国有煤炭企业的人力资源问题及对策研究

周路彤

(黑龙江科技大学管理学院 黑龙江哈尔滨 150000)

2017年，央企供给侧结构性改革成效显著。全年化解钢铁过剩产能595万t、化解煤炭过剩产能2703万t，主动淘汰、停建、缓建煤电项目51个，煤炭资产管理平台公司整合煤炭产能1亿t。而国有煤炭企业凸显出专业技术人才不足，高端复合型人才匮乏和人才引进困难及流失严重的问题制约了国有煤炭企业去产能的进程。

1 国有煤炭企业存在的问题

1.1 专业技术人才不足

根据中国煤炭教育协会2008年3月发布的《关于我国煤炭行业人力资源状况和加强煤炭行业技能型紧缺人才培养培训工作的建议》，到2020年，共需人才约400000人，其中，研究生层次7000人左右，本科层次130000人左右，专科层次74000人左右，中等职业层次190000人左右。按照以上数据测算，国有重点煤矿每年需要引进补充各类中、高等人才近2万人，而目前企业引进补充人才的数量不足需求的40%，人才缺口巨大。主要缺口在于井下一线的采矿技术人员，熟练掌握煤炭开采关键技术和工艺的技术人才和相关专业人才，如煤炭安全，地质，机电，测绘等技术人员。而机关人员，地勤服务人员，后勤保障人员冗余，国有煤炭企业普遍存在人员结构性人才短缺问题。

1.2 高端复合型人才匮乏

为加强煤炭资源强国建设，与传统的专业技术人员相比，煤炭行业需要更多的知识型复合人才、技术型复合人才和管理型复合人才[2]。煤炭行业涉及煤炭开采技术，相关法律法规，一通三防，煤矿机电运输，煤化工，煤炭销售，煤矿地质，煤矿管理，煤矿设计，煤层气开发技术等多方面和跨领域的专业理论和技术知识。高层次的人才不能只注重专一技术培养，忽视复合型人才培养，导致岗位适应能力在实际的生产实践中偏弱。在这个全球化和国际化的时代，煤炭行业的国际化人才也存在匮乏的问题。

1.3 人才引进困难及流失严重

随着我国社会经济不断发展，我国市场逐渐由计划经济趋向多元化、国际化的经济发展，21世纪的人才市场也由国家包分配就业发展为自主择业，高素质人才就具有更多就业选择。目前，煤炭行业已经过了黄金发展的10年，在国家供给侧去产能政策背景的推动下，大部分国有煤炭企业经营困难，依靠国家补给运营，煤炭行业也逐渐跨入智能化“无人开采”时代，专业技术人员对工作环境，工薪待遇不满等因素影响，导致国有煤炭企业出现以人才招聘数量逐年下降、流失人才数量逐渐增多为主的人才流失问题。以黑龙江省煤炭开采和洗煤业R&D人员全时当量为例（表1），R&D人员指参与研究与试验发展项目研究、管理和辅助工作的人员，包括项目(课题)组人员，企业科技行政管理人员和直接为项目(课题)活动提供服务的辅助人员。反映投入从事拥有自主知识产权的研究开发活动的人力规模。R&D人员全时当量指全时人员数加非全时人员按工作量折算为全时人员数的总和。2015年人数最多，2016年人数下降，虽然2017年人数有所增加，但总体呈下降趋势。

2 国有煤炭人力资源存在问题的原因

2.1 国有企业人才管理体制的制约因素

在国有体制制度的践行下，国有煤炭企业从招聘，用人，培养等环节都有明确的指标和步骤，缺乏灵活性，这严重影响国有煤炭企业吸引技术人员。煤炭行业下行，工作环境艰苦，安全系数低等因素，加大了国有煤炭企业的招聘难度。在用人环节，受工作年限，工作职称和等级这种硬性指标的影响，技术人员难以在岗位上发展，缺乏企业中应有的激励措施。在培养环节，培养期长，实践需求量大，在培训期的福利待遇差等因素，都难以留住专业的技术人才。

2.2 煤炭行业先天不足的因素

煤炭属于不可再生资源，煤矿近几年呈现出枯竭的态势，煤炭的产能已达到饱和，国家积极采取关闭小煤矿的政策措施，煤炭行业整体低迷，加之煤炭行业工作地点偏远，环境恶劣，危险系数高，智能化水平低等因素，致使金融，管理，法律，财务等领域的高素质人才不愿跨领域到煤炭行业。煤炭行业的先天不足阻碍了高端复合型人才的引入。另一方面，受行业发展和企业国际化业务拓展进程影响，国有煤炭企业国际人才储备、发展十分缓慢[1]。

2.3 择业思想观念的转变

中国青年择业观的变迁是从服从分配，到双向选择，再到自主择业。青年择业观念变得更加“多元化”，更加看重发展前景，渴望高收入、高地位、高稳定是进取与奋进时代，青年择业观的主要特征[5]。国有煤炭企业的工作单调乏味，收入低，社会地位不高，难以满足当代青年的择业观，年轻人不再将国有工业类企业这个“铁饭碗”当作择业首选，从而导致选择国有企业的青年人才引进困难。加之青年择业观念上的多元化趋势将持续深入和对新兴行业产生促进作用[5]的发展趋势，使得老牌的煤炭行业难以留住人才。

表1 黑龙江省煤炭开采和洗煤业R&D人员全时当量为例表

表2 煤炭人力资源评价指标体系表

3 国有煤炭企业人力资源的对策

3.1 政府

政府应做好煤炭行业的政策保障，推进国有企业改革，减少对国有煤炭企业的干预，合理配置国有煤炭企业人员配比，根据煤炭资源强国的战略目标，人力资源评价指标体系表（见表2）[2]。搭建和完善行业就业平台，为企业和社会做好服务保障工作。

3.2 国有煤炭企业

国有煤炭企业应完善企业自身的不足，改善原有规制。对低学历和专业技能弱的员工进行再教育培训，加大再教育的资金投入，改善“一师一徒”制，实行定期轮换师徒制，并制定相应的评估体系，培养全面的应用型人才。国有煤炭企业应完善绩效考核制度，加强绩效考核的科学性和公平性[3]，对一线矿井员工的工资和福利待遇应相对倾斜。对专业技术人员和复合型技术人员的管理制度要适当调整，改善以职称为导向的薪酬评估制，应建立以技术为导向的薪酬评估制。加大激励奖励机制，以学历补贴，专业技能证书奖励，房屋补贴等措施吸引高等人才投身于国有煤炭企业中来。

3.3 高校

高校应根据企业需要，与企业联合，实行“校企合作”，为国有煤炭企业定向培养人才，应企业要求制定专门的课程，结合企业技术发展，及时更新授课内容。注重学生双学位的培养，根据学生个人意愿，工科学生应开展如工商管理，商务英语等学科的教学，管理类学生可以开展采矿，矿加，机械制造等专业的双学位，并在学费上采取相应的优惠政策。采取“双师型”师资队伍的构建[4]。学生除在校的老师以外，还需要一名在企业中工作的导师，企业导师具有较高的专业实践能力，学生定期去企业学习，逐步建设起理论与实践相结合的培养模式。高校应为在校生做好职业规划和树立成才的坚定信心，继承先人吃苦耐劳的的品质，发扬新时代敢为人先的精神，高校应为国有煤炭企业做好人才输出的保障工作。