农村学校“特岗计划”的实施与改进

蔺海沣 付婷 宋林

摘   要 以设岗学校为视角，从“特岗计划”的政策本体、政策实施和政策环境等三个层面对甘肃定西、临夏和陇南地区进行实地调查。研究发现：“特岗计划”在甘肃的实施取得了预期成效，但也存在诸多现实问题。改进和完善新时代“特岗计划”政策实施，需要持续完善“特岗计划”政策顶层设计，服务农村教育发展;推动“特岗计划”政策实施从规模发展向质量提升转型;重视“特岗计划”政策宣传，营造特岗教师群体文化，进而更好地促进特岗教师队伍建设和农村教育事业的质量发展。

关键词“特岗计划”  特岗教师  政策实施

农村义务教育阶段学校教师特色岗位计划（以下简称“特岗计划”）作为我国推进城乡教育一体化和促进义务教育均衡发展的重要政策，改善了我国中西部农村地区师资薄弱的局面，优化了农村教师队伍素质结构，为建立高素质专业化农村教师队伍提供了强力的政策保障。然而，伴随我国农村教育由规模发展向质量提升转型速度的持续加快，“特岗计划”政策实施在取得诸多成效的同时，也出现诸多政策和实践方面的现实困境。《国家教育事业发展第十二个五年规划纲要》明确提出：创新农村教师补充机制，持续完善“特岗计划”政策[1]。制定符合地区教育实际的“特岗计划”政策，增强“特岗计划”的政策适应性，对于营造和谐的特岗教师事业发展环境、促进农村教育事业的发展具有重要意义。本研究以设岗学校为视角，通过对甘肃定西、临夏和陇南地区设岗学校的领导、教师、学生群体的调查，从“特岗计划”政策本体、政策实施和政策环境等三个层面对“特岗计划”政策的实施现状进行分析，为更好地推进“特岗计划”政策实施提供建议。

一、“特岗计划”政策的实施现状分析

虽然“特岗计划”的实施为甘肃农村义务教育补充了大批师资，但在政策和实施层面仍然存在诸多不足。

1.“特岗计划”政策本体的认同情况

（1）“特岗计划”政策的退出机制建设

健全特岗教师退出机制是完善“特岗计划”的重要内容。目前“特岗计划”招考制度的缺陷体现在选拔的部分。部分特岗教师并不适合从事特岗教师职业，对于这些特岗教师，教育部门应该制定相关政策允许其在服务期内离职，而不应该用合同管理规定的违约金等政策限制其离职。在对甘肃省临夏州某县一所中学访谈中，校长提到该校招聘的特岗教师整体上非常敬业，教学水平很高，但有少数特岗教师对待教育工作不认真，不能安心从教。对于这样的特岗教师，必须完善政策并允许其服务期内离职，否则会持续影响到设岗学校教育质量发展。

（2）“特岗计划”政策的补偿机制建设

当前“特岗计划”政策补偿机制有待完善。一是特岗教师基本工资补偿缺乏制度保障。据调查，同样在一个学校，同处于特岗教师服务期内，新招录的特岗教师和以前招录的教师基本工资存在差异，工资补偿问题得不到落实。二是津贴、补贴等待遇补偿差异较大。在对甘肃省定西、临夏及陇南三市（州）的调研中，各地区特岗教师的津贴与补贴等待遇差异很明显。虽然甘肃“特岗计划”政策规定其他津贴补贴由各县（市、区）根据当地同等条件公办教师年收入水平和中央补助水平综合确定，但缺乏立法层面的政策补偿机制，部分设岗地区并没有严格执行这些政策。“特岗教师工资按国家规定的标准发放，高出的部分很难得到落实”[2]。

（3）特岗教师任教学科与所学专业一致性

任教学科与所学专业一致的新任特岗教师，能够最大限度地发挥其就学期间所学专业知识的优势，让其尽快融入特岗教师角色。在对甘肃省陇南市部分设岗农村学校进行访谈中，很多校长提到学校特岗教师任教课程与所学专业并不一致。特岗教师都是由当地教育部门分配，学校缺乏自主权，而教育部门又不会充分考虑到学校对特岗教师专业的需求。在问卷调查中，新任特岗教师任教学科与所学专业的一致性并不高，42.3%的教师任教课程与所学专业不一致。受访学校校长都希望能招录专业对口的特岗教师，充分发挥特岗教师职前培养作用。

2.“特岗计划”政策实施的执行现况

（1）特岗教师性别结构与学校教育发展

在问卷调查中，女性特岗教师占招聘总数57.8%，而男性只占42.1%。招聘特岗教师学校领导认为，每年招聘的特岗教师大都为女性教师。特岗教师性别比失衡会产生很多问题：一是特岗教师大都是年轻未婚教师，性别比失衡会导致找对象困难，不利于组建家庭和安心从教。二是学校教育教学工作的需求。学校有些教育工作男老师去完成更适合，而有些工作对女老师更适合。三是学校发展和学生培养的要求。性别比失衡不利于学校可持续发展和建立稳定的高质量教师队伍。

（2）特岗教师专业精神与教师专业发展

新任特岗教师专业精神的高度決定其适应特岗教师角色的速度。甘肃临夏州某学校校长受访时提到：新任特岗教师对未来教师职业生涯充满期待，具有强烈从教愿望。无论是在课堂教学中，还是在课堂教学之外，新任特岗教师都显示出其先进的教学理念、扎实的专业知识和敬业的专业精神。但在访谈中，部分校长反映新任特岗教师在专业发展方面也存在基本功不扎实，如板书设计、粉笔字、发音和拼音等。尤其是非师范专业毕业的特岗教师缺乏师范素养培养。

（3）特岗教师课堂教学与教育管理工作

新任特岗教师虽然在教学经验方面没有老教师丰富，专业发展水平也没有老教师高，但他们年轻有活力，对教学充满激情与动力。在课堂教学中，教学气氛活跃，给农村中小学带来了“灵动”教育，提高了学生学习兴趣和考试成绩。大部分受访的学生表示他们更喜欢特岗教师给他们上课。但在班级管理上，新任特岗教师缺乏管理经验，尤其非师范类专业毕业的教师，岗前很少有教育实习经历，对班级管理中的问题不是很熟悉。此外，在课堂教学组织与监控方面，新任特岗教师缺乏整体把控能力。

（4）特岗教师工资发放与职业生涯规划

特岗教师的工资由中央财政设立专项资金给予支持。工资发放的中间环节过多，程序过于复杂且未对特岗教师工资发放制度做出明确规定，致使特岗教师工资不能及时发放到教师手中。这会使得特岗教师的生存不能得到保障，对于教师职业前景失去信心，影响特岗教师职业生涯规划和安心从教。甘肃临夏州某校长在受访中提到他们学校新任特岗教师刚上岗时，要三四个月才能发一次工资且新任特岗教师都从家里要生活费，建议改变目前工资发放不及时的现状。

3.“特岗计划”政策环境的支持样态

（1）“特岗计划”政策宣传与教师招聘质量

甘肃“特岗计划”政策实施的宣传力度不断增强，特岗教师招聘质量也得到提高。然而，“特岗计划”政策宣传仍然存在不足。一是“特岗计划”政策内容宣传不全面。如特岗教师服务期满，经考核为优秀的，免试推荐攻读在职硕士，但政策并没有明确考核标准和推荐比例等。部分受访校长反映，免试推荐攻读在职硕士名额很少，只有重点学校的特岗教师才有这个机会，农村教学点的特岗教师很少能得到推荐名额。二是“特岗计划”政策宣传方式比较单调。甘肃省“特崗计划”政策宣传方式主要为省级招考部门通过官网政策文件进行宣传，且缺乏对“特岗计划”政策全过程的宣传。

（2）特岗教师对地域文化和校园文化的适应性

甘肃招录特岗教师的地区都是有着独特地域文化的民族贫困地区，来自外地的特岗教师会有地域文化的不适应。在校园文化方面，特岗教师对于全新的校园文化环境需要适应和接纳的过程。部分特岗教师会感觉到其任教学校的校园文化与职前经历的大学校园文化环境有很大的差异并造成心理落差。这主要是因为：一是全新的设岗学校校园文化环境基本都处在偏远的贫困地区，校园文化内容和活动都显得较为单调，让特岗教师难以适应。二是全新的领导关系、同事关系和师生关系，需要新任特岗教师慢慢适应。三是特岗教师正处于由“大学生”角色向“特岗教师”角色转换时期，教师和学生性质不一样，承担的责任也不一样，需要新任特岗教师努力适应新角色的变化。

二、改进“特岗计划”政策实施的路径

“特岗计划”作为农村教师队伍补充的新机制，只有得到加强和改进，才能更好地服务于农村教育的发展。

1.完善“特岗计划”顶层设计，服务农村教育发展

（1）建立“充满活力，更加开放”的特岗教师退出机制

健全“充满活力，更加开放”的特岗教师退出机制，能够促进特岗教师努力提升自身专业水平。要制定严格的特岗教师退出标准，明确特岗教师退出的条件和范围并严格执行退出程序。对于主动申请退出特岗教师队伍的诉求，教育部门要认真考虑。比如因婚恋关系而造成异地分居的特岗教师，可以考虑特岗教师异地调动或退出教师队伍。对于在教育教学工作中表现不好的特岗教师，学校要加强与特岗教师的沟通与交流，督促其用心工作或实施特岗教师离职培训，加强业务学习。如果效果还是不明显，教育部门要果断采取引导其退出特岗教师队伍的措施。

（2）建构“注重公平，区别对待”的特岗教师工资补偿机制

保障特岗教师待遇，改善他们工作和生活条件，是实施好“特岗计划”的保证[3]。特岗教师工资补偿机制是待遇保障机制的重要部分。特岗教师补偿机制建设既要注重公平，也要注重区别对待。为此，一是要完善中央财政的基本工资标准和制度，实施特岗教师基本工资标准动态调整机制。二是国家财政和省级财政要设立特岗教师津贴补贴等专项资金支持计划，用于财力非常吃紧的深度贫困地区县的特岗教师津贴补贴的待遇安排，缩小地区待遇差距。三是对于特岗教师教学工作量补贴、交通和住宿补贴等要实行区别对待的原则。

（3）完善“特岗计划”招考岗位与所学专业一致的政策

基于甘肃“特岗计划”政策实施存在特岗教师所教学科与其职前专业不一致的现实困境，需要持续完善“国标、省考、县聘、校用”的教师准入制度建设，特别是要强化县级教育行政部门和设岗学校之间的对接和沟通。在进行特岗教师年度招聘过程中，县级教育行政部门要提前对本县各设岗学校进行学科教师需求的综合性调研，及时摸清县域特岗教师招聘专业需求。这样，县级教育行政部门在了解到本县各设岗学校的教师招聘学科需求后，就能够在特岗教师招聘中规范执行特岗教师招考岗位和考生所学专业保持一致的政策，使得各设岗学校能够比较顺利地招聘到任教学科和所学专业对口的特岗教师，更好地服务农村设岗学校教育发展。

2.推动“特岗计划”实施由规模发展向质量提升转型

（1）改革考试制度，均衡特岗教师招录性别结构

建设性别结构稳定合理的特岗教师队伍是促进农村教师队伍可持续发展和农村教育事业高质量发展的重要保障。教育行政部门要在已有基础上，通过改进特岗教师招聘考试体系，扭转特岗教师招录比例失衡的发展趋势，最终建立稳定合理的特岗教师队伍。为此，一是要进一步改进和丰富特岗教师招聘的笔试内容。通过调查发现，当下甘肃特岗教师招聘的笔试内容主要侧重对考生基础知识和识记内容掌握程度的考察，而女性考生往往在这方面具有比男性考生更为明显的优势。虽然熟悉和掌握基础知识对于特岗教师更好地开展教育教学非常重要，但侧重对报考特岗教师的考生的能力和创新素质的考察也至关重要，理应在笔试环节注重考试题目的综合性和创新性的考察。二是要进一步完善特岗教师招聘的面试过程，绝对不能形同虚设。在面试小组的结构层面，要组建极具代表性的由师范院校专家、中小学一线教师和优秀的学生代表为主体的面试工作小组。在面试的考核内容层面，既要注重对学生基本理论知识的考察，也要突出考生的能力性和创新性等考察。

（2）立足校本培训，提升特岗教师专业成长水平

校本培训是特岗教师在职培训的重要途径，是促进特岗教师专业发展、提高特岗教师教育教学水平的关键支持力量。针对调研过程中发现的特岗教师基本功不扎实和教育教学经验缺乏等问题，设岗学校要加强校本培训，并形成长效机制，不断提升特岗教师专业成长水平。立足校本培训，首先要成立由学校校长、教学主管领导和教师代表等组成的培训考核小组，对校本培训效果进行考核。其次，要开展多种形式的校本培训活动。如校本培训名师工程，学校可以邀请本校优秀教师对新任特岗教师进行教育教学理念和方法等内容的培训;开展粉笔字、板书和说课讲课等涉及教学基本功的培训活动。再次，及时总结校本培训存在的问题和成效，以便加强和改进。对校本培训表现优秀的新任特岗教师要给予物质奖励、颁发荣誉证书和提供进修机会等激励措施，对于表现欠佳的新任特岗教师要进行适度惩罚，以使其更加努力参加校本培训，提升自己教师专业水平。

（3）定期组织优秀班主任开展班级管理交流活动

班级管理是中小学教育工作的重要内容。学校班级管理水平会影响班级教育教学成绩，甚至学生身心健康发展。新任特岗教师大都为班级管理新手，缺乏管理经验，往往会对班级管理中遇到的问题措手不及。学校应组织本校或外校优秀班主任为新任特岗教师开展班级管理交流活动。班级管理交流活动可以是“一对一”的形式，也可以是“集中座谈”的形式。对于空间距离比较远的外校优秀班主任，可通过互联网等方式与新任特岗教师展开交流。特岗教师要把自己在班级管理实践中遇到的问题和烦恼，与优秀班主任进行沟通和交流，优秀班主任也可以深入特岗教师所管理的班级去观察，发现问题并提出改进建议。学校领导要对班级管理交流活动实效性进行科学评估。

（4）从立法层面保障特岗教师工资足额按月发放

从制度层面保障特岗教师工资的足额按月发放是增强特岗教师职业吸引力和提升特岗教师职业幸福感的重要影响因素。“因为需要层层上报而导致的特岗教师工资发放不及时问题，影响了刚入职时特岗教师的日常生活”[4]。在调查中，很多受访特岗教师抱怨他们的教师工资通常需要每隔几个月才发放一次。这极大地影响其教学工作的积极性与归属感的建立。建议国家从立法层面制定完善的法律法规来保障特岗教师工资的足额按月发放。如果有了法律法规的保障，相关部门可以对特岗教师工资发放是否足额按时进行执法检查，对于部分不作为的责任人追究法律责任并责令限期整改。总之，新时代保障特岗教师工资的及时发放和特岗教师的日常生活不受影响，能够最大限度地增强特岗教师服务农村教育的职业归属感，进而提高偏远地区和民族地区的“特岗计划”政策实施效果。

3.重视“特岗计划”政策宣传，营造特岗教师群体文化

（1）增强“特岗计划”政策宣传效果，提高招聘质量

针对当前“特岗计划”政策宣传力度不够、途径单一等现实挑战，本研究建议：一是特岗教师招考部门不仅要在本部门官网进行宣传报道政策内容，还要组织相关政策制定主体在网络平台接受有意报考特岗教师的考生的咨询，进行答疑解惑。同时，要将报考考生反映比较集中的问题在网上公布并给与权威解答。二是注重“特岗计划”政策宣传途径的多样化，不仅要通过教育部门官网，还要通过报纸、电视和新闻媒体等途径对“特岗计划”政策宣传报道。三是高等学校，尤其是高等师范院校的就业主管部门要加强对本校毕业生关于“特岗计划”政策的宣传，鼓励支持师范类專业毕业生选择报考特岗教师。“把计划的实施与促进高校毕业生就业结合起来，动员更多优秀高校毕业生面向基层就业，到农村从教。”[5]

（2）建设具有乡村特色的特岗教师群体文化

建设具有乡村特色的特岗教师群体文化，有利于增强新任特岗教师适应农村教育教学工作的能力。学校作为特岗教师工作生活的主要环境，承担着特岗教师群体文化建设的责任。为此，学校要建构更具生命张力和价值的学校精神生态[6]，积极为新任特岗教师搭建互动交流平台，组织特岗教师定期交流活动。交流活动可以是新任特岗教师之间的交流活动，也可以是在职特岗教师或转正特岗教师与新任特岗教师之间的交流活动。通过特岗教师群体的定期交流，营造和谐、向上的有强烈归属感的教师群体文化。同时，特岗教师群体文化建设应该更加注重乡村特色。学校要积极鼓励支持新任特岗教师走出校园，深入田间地头，体验乡村自然环境的独特性，把丰富的乡村体验融入到教育教学工作中，塑造特岗教师生态人格、自然审美和诗意优雅的教师形象[7]。新任特岗教师要建构教学者、反思者和研究者角色认同[8]，必然要求设岗学校为其专门开展校史沿革和学校所在地风俗习惯等文化层面的讲座活动，让特岗教师更快融入全新的教育教学工作环境。

参考文献

[1]国家教育事业发展第十二个五年规划.中华人民共和国教育部，2012年6月14日，http：//www.moe.edu.cn/publicfiles/business/html-

files/moe/moe_630/201207/139702.Html..

[2] 杨廷树，杨颖秀.西部农村学校特岗教师现状调查与思考——基于贵州省Z中学的个案研究[J].教育理论与实践，2010（23）.

[3] 孙同帅.农村教师“特岗计划”实施的现状调查与对策研究[D].荆州：长江大学，2012.

[4] 刘祯干.特岗教师的生存状态研究——以安徽省LQ县特岗教师为例[D].上海：华东师范大学，2011.

[5] 邬跃.教育政策分析——以农村学校教师“特岗计划”为例[J].教育理论与实践，2010（01）.

[6] 蔺海沣，刘慧琴，王昕也.学校精神的生命内涵、特征与建构[J].教学与管理，2017（34）.

[7] 蔺海沣，谢敏敏.新生代乡村教师形象及其塑造路径[J].湖南师范大学教育科学学报，2019（06）.

[8] 蔺海沣，赵敏，杨柳.新生代乡村教师角色认同危机及其消解路径[J].中国教育学刊，2019（02）.

【责任编辑   郑雪凌】

该文为湖南省哲学社会科学基金青年项目“高校创新创业生态的文化机理与推进路径研究”（18YBQ093）的阶段性成果