基于医生疲劳度与数值拟合法确定医生编制数量的方法研究

周臻 邹玺湉 王英华

[摘要] 目的 对医院核定床位下的医生编制数进行确立，为医生编制的确定提供理论依据。方法 该研究运用层次分析分科室对医生疲劳度进行排序，调整各个科室的工作量变量，再运用拟合的方法计算出未来的日均住院人数。根据公式计算出各个科室住院部医生与门诊医生的编制人数。结果 计算得到妇产科、儿科等19个科室的具体医生编制数。结论 该研究得到的医生编制数得到了医院人力资源部及各科主任的认同，认为该结果可以很好地运用于未来医院医生规划编制数量的确立。

[关键词] 层次分析;疲劳度;数值计算

[中图分类号] R19 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2020）05（a）-0180-04

Research on the Method of Determining the Number of Doctors Based on Doctor Fatigue and Numerical Fitting

ZHOU Zhen1， ZOU Xi-tian2， WANG Ying-hua3

1.School of Science， Wuhan University of Technology， Wuhan， Hubei Province， 430070 China; 2.School of Business， Jinling College， Nanjing University， Nanjing， 210089 China; 3.Personnel Department， Liyang Branch of Jiangsu Province Traditional Chinese Medicine Hospital， Liyang， Jiangsu Province， 213300 China

[Abstract] Objective To establish the number of doctors under the approved beds in hospitals， and to provide a theoretical basis for the determination of doctors. Methods This study used hierarchical analysis of departments to sort the fatigue of doctors， adjust the workload variables of each department， and then used the fitting method to calculate the average daily hospitalization number in the future. Calculate the number of in-patient and out-patient doctors in each department according to the formula. Results The number of specific doctors in 19 departments including obstetrics and gynecology and pediatrics was calculated. Conclusion The number of doctors obtained in this study has been approved by the hospital's human resources department and the directors of various departments. It is believed that the results can be applied to the establishment of the number of doctors in the future.

[Key words] Analytic hierarchy process; Fatigue; Numerical calculation

随着社会和经济的发展，人们对卫生保健的需求不断增长，医院硬件也在适应市场的需求不断提升和改善。随着医院规模的扩大，调整病床后的科室，医生编制数也会发生改变，如何确定新的人员编制数量，建立现代化医院人力资源管理制度[1]，使得医院人力资源结构更趋合理，能高效地完成各项工作，这是一个急需解决的问题。目前国内对医生编制数的规定中，僅在1978年卫生部颁发的《综合医院组织编制原则》中明确医生占卫技人员的25%，医生与护士之比为1：2。《江苏省三综合医院评审标准实施细则（2017年）》对重症医学科、麻醉科、血透室等科室对医生与床位之比有明确的规定，但对普通病房医生的配置没有规定。很多医院根据工作量与床位数等方法来确定医生的配置数，方法较为模糊，标准不一，由此会带来资源浪费或不足。人力资源管理工作出现问题会导致医护人员丧失工作积极性[2]。且现有的测算方法不能兼顾分科室医生的疲劳状况，无法在保证医生生理心理健康的情况下，对医生编制进行合理的确定。该文通过对江苏省某二甲医院的调查研究，以其为例建立医院编制数量的模型，该模型运用了数值计算拟合的方法，同时运用层次分析法对现有医务工作者的满意度水平进行调查，进而探讨了医院编制数量确立的一种方法，该模型旨在解决因医院搬迁或病床数增加而带来的人事编制数量变化问题。

1  相关研究

目前公立医院人员编制测算的方法有3种：一为按床位数确立法;二为按工作量测算;三为综合测算法。

1.1  按床位数确立法

该方法主要依据1978年卫生部颁发的《综合医院组织编制原则》，具体的原则按编制床位与编制人数分为三类：1.床位数在300以下，按1：1.3～1.4定编;2.床位数在300～500，按1：1.4～1.5定编;3.床位数在500以上，按1：1.6～1.7。卫生技术人员占总编制的70%～72%，其中医师占25%，普通病床：医师=1：0.2。

1.2  按工作量测算法

按照《深圳市公立医疗机构内部设置和人力资源配置标准研究》中的研究[3]，研究者首先通过医师的咨询、调查问卷，测算出医生人数，再根据为规定的系数权重，推算出各类医生人数。武宁等人[4]对于医疗机构护士数量多确定也采取了按工作量测算法。

1.3  综合测算法

根据2010年广东省机构编制委员会办公室下发的《公立医院机构编制标准》的指导意见，考虑床位数、人数、年均病床使用率、年均诊疗人数、年均健康检查人数、年总诊疗人次等6个变量，對编制数进行综合考量。

而根据魏丽丽等人[5]的研究，构建以工作状态为基础的不同护理单元人力资源配置方法也可以解决人力资源配置中的问题。

2  数据来源及研究方法

该文以层次分析与数值拟合为测算方法，在测算过程中，考虑了各个岗位的医务工作者的工作量疲劳度。该研究以江苏省某二甲医院为调研单位，通过对各科室所有在岗医生进行调查问卷，发放问卷200份，实收问卷178份。对问卷进行层次分析，依据疲劳度，调整个人工作量。进一步对日均住院人数与病床数这两个变量拟合，分析两者的关系。最后可以确定各个岗位的人数。

2.1  住院部医生工时单位测量

规划前医院单个住院部医生工作量为S'，年均住院病人数为V'，住院部医生岗位人数为X'。门诊部医生工时量s'，门诊病人数为v'，门诊岗位人数为x'。

规划后住院部医院单个医生工作量为S，年均患者数为V，岗位人数为X。门诊部医生工时量s，门诊患者数为v，门诊岗位人数为x。

由于岗位的不一样，单个医生的测量分岗位进行，已知医院的年均患者数与岗位人数，可以求出单个医生的工时数。而对于规划后的医院，只知道规划的分科室病床数。对此，将年均病人数与全院分科室规划病床数两个变量进行拟合，根据新医院的规划病床数，得到新医院的年均患者数。

该研究运用调查问卷，对收集到的数据进行层次分析，问题分配权重得到的工作量满意度作为评判标准，对医院单个医生工时S选择性的微调，即疲劳度较高，调低S的值，疲劳度较低，增加S的值。

2.2  基于层次分析法的疲劳度问卷策略

由于规划后医院单个医生工作量S由规划前医院单个医生工作量S'确定，而因为规划前医院不同科室的工作量不同，每个科室的医生由工作量产生的疲劳程度也不同[6]，不同职业群体所面临的倦怠现状及其引发因素是有差异的[7]。为了优化人力资源的结构，使得每个医生在保证生理心理健康的条件下，工作效率可以得到最大程度的提升。根据美国精神行为科学研究室的疲劳评定量表（FAI），结合医生职业的情况，得到医生的疲劳评定量表[8]见表1。

根据层次分析法，目标层为医生疲劳度，准则层为身体疲劳、心理疲劳、疲劳的躯体化3个方面。3个方面分别对应不同的子准则层，为A、B、C。

通过研究[8]，得到身体疲劳、心理疲劳、疲劳的躯体化与工作量即疲劳度的相关性系数，对身体疲劳、心理疲劳、疲劳的躯体化3个准则层分别赋权，权值分别为0.586、0.559、0.625。对权重归一化，得到权重向量为[0.331，0.316，0.353]，由此得到准则层的判断矩阵A与目标层的判断矩阵Bi：

子准则层权重取相同值，由此根据层次分析法，建立医生疲劳度的分科室问卷排序策略。准则层的判断矩阵A的权向量为α。

A与Bi进行一致性检验：

RI取22阶1.64，当CR小于0.1，则通过一致性检验。

再通过目标层的判断矩阵Bi，求出权向量ωi，ωi为目标层的判断矩阵最大特征值所对应的特征向量的中心化。

每个科室最后得到的疲劳度得分wi为：

经过排序，得到的排名为（a1，a2……，am，……，an），am为疲劳度中间值的科室的排名，根据顺序对旧医院单个医生工作量S'进行微调，微调后得到规划后医院单个医生工作量S。

2.3  床位与住院人数的拟合与确定策略

2.3.1 住院部医生的数量确定策略  设患者平均住院天数为C，初期床位预期使用率a，规划病床数T，得到：

分科室的平均住院天数可以根据医院每年的医疗质量分析报告所得到。由于每个医院的实际情况有差别，平均住院天数的数据量有差别，同样，在不同地区，平均住院天数可能存在着明显的增加，减少，或平稳的趋势，所以对平均住院天数细分。

2.3.2平均住院天数的数据充分或有明显数学意义  如果规划前医院的数据充分，并且该地区的平均住院天数存在增加或减少的趋势，可以对各科室的平均住院天数进行拟合。

要确定新医院的平均住院天数，可以对规划前医院的平均住院天数进行拟合，预测未来到编制制定时的，即有：

通过查阅医院各年的医疗质量分析报告，可以得到平均住院天数的预测曲线，就可以得到未来平均住院天数的预测值。

然后根据已得到的调整后的单个医生工作量为S，得到新医院的分科室编制数量，即：

2.3.3 平均住院天数的数据不充分或无有明显数学意义

大部分医院的各科室平均住院天数都已稳定在某一确定值，在此条件z下，只需对已有的平均住院天数求平均值即可以得到平均住院天数的预测值。

n为可以查找到的各科室平均住院天数数据的年数，而后可以得到新医院的分科室编制数量，即：

3  门诊医生的数量确定策略

根据汪文新在深圳市的研究[9]，住院每个患者的平均诊疗时间与门诊每个患者的平均诊疗时间的比例为 5.86，即一个住院患者住院日平均相当于5.86个门诊病人。据此，假设患者的平均诊疗时间与门诊每个患者的平均诊疗时间的比例为b。根据得到的未来年均住院病人数V，对门诊医生的数量关系得到以下公式。

假设年门诊患者数为v，规划前门诊病人数为v'。

将门诊患者的数量与住院患者住院日平均建立关系，代入3.1的公式，得到门诊医生数量的确定策略。

根据3.1，门诊医生的数量为：

根据上式，可以通过住院部医生的工作量的计算，得到门诊医生的编制数量。

4  医院人员编制的实证分析

以江苏省某二甲医院为调研单位，通过对各科室所有在岗医生发放调查问卷，发放问卷200份，实收问卷178份。

4.1  医生疲劳度排序

根据该二甲医院发放的医生疲劳度问卷，基于层次分析，得到分科室的疲劳度得分见表2。

最终得到部门疲劳程度排序为：妇产科、儿科、肾病科、ICU、脑外科、口腔科、呼吸科、泌尿外科、肿瘤科、骨伤科、手足外科、皮肤科、急诊科、肛肠科、心血管科、普外科、脾胃病科、针灸科、甲乳外科、胸外科、脑病科、内分泌科（疲劳程度从高到低排序）。

4.2  编制数量的确立

根据医院的全年医疗质量分析表中的数据，根据研究，床位使用率控制在全年平均85%为佳[10]，设初期床位预期使用率a为85%，由于肛肠科与耳鼻喉科的床位使用率在85%以下，根据实际情况，肛肠科、眼科与耳鼻喉科的床位使用率设为60%，由公式可以得到分科室具体编制人数，见表3。

5  结论

该次研究充分考虑了临床医生，人事科专家的意见，以及各科室的基本情况，将医生编制数量的确立分为门诊部与住院部来计算，提出了“基于医生疲劳度”的计算方法，同时考虑到未来的平均住院日，基于医生的疲劳度，围绕平均住院日、住院人数与床位使用率3个变量建立模型，为住院部医生与门诊医生编制的确立提供了理论依据。在实证分析中，该医院人事专家的认定，表3中各个科室的计算编制数都比较合理，可以作为医院未来额定床位下的人员规划编制数，该文的研究结果得到了各临床科主任的一致赞同。

[参考文献]

[1]  王倩倩.医院人力资源管理的现状及改进探究[J].中国卫生产业，2019，16（16）：86-87.

[2]  陈贵东.深化人力资源管理改革促进现代化医院发展[J].中国卫生产业，2017，14（3）：101-103.

[3]  汪文新.深圳市公立医疗机构内部设置和人力资源配置标准研究[D].武汉：华中科技大学，2010.

[4]  武宁，李姝晴，党媛.全国医疗机构护士需求测算研究[J].卫生经济研究，2019，36（7）：33-35.

[5]  魏丽丽，李环廷，宋蕾，等.基于工作状态的护理单元人力资源配置的方法研究[J].护理学报，2018，25（5）：19-23.

[6]  张剑，龚昆梅，李临海.关注医生疲劳和病人安全[J].医学与哲学，2012，33（1）.

[7]  李育辉，侯雪瑞，许昉昉，等.护理人员的职业压力与职业倦怠研究：基于某老年病医院的案例分析[J].中国人力资源开发，2017（2）：32-39.

[8]  王静，苏宝利，郭学静，等.综合医院医生职业疲劳影响因素的多视角分析[J].医学与哲学，2017（38）：46.

[9]  汪文新，卢祖询.医疗机构卫生人力资源配置研究—基于深圳市实践[J].中国人力资源开发，2010（6）：84-87，91.

[10]  吳凌放.医生人力资源的需求、配置与激励[M].上海：上海社会科学出版社，2018：41.

（收稿日期：2020-02-03）