工作—家庭平衡影响创新绩效研究

张伊 赵爽

摘要  本文通过现代社会普遍存在的加班现象，引出背后隐藏的工作-家庭平衡问题，回顾现有的与工作-家庭平衡、创新绩效和包容型领导相关的理论和文献，提出变量之间的影响机制，最后提出科学合理的对策建议，以提高企业员工的创新能力。

关键词：工作-家庭平衡;创新绩效;包容型领导;资源保存理论

1 引言

2019年3月27日，GitHub上发布了一个名为“996，ICU”的项目，寓意为“工作996，生病ICU”。据调查，互联网、金融、文化传媒、房地产和教育行业处于加班排行榜前五名。由此看来，加班在各个行业都是“家常便饭”。然而个体的时间和精力是有限的，根据资源保存理论（conservation of resources，COR）[1]（Hobfollse，1989），个体拥有的心理资源是不变的，如果把时间和精力投入到一个领域，另一个领域必然会相应减少。由于个体完成工作任务和履行家庭责任都需要消耗其物质、心理等资源[2]（赵富强，2018），因此工作上过多的占用会导致个体工作和家庭生活两个领域之间的不平衡。这些不平衡会通过影响个人的认知活动、情感活动和意志，将这些负面情绪带到工作中，从而影响了员工的绩效表现[3]（赵富强，2016）。创新绩效是在相关领域中具有创造性的、价值性的产出[4]（Tierney&Farmer，2002 ）。作为企业的核心竞争力，创新是企业生存和发展壮大的不竭动力，也是企业紧跟时代发展的必然要求。通过创新，企业得以在激烈的市场竞争中立于不败之地。个体的创新是组织创新的基础[5]（Anderson &Potonik and Zhou，2014）。可以为企业带来更大的效益，因此提高员工创新绩效对企业的可持续性发展有重要的意义。

2 工作-家庭平衡与创新绩效

工作和家庭是现代人生活的最主要的领域，个体在其中扮演着多重角色，相互切换。在员工的价值观中存在着平衡工作和家庭关系的理念，同时这也是组织关注的重点。当个体扮演的工作角色过多地占用时间和精力时，就不能很好地胜任家庭角色。不能正确处理来自工作的压力与来自生活的压力时，就产生了工作-家庭冲突。与此同时，个体在工作或家庭中产生的正面情绪，这种积极作用也会影响另一个领域，由此促进其在另一个领域的表现。由此，工作-家庭冲突和促进构成了平衡的潜在维度。生活压力的增加和工作竞争日趋激烈，使个体更容易产生负面情绪，工作-家庭冲突会降低员工的工作表现。而能够处理好工作和家庭之间角色分配的员工则会在两个领域都有较好表现，即达到工作-家庭平衡。个体的工作-家庭平衡会提高创新绩效，为组织创造更高效益。

全球化的今天，所有组织都面临着产品生命周期缩短、技术更新加快的动态环境。迅速变化的市场环境和竞争的加剧对组织创新提出了更高要求，为了企业的生存、成长和竞争，组织需要更多的创新[6] （Scott &Bruce，1994）。而组织创新以个体创新为基础。因此提高员工个体创新绩效对于企业的长远发展有着重要的现实意义。帮助员工实现工作和家庭之间的平衡，可以使企业充分调动员工内在驱动力，从而提高员工的创新绩效。

3 包容型领导风格的调节作用

随着社会的开放和员工的多样化、差异化，过去重权威的领导风格不再适应新时代的管理环境，而是需要一种了解和认同员工，关注员工需求的具有同理心的领导风格，即包容型领导。包容型领导关注员工的需求和感受，彼此尊重和认可，工作氛围更加民主自由，易于激发下属的潜力和积极性，与员工建立一种共赢关系。社会认知理论认为，员工是组织的一部分，受到组织环境的影响，个体与环境会共同作用于人的行为。与个体差异相比，组织环境的差异对员工创新绩效差异的影响更大[7]（Mumford&Hunter，2005）。

“海纳百川，有容乃大”，包容不仅体现出个人的道德修养，更包含了深奥的管理智慧。一个开放包容的领导更能激发下属的创新[8]（Dess&Picken，2000）。与其他领导风格相比，包容型领导强调以人为本，将人和事很好地融合，且适应性强，有利于处理复杂的管理情境[9]（Choi，Tran&Park，2015）。这种“关系型”领导能够满足下属的需求，平等、包容、民主地对待每个员工，在使员工为组织利益和目标共同努力的同时，也能够理解他们的个性和差异，为员工创造积极向上的组织环境[10]（Carmeli，2010）。因此，包容型领导在管理中具有较大的优势。可以使员工感受到组织的支持[11]（Nembhard& Edmondson，2006），激发员工的内驱力，从而正向促进员工的创造力 [12]（景保峰，2015 ）。因此包容型领导通过影响心理资本，在员工工作-家庭平衡对创新绩效的影响中，起到重要的调节作用。

4 启示与展望

根据研究结果提出以下科学合理的对策建议，来提高企业员工的创新能力，从而增强企业在市场中的生存能力。首先，员工的创新能力是宝贵的个人资源。在“交换”的过程中，创新绩效作为创新的成果和最终实现，从某种程度来说，它是一块可以获得持久竞争优势的敲门砖。其次，有效改善领导方式也是非常重要的，因为它是比较典型的影响员工创新绩效的组织情境因素之一。本研究结论表明，如果领导在员工的日常生活和职业生活中是具开放、包容的，在组织中营造出一种轻松的氛围，那么员工会更偏向于提出创新想法，采取创新行为，进而提高自身的创新绩效。其次，研究结果表明，创新绩效不仅仅受到领导这一外部因素的影响，员工自身对待创新的态度十分重要，而且对于提高其创新绩效有独特的影响。在这个过程中，心理资本作为个体在创新领域中的自我信念与自我肯定起到了至关重要的作用。在組织中，当员工完成某项艰巨的工作任务时，无论成功或者失败，领导者应该鼓励和激励员工，而不应该漠不关心或者严厉批评，哪怕一句简短的表扬和赞许，可能也会使员工获得信心。另外，领导者自身应该为员工树立榜样，应该在管理活动中以身作则，不仅为了营造一种有利于创新的组织气氛，也给员工创新树立良好的榜样目标。

参考文献：

[1]HOBFOLL SE.Conservation of resources： anew attempt at conceptualizing stress[J].The American Psychologist，1989，44（3）：513-524.

[2]赵富强.工作-家庭平衡型人力资源管理实践对工作绩效的影响[J].中国人力资源开发，2018（11）：124-140.

[3]赵富强，罗奎，张光磊，陈耘.基于资源保存理论的工作家庭冲突对工作绩效的影响研究[J].中国人力资源开发，2016（21）：25-33.

[4]TIERNEY P，FARMER SM. Creative self-efficacy： its potential antecedents and relationship to creative performance [J].Academy of Management Journal， 2002， 45（6）：1137-1148.

[5]ANDERSON N，POTONIK K，ZHOU J.Innovation and creativity in organizations： astate-of-the-science review，prospective commentary，and guiding framework[J].Journal of Management， 2014，40（5）：1297-1333.

[6]SCOTT SG，BRUCE R A.Determinants of  innovative behavior： apath model of individual innovation in the workplace[J].Academy of Management Journal，1994，37（3）：580-607.

[7]MUMFORD M，HUNTER S. Innovation in organizations： amulti-level perspective on creativity[J].Research in Multi-Level Issues， 2005， 4（5）：9-73.

[8]GGDESS，JCPICHEN.Changing roles： leadership in the 21st century[J].Organizational Dynamics，2000，28（3）：18-34.

[9]CHOI S，TRAN T，PARK B. Inclusive leadership and work engagement： mediating roles of affective organizational commitment and creativity[J].Social Behavior and Personality：An international journal，2015，43（6）：931—944.

[10]CARMELI A，REITER-PALMON R，ZIV E. Inclusive leadership and employee involvement in creative tasks in the workplace： the mediating role of psychological safety [J]. Creativity Research Journal，2010，22（3）：250-260.

[11]NENBHAID I M，EDMONDSON A C. Making it safe： the effects of leader inclusiveness and professional status on psychological safety and improvement efforts in health care teams [J].Journal of Organizational Behavior，2006，27（7）：941–966.

[12]景保峰.包容型領导对员工创造力的影响—基于内在动机和心理可得性的双重中介效应[J].技术经济，2015，34（3）：27-32.

基金项目：本文受教育部产学合作协同育人项目（项目编号：201802353053）;大连市社科院2019年度智库重大调研课题（项目编号：2019dlsky068）;大连大学教改课题“《管理学》双语课程建设”和2019年大学生创新创业训练计划省级项目（项目编号：201911258083）的资助。

[作者简介] 张伊（1996—），女，汉族，河北唐山人，就读于大连大学经济管理学院，研究方向：人力资源管理、组织行为学;通讯作者：赵爽（1980.9—），女，汉族，山东肥城人，大连理工大学企业管理专业博士，副教授，研究方向：组织理论、人力资源管理;