感知上级信任对员工工作投入的影响——工作压力的中介作用

张连玉

(华侨大学 旅游学院，福建 泉州，362021)

一、引言

信任是建立在个体在对他人意图和行为积极判断的基础上，个体愿意向他人袒露自我弱势且不担心被伤害的心理状态[1]。信任包括信任和被信任两个概念，两者相关但并不相同。被信任感是指被信任方对自己能否受到信任方所信任的感知。理论研究发现，上级信任能够刺激员工对自己价值的肯定，对提升员工的工作绩效有较大帮助[2]，但这种信任需要员工自我感知，员工感知被上级信任强调的是上级领导是否愿意承担风险，是否相信在缺少监控的条件下，员工依旧可以按照期望来完成工作[3]。但只有当员工感受到上级信任时，这种信任才能对员工的行为产生作用。虽然关于信任的研究成果已经很丰富，但是对感知信任的探讨依旧不足。只有少数研究对感知信任进行了探究，包括将感知信任作为因变量进行研究，以及感知信任的作用结果，如员工的工作绩效和组织公民行为、工作满意度、离职意愿等。这些研究成果强调了感知信任在工作中的重要性，但是对感知信任的研究依旧不足，如感知上级信任的消极作用，以及其对工作投入的作用机制。信任是一把双刃剑，给员工带来积极影响的同时，也带来一些消极影响，如角色负荷、工作压力感等。如果组织忽视信任给员工带来工作压力等负面影响，赋予员工信任这种对组织有效的方式将大打折扣，甚至适得其反。此外，现有研究大多从外部因素分析被信任对员工的影响，较少从员工个体特征出发来分析被信任对员工的影响。事实上，由于员工个人特征和追求的不同，感知上级信任对其心理和行为的作用结果也存在差异。根据认知评价理论，员工特质不同，对工作压力的感知和评价也不相同，因此工作压力发生的作用不相同。即不同员工面对同等程度的工作压力，对工作的投入程度存在差异。

基于以上阐述，本文引入工作压力这一中介变量，探究感知上级信任对员工工作投入的影响机制。可能解决的问题有以下三个：(1)考察员工感知信任对工作投入的作用路径，以工作压力为中介变量。虽然以往也有研究以工作压力为中介变量对员工感知上级信任进行研究，但对员工以工作投入这种回报方式的研究较少。(2)引入员工的职业目标这一变量，解释为什么员工面对同样的上级信任，对压力的感知程度不同，有些员工会增加工作投入，而有些员工却减少工作投入。(3)运用自我决定理论解释员工处理工作压力时，为什么会存在不同的工作行为。

二、文献回顾与假设

(一)员工感知上级信任与工作压力的关系

信任和被信任之间的关键区别是参照物的不同：以委托人为参照物，该过程就叫做信任；将受托人看作参照物，该过程就叫做被信任。被信任感是受托人对是否获得信任、是否接受委托人的依赖以及是否能够自觉履行约定的主观感知和意愿[4]。上级对员工信任的同时，需要员工完成更多的工作任务。管理者信任员工时，会委派重要的任务或关键决策给员工，这在一定程度上改变了员工的工作宽度，扩大了员工的工作角色[5]。同时，信任与较多的工作自主性相关，但有研究表明较多的自主性会耗费员工较多的资源和精力。根据资源保存理论，当员工资源被耗尽时，员工会不断地学习、掌握技能或协调资源，但这些将会耗费体力、精神和心理等资源，一旦入不敷出，容易造成负面影响。如此反复，员工正常的工作生活节奏将会被打破，造成工作和生活上的失衡，造成生理和心理上的不适感，最终产生工作压力。当管理者对员工的信任水平较高时，员工的“损失型”心理会被激发，增加员工工作压力。提出以下假设：

H1：感知上级信任与员工的工作压力存在显著的正相关关系。

(二)工作压力与工作投入的关系

压力是指任何需要或者超过正常适应反应的状态。Lepine等[6]提出，工作压力是指个体对自身已有资源无法达到工作要求的一种无力感。学者们根据不同的压力源，将压力分为挑战性压力和抑制性压力。根据工作要求-资源模型，工作要求和工作资源是影响工作压力的两大因素。工作要求指那些需要投入努力和成本的工作要素，包括个体的生理和心理投入以及社会和组织方面的成本投入。员工应对工作要求时，需要投入更多的时间和精力，会消耗员工的生理和心理资源，增大员工产生疲劳和情绪枯竭的可能性。工作压力作为工作要求的一部分，需要员工付出更多的努力，可能会造成员工的心理枯竭等，员工可能会消极地对待工作，甚至逃避工作。一些研究已经表明，员工的工作压力可以显著影响工作投入，如角色超载、工作压力等与工作投入显著负相关。提出以下假设：

H2：员工工作压力与工作投入存在显著的负相关关系。

(三)工作压力的中介作用

以往研究表明，信任就像是免费的礼物，人们喜欢但却不能轻松地接受。纯粹的免费礼物是不需要任何期望和回报的。但在组织中，上级对下级的信任不属于纯粹的免费礼物，需要员工为工作付出更多的努力来回报。从互惠的角度来说，所有的礼物都是需要回报的，赠送礼物可能是送礼者想要获得互惠互利的关系，或者想要受赠者以感激之心来回报，以投入更多的资源[7]。在中国情境下的上下级关系，下级是弱势群体，上司的信任给员工赋予了更多的不轻松，员工应当做更多的工作，更加努力地工作。根据社会交换理论，员工感知到的上级信任程度越高，压力越大，越想付出较多努力来完成上级分配的工作任务。但是，员工长期完成角色外工作的结果可能是其工作压力增加。当工作压力积累到一定程度后，会增加员工产生情绪耗竭的可能。情绪耗竭的产生将会导致员工丧失工作热情，可能会消极怠工，即工作投入的减少。提出如下假设：

H3：员工工作压力中介感知上级信任对工作投入的正向影响。

(四)职业目标的调节作用

职业目标可以定义为个体努力奋斗想要获取的工作结果，分为外在激励和内在激励。Ryan和Deci[8]70认为与工作本身相关的激励为内在激励，如工作意义和工作自主性；而与工作本身无关的激励为外在激励，如薪酬奖励。对员工来说，每位员工都有被尊重和展现自我价值的需求。因此，职业目标的高低可能会影响员工对工作的态度。

个体的自我调节会对个体对压力的处理方式产生作用。即使员工面对“客观”相同的工作，依旧会因为员工能力、个性或者环境等因素的影响造成对工作感知的不同。根据自我决定理论，人对自我决定的追求是一种内在动机，人在了解环境和掌握个体需要的前提下，会自由选择自我的行为方式。被该内在动机驱使，有助于提高员工的工作快乐、工作兴趣甚至享受工作等，促进员工进一步成长，进而表现出积极的行为状态。Amabile等[9]关于内在激励偏好(内在偏好的定义是个体偏向于采用给自己设定目标的方法来激发个体成就感和事业感，进而增加努力工作意愿)的研究表明，高内在激励偏好的员工通常对工作持有积极的态度，视工作为有趣的和具有挑战性的。因此，当员工意识到工作意义和工作对于自己的重要性时，会以不同的角度看待和理解当前所处的状态，自我选择行动，可能会运用不同的方法进行资源的获取，增加自我心理资本，降低自我对工作压力的感知。提出以下假设：

H4：员工职业目标负向调节感知上级信任对工作压力的积极影响。

Ryan和Deci[8]75提出个体会有胜任感、成就感和自主感三大需求，即工作本身带来的乐趣和工作意义等是一种内在激励，可以提升员工的内在工作动机。员工为提高自我胜任力，会不断地努力来提升自我，同时对工作也会增加资源和精力的投入。此外，当工作意义感提升，自我工作价值被实现时，员工将会投入更多的时间和精力。员工创新的相关研究表明，内在激励可以促进员工工作创新，进而提升工作投入和工作热情。根据自我决定理论，员工会受到自我决定这种内在动机驱使，更加积极地认识工作，更加认同自己的工作，进而增加工作投入。因此，当员工因感受上级信任而产生工作压力时，可能会产生工作倦怠，不愿意投入更多的精力到工作中。但是，当员工的内在驱动力较高，或者职业目标较高时，员工会重新审视工作，调整工作态度，重新选择自我行动，甚至可能会在工作中付出更多的时间和精力。提出以下假设：

H5：员工职业目标负向调节工作压力与工作投入之间的负相关关系。

综上所述，提出以下研究模型，如图1所示。

图1 理论模型Fig.1 Conceptual model

三、研究设计和数据分析

(一)研究设计

采用方便抽样的方法，对企业员工进行问卷调查，问卷发放通过网络问卷方式，共收回网络问卷237份，剔除无效问卷(时间短、统一回答、绝对回答)，共有效回收204份问卷，问卷有效率86.1%。通过SPSS21.0对量表的信效度进行检验，同时对各变量进行相关性检验和层级回归分析。

1.量表信度分析

在变量的测量上，感知上级信任主要参考Dora等[10]开发的四维度量表，该量表的Cronbach’sα值为0.780，具体题项如“我的直接上司会把重要的工作委派给我”“我的直接上司会赋予我很大的决策权”等；工作压力采用Motowidlo等[11]开发的三维度量表，该量表由王红丽等[7]翻译使用，Cronbach’sα值为0.845，具体题项如“我的工作极具压力”“工作中很少没有压力的事情”等；工作投入量表，使用Schaufeli等[12]开发的九维度测量量表，Cronbach’sα值为0.943，具体题项如“我对工作富有热情”“工作激发了我的灵感”等；职业目标采用Seibert等[13]开发的九维度量表，该量表的Cronbach’sα值为0.904，具体题项如“我想要在公司里被大家看成是一个能干的人”。

2. 各变量之间的区分效度

使用各变量的AVE平方根来检测各变量之间的区分效度。通过SPSS21.0对各变量进行相关性分析，采用Pearson相关系数进行双侧检验，结果如表1所示。通过计算，发现各变量的AVE平方根均大于两两之间的相关系数，说明各变量之间具有较好的区分效度。

表1 各变量之间的区分效度检验

(二)数据分析

1. 描述性和相关分析

采用皮尔逊相关分析法对人口统计特征变量、感知上级信任、工作压力、工作投入、职业目标做相关性分析，检验结果如表2所示。感知上级信任与工作压力的相关系数为0.195，且显著(P<0.01)，所以员工感知上级信任与工作压力正相关；感知上级信任与工作投入的相关系数为0.451，且显著(P<0.01)，所以员工感知上级信任与工作投入正相关；工作压力与工作投入的相关系数为-0.185，且显著(P<0.05)，所以员工工作压力与工作投入负相关。相关性检验与假设的结果在方向上具有一致性。

表2 各变量的均值方差及相关系数检验

2. 回归分析假设检验

(1)感知上级信任对员工工作压力的影响假设检验。为了验证假设1，同时避免出现多重共线性问题，首先对数据进行去中心化处理，然后将性别、年龄、学历、工作类别、工作时间、职业作为控制变量，对员工工作压力进行回归分析；再以控制变量为基础，将感知上级信任为自变量，将工作压力为因变量进行回归分析，见表3(M1、M2)。在除去控制变量后，感知上级信任对工作压力的回归系数为0.217，且显著(P<0.01)，假设1得到验证。

表3 感知信任、工作压力、工作投入和职业目标回归模型系数和显著性

(2)员工工作压力对工作投入的影响假设检验。为验证假设2，首先，将性别、年龄、学历、工作类别、工作时间、职业作为控制变量，对员工工作压力进行回归分析，然后以控制变量为基础，把员工工作压力作为自变量，对员工工作投入作为因变量进行回归分析，结果如表3(M3、M6)所示。在除去控制变量后，员工工作压力对工作投入的回归系数为-0.167，且显著(P<0.05)，验证了假设2。

(3)员工工作压力的中介作用假设检验。为验证假设3，首先，将性别、年龄、学历、工作类别、工作时间、职业作为控制变量，对因变量工作投入进行回归分析；然后，以控制变量为基础，把感知上级信任作为自变量，对工作投入作为因变量进行回归分析；再次，将控制变量和感知上级信任为基础，加入中介变量工作压力对工作投入做回归分析，结果如表3(M3、M4、M5)所示。加入中介变量后，自变量感知上级信任对工作投入的作用依旧显著，说明员工工作压力部分中介感知上级信任与工作投入的正向影响，验证了假设3。

(4)职业目标在感知上级信任对工作压力影响中的调节效应。为了检验假设4，首先，将性别、年龄、学历、工作类别、工作时间、职业作为控制变量，对自变量感知上级信任进行回归分析；然后，以控制变量为基础，将感知上级信任与职业目标做调节变量，对工作压力进行回归分析；再次，以感知上级信任与职业目标的交互项对工作压力进行回归分析，交互项的系数为0.420，但不显著(P>0.05)，说明职业目标在感知上级信任与工作压力之间的调节作用未获得数据支持，假设4未得到验证。

(5)职业目标在工作压力对工作投入影响中的调节效应。为了检验假设5，首先，将性别、年龄、学历、工作类别、工作时间、职业作为控制变量，对工作压力进行回归分析；然后，以控制变量为基础，将工作压力与职业目标做调节变量，对工作投入进行回归分析；再次，以工作压力与职业目标的交互项对工作投入进行回归分析，交互项的系数为-0.762，且显著(P<0.01)，即职业目标在工作压力对工作投入影响中的调节效应为正，假设5未被验证。

四、结论与讨论

(一)结论

本文在资源保存理论和自我决定理论的基础上，探究感知上级信任对工作投入的影响路径，得出以下结论：1.感知上级信任能够增加员工的工作压力。即，上级信任并不总是积极的，也存在“黑暗面”，会增加员工的工作压力。2.工作压力部分中介了感知上级信任与工作投入之间的关系，即感知上级信任可以通过增加员工的工作压力，进而影响员工的工作投入。3.职业目标能够增强工作压力对工作投入的负向作用。

职业目标在感知上级信任与工作压力的调节作用未得到验证。可能的解释是，被上级信任意味着员工角色范围扩宽，工作任务和职责增加，员工的压力已经存在，即使员工有较高的职业目标，但工作压力依旧存在，职业目标本身可能无法减少工作压力，但职业目标高的员工可以通过一些行为，如获取同事帮助、领导支持等方式获取工作资源，增加工作投入等行为来缓解工作压力。即，职业目标能够影响的是员工会不会由于高的工作压力而继续努力工作，而不能直接减少工作压力。

职业目标能够加强工作压力对工作投入的负向影响，与假设方向相反。可能的解释是，“期望越高，压力越大”。当员工感知上级信任时，工作压力会增加。然而，相比于职业目标低的员工，职业目标较高的员工求胜心理更强，自我要求也越高，工作压力更大。根据资源保存理论，工作压力的增加会耗尽员工的心理和生理资源，可能会引发员工的焦虑和紧张情绪，激发其损失心理，害怕付出无法实现目标，导致员工不愿意付出，即工作投入减少。

(二)管理启示

重视领导信任的消极影响，发挥领导信任的积极效应。企业管理人员应当正视和重视上级信任对下属的负面影响，如工作压力、角色负荷等。当管理者给予下属信任时，管理人员应当与员工及时沟通交流，了解员工对来自上级信任的认知和评价。管理人员应当在员工了解上级信任意图的基础上对自我信任意图进一步明确，即给予员工角色指导，以便员工更加清楚地知道自己的工作任务，尽可能消除上司信任的消极作用，发挥其积极作用，提升员工的工作热情。此外，组织也可以通过员工援助计划和心理疏导等方式缓冲由上级信任导致的工作压力。

因人而异给予信任，发挥员工潜能。由于能力、内在特征、环境等原因，面对同样的上级信任，员工的处理方式各不相同，感知工作压力的程度也不相同。管理人员授予员工信任时，应考虑员工的能力、性格、追求及对待信任的态度等多种因素，尽力实现在授予员工信任的基础上发挥员工的最大潜能，尽可能地发挥信任的积极作用。此外，所谓“能者多劳”，即指个体能力越强，越能承担更多的信任和责任。在给予员工信任时，也要考虑员工的能力问题，不可盲目信任，以免给员工带来不必要的工作压力，也避免造成企业的损失。

企业应注重培养员工内在工作动机，提升员工工作热情。一方面，企业在管理员工时，应当注重员工内在工作动机的培养，可通过增加员工奖励、加薪或晋升机会等提高员工内在动机；另一方面，企业也应当采取增加培训、学习、进修等方式提升员工的职业目标，提升工作热情，进而影响员工的工作投入。此外，在提升员工职业目标的同时，需要对员工的需求和追求进行沟通和了解，所谓“知己知彼，百战不殆”，即在熟知员工需求和追求的基础上，实行合适的激励，才能事半功倍。