社区工作者流动状况与干预机制研究

郭美晨 陈雅萍

摘要：本文基于社区工作者“理想型”职业特性的探讨，通过实地调研，并从社区工作者的流动轨迹与流动状况出发，分析影响社区工作者流动的政策、社会、行业及社区工作者自身的因素并提出系统的良性干预机制。

关键词：社区工作者;流动状况;干预机制

1 研究背景

在社会治理精细化要求下，面对我国社区建设新趋势，社区居民呈现多元需求，社区工作者作为基层社会治理的重要把手，其流动问题十分值得关注。本文基于韦伯社区治理的“理想型”建构，以“从事社区管理和服务的工作人员[1]”的社区工作者为原型，结合实际对标建设，认为其“理想型”建构应是在社区治理多元主体平等协商的情景下，才能充分发挥社区工作者功能。本文关注到社区工作者流动问题，以嘉兴市一线社区工作者为例，探索影响社区工作者流动的因素。

2 研究方法

在关注到社区工作者流动问题对社会工作功能发挥的影响，本研究联合嘉兴市拾星者青少年社工事务所，以嘉兴市社区工作者为调查对象，采用问卷调查为主的研究方法，发放200份问卷，回收184份问卷，回收率为92%。本文从社区工作者主体的角度出发，研究思路主要呈现社区工作者的人口学特性、对社区工作的评价、流动状况与流动轨迹三个方面的内容，涉及他们选择当前职业的原因，关注他们对职业的认知、感受，以及他们在这样的感受下进行的调适和应对方式，以及关于未来职业规划等内容。通过社区工作者的 “坚守”或“放弃”的选择及周围流失现象的评价来推断总体流动状况与流动轨迹。通过此次调查，并采用SPSS数据分析软件，对人口学特性（性别、年龄、学历、婚姻状况、住房状况等）、工作评价变量（薪资待遇、社会声誉、工作环境、工作内容、职业晋升、职业保障、专业培训、考核制度等）与社区工作者流动之间的关系进行分析，发现影响社区工作者流动的因素[2]。

3 调研结果

3.1 调查对象基本情况

本次调查反映嘉兴市社区工作者以女性（74.5%）为主，25.5%为男性。年龄结构较均匀，34.2%的调查对象在20岁-29岁的年龄段，38%的调查对象在30岁-39岁，23.4%为40岁-49岁，4.3%为50岁-59岁。婚姻状况较稳定，82.1%的调查对象为已婚。55.4%为浙江省城镇户口，56%的调查对象居住在自购住房，13.6%的人年收入不高于3万; 收入在3万-8万占比82.1%;4.3%的人处于8万-15万。58.2%的人拥有本科学历，84.2%的调查对象有过社会工作专业相关的学习或培训经历，59.2%的人有社工职业资格证书。

3.2 调查对象的流动状况

问及社区工作者的离职现象，13.6%的工作者觉得有很多人离职，31.5%觉得比较多人离职，23.4%认为是一般，17.9%认为很少，11.4%认为没有人离职，2.2%的人表示不清楚。就流动方向来看，42.4%的人是离开该岗位，就职于与之相关的事业单位或公务员岗位。21.2%的工作者是流失到与社区工作毫无相关的企业，12%到其他地区继续从事社区工作，12%的人选择自主创业，8.7%的人则表示不清楚周围社区工作者离职现象，也有极少部分人是待业或其他情况。当问到本人是否留任，40.2%的社区工作者打算离职，而23.9%的调查对象是坚决留任的。13.6%的工作者已经开始浏览相关求职信息，22.3%的人是不知道如何回答该问题。可以看出社区工作者流失问题的确存在，并且范围不小。

3.3 调查对象对工作的评价

从主观评价来看，嘉兴社区工作者对本职工作总体评价中等偏下，比较满意的占27.2%，相当满意的有9.2%，有8.7%的工作者不满意社区工作。接近一半的人（41.8%）的人认為一般。具体来看，对薪资福利、职业保障、职业晋升、考核制度满意度较低。而对工作环境满意度最高，专业培训满意度第二，社会声誉第三。

4 调查对象的流动原因

4.1 人口学自变量的影响

从相关性分析来看，人口学自变量在一定程度上影响社区工作者的择业选择。从性别角度来看，女性从业者满意度低，更有可能流失;从年龄结构来看，年轻人面对其他就业机会，更倾向于跳槽，而中老年人则会选择留守;从受教育程度来看，高学历从业者对社区工作的评价低，更有可能流失;从户籍角度和住房情况来看，外省户籍及租房类型的工作者，更不容易流失，而本省户籍或已经无住房压力的工作者选择机会多，离职的可能性也就更大。

4.2 工作满意度不高

数据分析显示加班频率与主观评价在0.01 水平（双侧）上显著相关，当前社区工作者大多承担着不止一个领域的工作事务，且加班频率高的工作者明显对该工作的评价不高。而主观评价与留职意愿在0.01水平（双侧）上显著相关，相关系数为0.258，因此，工作满意度会直接影响留职率与人才队伍的稳定性，评价高的人倾向于留在社区工作岗位。

4.3 行业不具吸引力

流动原因是本文关注的重点，问卷通过“理想型”工作与现实工作的差距，找到行业流动的原因。其中，调查对象普遍认为理想的工作应具备薪资福利好、工作氛围好、工作荣誉感强的特点。但是社区工作并不具备该特征，很多工作者是因为“离家近”“自身价值吻合”“适合做社工”这三个首要原因。

4.4 支持网络无力

问及家人态度及周围人对社区工作者的评价，21.7%的社区工作者表示家人非常支持自己从事社区工作;44%的工作者家人是比较支持其工作的;44.6%的工作者认为周围的人觉得社区工作者是十分重要的;37.5%的人认为是可有可无的，13.6%的普通居民不知道社区工作者是什么。由相关性分析可知，家人态度与周围人态度并不直接与留职意愿相关，但家人态度与周围人态度却与主观评价相关，而主观评价直接影响留职意愿，因此，本文认为家人与周围人不支持的态度会影响社区工作者流失。

5 干预机制

5.1 政策上完善薪资激励晋升制度

建立健全社区工作相关的政策制度与职业规范，完善社区工作行业发展大环境，需要不断完善该岗位相关制度。首先应完善薪资制度，将薪资与职业资格、考核制度相结合，建立符合现实需求的薪资分配机制。其次，如年末总结表彰或“优秀工作者”奖励等必要的激励制度。同时，拓宽晋升渠道，在政策层面规范行业内从业者的晋升空间和发展渠道。

5.2 社会上发扬社区工作者正能量形象

自中华人民共和国成立以来，就有社区工作服务普通群众了，但是并不属于专业社区工作者的内涵。就目前现实情况而言，很难让居民形成“有困难找社区工作者”的社会意识和理念，这需要时间也需要广泛宣传专业社区工作者形象，让社区工作者走向台前。由此，让群众接纳社区工作从而认同社区工作，才能使他们通过接受专业的服务和帮助，从而提升社区工作的实效性。

5.3 行业中加强管理培训，优化考核制度

为打造一支高素质的社区工作者队伍，升级优化管理制度是必然的。首先，严把入口，优化招聘门槛，可优先考虑有相关工作经历或学习经历的应聘者，试用期间严把质量关。其次，根据实际情况调整从业者性别、年龄、婚姻状况等队伍结构。再次，在岗后的人员管理可参照企业的“师徒式”培养方式，让有工作经验的优秀社工带着年青社工一起成长。最后，健全绩效考核机制，从德、绩、勤、能四个方面开展考核，对考核不及格的社区工作者要及时清退[3]。

5.4 社区工作者自身，不断提升专业能力

社区工作的发展需要专业人 队伍的支撑，提升在岗从业者的能力刻不容缓。因此，社区工作者上岗后，继续教育、职业培训要跟得上。其次，鼓励社区工作从业人员参加职业资格考试，目前很多省市已经出台了相关政策，对考取了職业资格证书的工作者有直接的现金奖励。拥有多年工作经验的一线社区工作者还可选择继续深造，将实践与理论相结合。

6 小结

基于现象与因素的分析，本人认为社区工作者流失主要在于薪资、晋升制度有待完善、社会声誉不高、社会需求未真正激活、职业化发展问题。对标韦伯“理想型”职业特性，基于社区工作者的职业正当性，提出政策上完善薪资激励晋升制度、社会上发扬社区工作者正能量、行业中加强管理培训，优化进出口考核制度及提升社区工作者自身能力四个方面的良性干预机制。

参考文献：

[1]李仁利.此“社工”非彼“社工”：对社区工作者和社会工作者概念的澄清[J].大社会，2016（6）：66-67.

[2]胡祥.城市社区治理模式的理想型构：合作网络治理[J].中南民族大学学报（人文社会科学版），2010（5）：101-105.

[3]袁方.中国社会工作教育及其面临的转变[J].中国社会工作，1997（1）：38-40.