行设置，保留能显著引致结果的条件组合，删除出现次数少、不具代表性的条件组合，避免结果中出现难以被验证的极端个案。

fsQCA可以得到3种解：复杂解(Complex Solution)、中间解(Intermediate Solution)、简约解(Parsimonious Solution)。复杂解是基于全案例样本的解决方案，结论复杂，普适性较差；简约解是更多考虑逻辑余项的解决方案，解的宽松性使结论趋于简单化，有时会导致结论与现实冲突，解的启示性弱；中间解是在纳入案例样本基础上考虑了逻辑余项的解决方案，保持与理论文献对话，致力于形成具有启示性和普适性的解[36]，是广受fsQCA研究者支持的一种解释方案。本文亦采用中间解，并采纳Ragin的建议，通过对满足一致率阈值和案例频数阈值的条件组合分析，提出影响新生代员工可雇佣型建言的条件组合。通过fsQCA 3.0软件的模糊集运算，结果如表3所示。其中，中间解方案的整体一致率为0.756，覆盖率水平为0.578，3种逻辑条件组合的一致率指标分布在0.786～0.924，大于0.75，满足充分性条件；覆盖率位于0.142～0.455，满足Woodside的覆盖率标准。另外，中间解包括3种不同的影响因素组合，表明可以通过3种主要构型激励新生代员工可雇佣型建言。

表3 新生代员工可雇佣型建言前因条件构型

构型1：组织氛围营造型。低创新创造能力展示、低生涯成果积累、低工作知识储备、低建言奖励设置、低组织认可感知、低上下级关系维系和高工作氛围营造逻辑组合使新生代员工产生可雇佣型建言。其中，上下级关系维系呈现相反值，反映出新生代员工群体特征，如藐视权威(行政隶属关系并非对上级认同感的决定性因素，发自内心的主观认同才真正地影响工作态度)。需要说明的是，工作氛围营造是该逻辑组合中唯一正值的前因条件。这表明，由于可雇佣型建言所禀赋的冒险性和挑战权威性，要激发这种建言行为，就需要营造一种宽松、开放、包容的氛围。基于此，将该构型命名为“组织氛围营造型”。代表案例如：①“企业引入‘世界咖啡’模式，致力于打造一种环境，即针对员工提出的若干主题，使员工们坐在咖啡桌旁促膝而谈，通过几轮汇谈，除了桌主以外，其他人均可以在每轮时间截止时，自由选择其他组交流。通过这种方式，建立一个充满生机的‘建议筐’，激发员工献计献策，打造集体智慧创造机制。”(A企业主管M访谈，20180521)；②“‘咖啡汇谈’是共同学习、共划创新的空间，以咖啡论道、呼唤良策。这里是共同成长的沃土，也是共创培植的舞台。”(A企业公众号，20180701)。鉴此，对新生代员工而言，积极的工作氛围营造是促进可雇佣性提升，以及基于这一动机发起建言，争取自我价值快速实现的有效途径。尽管新生代员工被贴上“个性、自我”的职场标签，然而其高知识、高创造性等个性化能力展现依然需要一种能够抒发想法和表达创见的渠道，建设性组织氛围为之提供了沃土。

构型2：知识技能提升型。低创新创造能力展示、低生涯成果积累、高专业技能锻炼、低获奖机会把握、低建言奖励设置、低组织认可感知、低上下级关系维系和低工作氛围营造逻辑组合能够使新生代员工产生可雇佣型建言。其中，专业技能锻炼是该逻辑组合中唯一正值的前因条件。这表明，在以上各个条件呈相反值的情况下，并入专业技能锻炼，就会使新生代员工产生可雇佣型建言。加之专业技能锻炼在构型2和构型3中均凸显，因此可视之为激发新生代员工可雇佣型建言的重要前因条件。基于此，将该构型命名为“知识技能提升型”。代表案例如：①“随着AI兴起，‘如何用最便捷有效的方法实现业绩’成为炙手可热的议题。QC一直致力于倡导、优化工作改进的新方法、新工具、新技术，QC活动中，AI议题越来越多，员工们在提出创意时，不仅在考量自己对专业技能的把控情况，更是检验自己专业水平的好机会。”(C企业技术人员X访谈，20180710)；②“分享会鼓励大家畅所欲言，把好想法拿到桌面上头脑风暴，才可能推陈出新。《大事记》收录了分享会上的建议、创想，体现了员工的专业素质，也提升了员工的专业水平。”(B企业主管J访谈，20180812)。鉴此，专业技能锻炼是促使新生代员工可雇佣型建言不可或缺的因素。当前，形成可持续提升的专业技能成为渴望快速实现自我价值的新生代员工迫切需要的一种能力，在这种内在动机驱使下产生的建言行为旨在通过建言途径表达对专业知识的理解和运用能力，从而不断优化自身专业技能。

构型3：技能、获奖、组织认可和人际能力提升型。低创新创造能力展示、低生涯成果积累、低工作知识储备、高专业技能锻炼、高获奖机会把握、低建言奖励设置、高组织认可感知、高上下级关系维系和低工作氛围营造逻辑组合能够使新生代员工产生可雇佣型建言。除进一步表明专业技能锻炼对驱动新生代员工可雇佣型建言的重要作用外，还显示出高获奖机会、高组织认可、高上下级关系共同激励新生代员工可雇佣型建言的效力。基于此，将该构型命名为“技能、获奖、组织认可和人际能力提升型”。代表案例如:①“合理化建言奖征集活动开展以来，收到不同特色的工作促进性建议，作为改善企业的举措，本年度在颁发奖励同时，将获奖纳入考核和评优体系。”(C企业公众号，20181128)；②“新生代员工往往标记以‘我行我素’‘说走就走’‘玩兴’职场标签，且藐视权威，只有对自己心目中认可的权威才抱以真正意义上的敬畏，对企业员工关系管理构成挑战。企业创新需要鲜活的创造力，新生代员工是拥有高创造力的群体，与之关系和谐，才能形成建设性氛围，激发其可雇佣型建言。”(D企业技术人员访谈，20181223)。鉴于此，渴望自我价值快速实现的新生代员工往往追求专业知识和技能锻炼机会，企业提供获奖机会、高组织认可、上下级关系和谐等恰恰能增进个体可雇佣性，与之相关的组织支持在满足内在动机需求的同时，激发可雇佣型建言。

4 研究结论及展望

4.1 结论

通过以往研究回顾，结合新型雇佣关系框架下可雇佣性发展在自我职业管理中的重要性与迫切性，本文将可雇佣性发展作为新生代员工建言的关键动机，以此为切入点，探索科技型中小企业新生代员工可雇佣型建言的影响因素及模式。采用模糊集定性比较分析，归纳出新生代员工可雇佣型建言是禀赋了新生代员工群体特征的、一种具有探索性和创新性的组织促进性行为。即应对科技型中小企业的高动态不确定性环境，其新生代员工为更好地进行自我职业管理，基于发展可雇佣性动机所产生的有益于组织改进的言语行为。其影响因素模式包括3个构型，即“组织氛围营造型”、“知识技能提升型”、“技能、获奖、组织认可和人际能力提升型”，反映了从不同角度增进新生代员工可雇佣性旨在激发其可雇佣型建言的主要路径。总体而言，本文建构的新生代员工可雇佣型建言影响因素模式与之前总结的员工建言研究成果存在如下差异：

(1)以往研究通常关注一般员工建言，所取得的成果在一定程度上带有西方经济背景特征。如，描绘建言的属性(建设性建言、破坏性建言、显性建言、隐性建言等[19])；建言的产生机制(组织层面上的领导风格、领导—成员交换、工作氛围等对建言的解释力[19-25]，以及个体微观层面上自我效能、自我建构、政治技能、组织认同等个体特质对建言的影响[16-18])；建言的作用机制(建言对职场排斥、员工变革开放性等变量的作用机理[15])。文化差异使西方研究成果面临着对东方情境适用性的挑战，围绕如何建构本土建言理论的问题，一些研究从不同角度展开研讨。如段锦云等考察了高承诺组织对建言影响的双重机制[36]；汪曲等采用扎根理论构建了农村女性干部建言选择机制[37]；冯镜铭等检验了谦卑型领导对下属建言的边界效应；刘生敏和廖建桥围绕真实型领导与员工建言关系提出“领”开言路的管理启示[38]。尽管以往研究结合各自兴趣取得了一些成果，但是通常面向各类型组织中各种工作性质的员工，对新时代中国科技型中小企业的新型雇佣关系关注不够，更未结合新生代员工群体特征考察其建言发生机制。鉴于高动态和竞争性环境下科技型中小企业的内生创造力亟需不断提高，新生代员工作为企业创新活动的主力军，其高可雇佣性必将成为企业赖以快速创新发展的重要资源。另外，无边界职业生涯时代的雇佣关系变化标志着角色外行为的内涵不同于以往，加之新生代员工所禀赋的“个性、自我”职场标签，以及在高复杂多变情境下“渴望自我价值快速实现”的个体特质愈发凸显，都使新生代员工的建言行为呈现出可雇佣性发展取向特征，当前极有必要结合可雇佣性理论构架解读新生代员工建言。本文将可雇佣性元素引入科技型中小企业新生代员工建言问题探索，借助模糊集定性比较分析法对引致结果的多重前因条件逻辑组合进行分析，探寻新生代员工可雇佣型建言的影响因素及模式。相比以往研究，专注于中国科技型中小企业的创新管理实践，专门针对企业创新活动的重要主体——新生代员工，深入解析其可雇佣型建言的前因模式，相较其它建言研究的针对性更强，也更能体现科技型中小企业情境下新生代员工建言的特征，充实了可雇佣性理论与建言理论，体现出较强的理论前瞻性与实践指导性。

(2)尽管研究者们从各个角度探讨了建言发生机制，其影响因素模式依然未形成一个比较系统成熟的理论。本文从扎根于工作现场且具有可操作性的角度探索科技型中小企业新生代员工可雇佣型建言的影响因素及模式，针对大量调查数据信息，采用独具文本分析优势的内容分析法，归纳其前因构念基础框架，进而借助禀赋“整体”“组合”分析特色的模糊集定性比较分析法，通过对引致结果的条件逻辑组合进行组态分析，将新生代员工可雇佣型建言界定为新生代员工出于可雇佣性发展动机所产生的组织促进性言语行为，提出其影响因素模式。这是聚焦中国科技型中小企业创新管理实践的迫切需要，紧扣企业创新价值创造的重要资源——新生代员工可雇佣型建言，针对这一理论建构的有益探索，进一步拓展了建言理论。

4.2 启示

综合以上研究结论，本文通过对新生代员工可雇佣型建言的理论演绎与实证探索，解析其影响因素及模式，旨在为破解新生代员工“知而不言”的管理策略提供应用落地的有效途径，从而助力科技型中小企业实现创新优势。为此，从加强新生代员工可雇佣型建言干预角度，提出如下管理启示：

(1)营造新生代员工可雇佣型建言环境。本文发现，组织氛围建设是驱动新生代员工产生可雇佣型建言的一个前因条件构型。积极的组织氛围与低隶属度的创新创造能力展示、生涯成果积累、工作知识储备、建言奖励设置、组织认可感知、上下级关系维系形成交集。由fsQCA原理，“～创新创造能力展示”表示“创新创造能力没有展示”(可能存在创新创造能力，但是没有展示)，而非“没有创新创造能力展示”(本身就不存在创新创造能力)，其它“～”条件同理，“*”则表明这些条件与积极组织氛围的交集是引致新生代员工可雇佣型建言的充分条件。加之纳入fsQCA的各个条件均源于典型案例分析，从不同角度和程度反映了引致结果的前因。因此，需要综合诸个前因条件，全方位营造有利于新生代员工可雇佣型建言的环境。研究表明，建言作为一种挑战性和风险性行为，需要以柔性、创造性的组织氛围为支撑[39]。然而与一般员工建言有所不同，谋求可雇佣性发展是新生代员工产生可雇佣型建言的关键动机，建言过程所需要的专业知识、沟通、团队和组织能力等正是为增进个体可雇佣性提供了机会。鉴此，企业应注重新生代员工追求可雇佣性发展的内在需求，针对与之相关的建言行为，提供相应的奖励机制、组织支持体系、知识成果创造以及转化和应用机制等，铺设宽松、包容、开放的沟通渠道，打造“领”开言路的纳谏氛围，从而激发新生代员工可雇佣型建言意愿，踊跃表达利于组织改进的创见，为切实破解新生代员工“知而不言”营造有利环境。

(2)打造新生代员工可雇佣性培育与提升机制。本文发现，专业技能锻炼是驱动新生代员工可雇佣型建言的重要前因条件。相比其他代际员工，新生代员工禀赋了更高的创造力和创新性，注重自我价值并渴望快速实现，追求高可雇佣性。加之新型雇佣关系构筑使职业生涯规划面临挑战，不断求索高可雇佣性成为自我职业管理的“新常态”[40]。那么加强新生代员工可雇佣性自主开发意识，打造可雇佣性培育与提升机制，不仅有益于新生代员工职业生涯成长，更有助于激发其建言意愿，所形成的组织促进性言语行为则能改进不足，进而助推企业创新发展。鉴此，根据岗位胜任力要求，注重工作所需的专业技能，在充分应用现有可雇佣性基础上，以可雇佣性提升作为新生代员工可雇佣型建言的关键动机为着力点，打造可雇佣性培育与提升机制，是揭开新生代员工知而不言“黑箱”进而广开言路的有效途径。如，树立争做骨干员工、优秀员工、重要岗位员工的“干事业”理念，倡导积极开展可雇佣性自我评价与内在修炼，着重加强工作知识和技能学习、挑战性工作锻炼、工作困难攻坚训练、应急事件处理、关键事件总结和经验借鉴等。通过“可雇佣性利用—可雇佣性培育—可雇佣性再开发”迭代循环，建立健全可雇佣性培育与提升机制。

(3)建构新生代员工可雇佣型建言干预机制。本文发现，除专业技能锻炼对新生代员工可雇佣型建言具有重要解释力外，高获奖机会、高组织认可和高上下级关系共同作用下，新生代员工也会产生可雇佣型建言。建言是有利于组织创新的建设性行为，然而建言不善有可能给建言者带来负面影响，其风险性不容小觑，那么建言过程就需要高柔性沟通技巧和人际能力。处于快速创新发展中的科技型中小企业亟需拥有高可雇佣性的新生代员工，其可雇佣型建言能够为企业创新价值创造注入新鲜活力，是助推企业创新效能提升的重要内生动力。新生代员工迫于自我职业管理和自我价值快速实现的压力，往往对可雇佣性发展抱有热切期望，建言过程中的自我展现不仅需要进谏内容元气满满、新颖独特，还要求建言者高能思辨、灵活善辩，无论内容抑或形式上都别具一格，这不仅是对建言者可雇佣性的检验，更有助于自我可雇佣性检审，针对现状与不足，有的放矢地开发可雇佣性[41]。然而，相比以往代际员工，新生代员工的群体特征带有鲜明时代特色，“高个性、藐视权威、玩兴”等个体特质可能无形中弱化可雇佣型建言效果，酝酿并逐渐发酵为“知而不言”。因此，建构科学、可行的可雇佣型建言干预机制显得格外重要。本文研究表明，“技能、获奖、组织认可和人际能力提升”是激发新生代员工可雇佣型建言的前因条件构型，这就需要企业在创新发展战略下，注意到追求可雇佣性发展是新生代员工可雇佣型建言的关键动机，紧密围绕引致可雇佣型建言的前因组态，着力于专业知识与技能提高、执业价值塑造、生涯管理能力探索、社交和人际能力提升等，培植善于建言、高效建言的能力，激发敢于建言、乐于建言的意愿，加强海纳百川以包容建言成败、敏思善学以进一步提升建言创造力的内功修炼，最终打破“知而不言”，形成“知无不言”的思辨、善谏和勇于践行的可雇佣型建言干预机制。

4.3 研究局限及展望

受调研资源所限，未对更多案例进行剖析，建议后续研究增加案例规模，进一步开展实地调研和个案深描，增强结论的普适性。另外，鉴于经济转型下组织环境的高动态不确定性，新生代员工可雇佣型建言的动态变化尚有待探析。建议后续研究追踪QCA发展前沿，综合考虑时间等多元因素对案例分析的影响，进一步充实结论的理论与实践价值。