包容型领导对工作重塑的影响机制研究：以内部人身份感知为中介

【摘要】当今新经济环境下，企业期待员工表现出更多超越其角色規定的主动行为。包容型领导通过在组织内广泛建立信任、紧密的合作关系，为员工实践其主动性工作行为产生推动力。本文以社会交换理论为理论基础，从内部人身份感知视角探索包容型领导与工作重塑之间的关系以及权力距离的调节作用。

【关键词】包容型领导;工作重塑;内部人身份感知;权力距离

1、引言

传统的工作设计忽略了员工的自主性，不能适应日趋动态复杂的环境。由于员工能对他们的工作特征做出准确的评价，Wrzesniewski等人（2001）提出员工可以直接参与到工作设计中来，根据其自身需求对工作内容或方式进行调整，并提出工作重塑这一概念[1]。组织需要清晰地了解如何引导员工的工作重塑，使其在满足个人工作需求的同时为组织创造价值。领导风格对员工工作态度、行为的塑造发挥着关键影响。回顾现有文献发现授权型领导等领导风格对工作重塑均有显著影响。但是其他领导风格如包容型领导对员工工作重塑的影响作用却未得到足够的关注（魏新等人，2018）[2]。包容性领导注重追随者的差异化需求，善于听取下属观点，鼓励和欣赏下属的贡献（Nembhard等人，2006）[3]，这促使员工感受到被认同，由此产生一些主动行为。行为的产生很大程度上与员工的认知、情感及动机状态有关，内部人身份感知是认知反应的重要构念，权力距离反映了社会成员的价值观，在领导方式对员工行为影响过程中，能够起到重要的调节作用。因此，本文尝试从内部人身份感知视角探索包容型领导与工作重塑之间的关系以及权力距离的调节作用。

2、文献综述与研究假设

2.1包容型领导与工作重塑

工作重塑是员工改变工作任务和关系边界以使自己的需求、兴趣和期望与工作相匹配的主动行为（Wrzesniewski和Dutton，2001）[1]。Tims等人（2010）从工作资源角度将工作重塑划分成四个维度：增加结构性工作资源、增加社会性工作资源、增加挑战性工作要求和减少妨碍性工作要求[4]。

员工所处的情景因素会影响其工作行为，而领导是组织情境中对员工影响最直接、最具活力的因素之一。包容型领导的开放性使领导者乐于听取并包容员工多样性的意见，乐于与员工就目标及达成的新方法进行讨论，受到包容型领导开放性的鼓励，员工也会更加愿意突破自我，寻求更好的方式来完成工作，增加挑战性工作要求。同时，包容型领导其有效性以及易接近性使得员工可以就出现的问题随时与领导沟通与讨论，能有效解决员工所面临的困难。员工在追随领导的过程中，能感受到自己被尊重和被接纳。基于社会交换理论，当员工感知到包容型领导的支持与帮助，会在工作中会表现出积极的态度与行为（Nembhard & Edmondson，2006）[3]。员工为了报答组织可能会主动提升自己的工作技能和知识以增加结构性资源，或者减少阻碍等工作需求，如减少人际冲突等。

回顾相关文献发现，包容型领导对主动性行为有正向预测作用（钟熙等人，2019）[5]。包容型领导尊重和理解员工，对他们进行反馈和承担责任，在此领导风格下，员工的主动行为将会得到促进。而工作重塑是员工为了使工作要求和工作资源与自身的能力和需求相匹配而做出的一种主动性行为（Tims等人，2010）[3]，所以预测包容型领导与工作重塑正相关。因此，提出假设：

假设1：包容型领导与工作重塑正相关。

2.2内部人身份感知的中介作用

2.2.1包容型领导与内部人身份感知

内部人身份感知是员工对其是否属于组织内部成员的感知，体现了个体对组织是否信 任、认可他们的感知[6]。Wang等人（2013）发现员工感受到来自主观的支持会促进员工的内部人身份感知[7]。包容型领导与下属建立尊重、认可的双向关系，表现出对员工的尊重与关怀，增强了员工的内部人身份感知。此外，包容性领导的有效性、开放性与易接近性使得员工获取了更多的经济、情感资源，根据社会交换理论，当员工在组织中获取相关资源后，会采取行动来回报组织，这有利于构建高质量的领导-成员关系。高LMX的员工会释放出他们是组织的内部人的信号，由此高LMX能正向预测员工的内部人身份感知。鉴于此，提出以下假设：

假设2：包容型领导与内部人身份感知正相关。

2.2.2内部人身份感知与工作重塑

内部人身份感知主要衡量员工在组织中的归属感（Masterson等人， 2003）[8]，对员工的工作行为具有显著影响。Stamper 等人（2002）研究表明若组织中的员工内部人身份感知较高，会表现出更高的利他行为 [9]。基于社会交换理论的视角，具有高水平内部人身份感知的员工， 因为他们感知到了包容型领导对他们的尊重和支持，作为回报，员工也愿意付出工作要求之外的努力，主动采取有利于组织利益的行动，以期能够在交换中实现互惠的责任。据此，提出假设：

H3：内部人身份感知与工作重塑正相关。

综上，包容性领导将通过促使员工获取更多价值性资源、满足员工实现自尊的需要、形成高质量的领导—员工关系等显著提高员工的内部人身份认知。而内部人身份认知水平高的员工将主动实施超过工作要求之外的知识共享以承担互惠责任。据此，提出假设：

H4：内部人身份认知在包容性领导与工作重塑之间起中介作用。

2.3权力距离的调节作用

本文从个体层面对权力距离进行研究。权力距离是指社会中个人对于上下级权力关系的看法和价值观（Dorfman等人，1988）[10]。不同个体特征和价值观的差异，会对员工的行为产生重要的影响。由此，员工权力距离的高低会影响包容型领导的实施效果。高权力距离的员工认为组织中的权力差异是可接受的（Hofstede，2005）[11]，会与领导保持适当距离，难以产生归属感，不利于内部人身份感知的转变，因此，高权力距离的员工的内部人身份感知较少受到包容型领导的影响。相反，低权力距离的员工认为组织中领导与员工之间关系是平等的，更倾向于把自己看作是“内部人”，与领导进行平等地进行双向互动，由此增强内部人身份感知，所以低权力距离的员工的内部人身份感知会更容易受到包容型领导的影响。因此，提出假设：

H5：权力距离在包容型领导与内部人身份感知之间起负向调节作用。员工的权力距离感越低，包容型领导与员工内部人身份感知之间的关系就越强。

结论：

当前，仅仅依靠组织发布指令是无法适应日益激烈的竞争环境的，引导和支持员工的工作重塑行为对于企业实现可持续发展具有重要的意义。本文简述了包容型领导对员工工作重塑的影响，希望对企业的建设具有一定的借鉴意义。

参考文献：

[1]Wrzesniewski A， Dutton J E. Crafting a job： Revisioning employees as active crafters of their work. Academy of Management Review， 2001， 26（2）： 179-201.

[2]魏新，何颖，罗伊玲，奚菁.工作重塑的研究热点与方向：一项基于知识图谱软件的可视化分析[J].中国人力资源开发，2018，35（1）.

[3] Nembhard， I. M.， & Edmondson， A. C. （2006）. Making it safe： The effects of leader inclusiveness and professional status on psychological safety and improvement efforts in health care teams. Journal of Organizational Behavior，

27（7）， 941–966.

[4]Tims M，Bakker A B，Derks D. The Impact of Job Crafting on Job Demands，Job Resources，and Well-Being[J]. Journal of Occupational Health Psychology，2013，18（ 2） ： 230-240.

[5]钟熙，付晔，王甜.包容性领导、内部人身份认知与员工知识共享——组织创新氛围的调节作用[J].研究与发展管理，2019（3）：109-120.

[6]Lapalme M，Stamper C L，SEMARD G，et al.Bringing the Outside in： Can“External”Workers Experience Insider Status[J].Journal of Organizational Behavior，2009，30（7） ： 919-940.

[7]Wang J， Kim T. Proactive socialization behavior in China： The mediating role of perceived insider status and the moderating role of supervisors' traditionality[J]. Journal of Organizational Behavior，2013，34（3）：389-406.

[8] Masterson S S S . Insider or Outsider？ How Employee Perceptions of Insider Status Affect Their Work Behavior[J].Journal of Organizational Behavior， 2002， 23（8）：875-894.

[9]Stamper， C.L.，Masterson，S-S-.Insider or outsider？ How employee perceptions of insider status affect their work behavior [J].Journal of Organizational Behavior，2002（8）， 875-894.

[10]Dorfman P.W ， Howell J P. Dimensions of national culture and effective leadership patterns： Hofstede  revisited[J].Advances in international comparative management，1988，3（1）：127-150.

[11]Hofstede G， Hofstede G J. Cultures and Organizations： Software of the Mind[J].Third Millennium Edition，2005（100）：1-29.

作者簡介：

杨蕾（1996-），女，汉，江苏省扬州市。南京财经大学硕士研究生，人力资源管理，南京财经大学工商管理学院，江苏省南京市。