电子化人力资源管理变革感知对员工变革行为的影响研究

李 晋 秦伟平 周路路

(1.南京师范大学商学院； 2.南京财经大学工商管理学院； 3.东南大学经济管理学院)

1 研究背景

移动终端、物联网以及云计算等信息技术的飞速发展，正在重塑着企业的组织结构以及员工的工作方式，人力资源管理不可避免地经历着一场向电子化人力资源管理变革的过程[1]。商业环境的信息化、组织结构的虚拟化，使得海量信息越来越难以通过集中化的方式获取，员工被推向了企业运营的最前端，成为日常决策的主体。为了在网络时代充分发挥员工主体性价值创造功能，变革后的电子化人力资源管理，将人力资源管理活动与网络信息技术进行全方位融合，以开放融合的网络特征，全面提升了员工在企业中的主体地位[2]。需要指出的是，这一变革并不是对传统人力资源管理信息系统进行简单升级，而是基于Web2.0的网络化互动参与特征，将服务对象从人力资源部门内部向外延伸，扩展为全体员工[3]，推动着组织结构向分权模式转变，赋予员工更多的决策自主权，以更好地适应互联网时代快速变化的商业环境[4]。电子化人力资源管理变革充分满足了互联网时代组织发展与人性发展的需要，但该变革的实施，并不必然形成有效的结果，关键在于能否激发员工的积极行为[5]。学者们一直呼吁研究变革过程中微观层面的员工行为反应[6]，因此，能否将战略意图真正落实于员工的行为活动中，成为评价电子化人力资源管理变革成效的重要依据。

战略人力资源管理认为，融入网络技术创新元素的电子化人力资源管理变革，在提升人力资源管理活动战略绩效方面，发挥着重要作用[7]。有研究认为，借助于电子化人力资源管理的变革，人力资源部门应该成为企业战略层面的商业伙伴[8]。现有关于电子化人力资源管理变革效果的研究，在企业或人力资源管理部门层面，证实了其所具有的效率提升、关系改善、变革推动等功能[9]。但这一观点也被有关研究所质疑，即如果一味将关注的焦点局限于人力资源管理部门自身的战略地位，电子化人力资源管理变革的实施便同发挥员工主体价值的本质相违背[10]。电子化人力资源管理变革影响着企业整体的人力资源活动，其价值并非仅仅是提升了人力资源管理部门的战略参与程度[10]，而是影响着企业全体员工行为模式的转变[5]。但目前关于员工行为的研究，除了借鉴信息技术采纳的相关模型，分析员工对电子化人力资源管理的接受程度或使用意向外[2]，对行为转变的研究相对较少。有研究发现，如果员工没有形成预期的行为转变，将导致电子化人力资源管理的变革目标与实施结果不一致的现象[11]。鉴于此，电子化人力资源管理的有效实施，需确保员工思维及行为与其变革方向保持一致，否则不仅会导致变革目标无法实现，甚至会出现资源闲置、目标冲突等消极现象。换言之，员工相应变革行为的行成，正是电子化人力资源管理变革意义在员工层次的具体体现。

员工变革行为，即员工积极参与和顺应企业变革的行为，是企业变革能否成功的关键[12, 13]。电子化人力资源管理变革，必须充分考虑员工对新模式的理解及行为转变过程[14]。意义构建理论认为，个体会对新环境进行主动理解、解释，并赋予其新的意义，具体包括事件关注、发现意义、指导行为等持续性活动[15]，其实质是个体对新环境的感知活动、认知活动及行为改变活动，并且个体对新环境的意义构建过程会因人而异[16]。电子化人力资源管理是企业层面实施的管理变革活动，涉及企业整体网络化工作环境的重新塑造。根据意义构建理论，员工必然对其形成主动性关注，触发不同程度的感知性活动，进而结合自身的信息加工过程，进行意义层面上的认知评价，从而激发相应的行为转变。如果员工在感知活动的基础上，认可该变革所产生的重要意义，形成较高的认知评价，便会做出与变革方向一致的行为转变。

结合意义构建的3个阶段，本研究将探究员工对电子化人力资源管理变革的感知，能否转变为积极的认知评价，进而激发变革行为的过程；同时，意义构建过程因人而异，个体之间存在显著差异。在个体差异变量的研究中，WEICK等[17]指出，个体的效用期望会对意义构建过程形成较为显著的影响。信息技术自我效能感体现了在信息化变革的特定环境中，员工通过有效运用互联网技术，应对各类问题，取得成效的自信及期望程度[18]。基于此，本研究将其引入，作为调节变量，以此分员工意义构建因人而异的不同影响过程。本研究的研究模型见图1。

图1 研究模型

2 理论基础与研究假设

2.1 电子化人力资源管理变革感知与员工变革行为

企业信息化建设带动了各项工作的转型升级，人力资源管理同样经历着一场信息化转型升级[7]。电子化人力资源管理利用信息化优势，试图提升人力资源管理的战略功能，具体策略包括知识管理系统、网络社区、决策制定与支持系统、绩效诊断与支持系统等[19]，其不仅在技术上将传统的信息系统拓展为基于Web的网络化互动通信平台，更是塑造了员工作为价值创造主体的开放性组织形式。电子化人力资源管理有助于提升员工的自主决策能力，为员工进行信息搜索、创新实施、风险应对等自主性活动提供了组织和技术上的双重支撑，能充分发挥员工的战略价值，从而有助于企业更好地在信息化商业环境中获取长期竞争优势[4]。

根据意义构建理论，当所处环境或所经历事件无法用以往经验解释时，个体便会主动激发对无序状态进行有序组织的意义构建过程，这一过程起始于对外界重要线索的关注[17]。电子化人力资源管理在一定程度上改变了传统的工作模式，为员工设计了远程交流、知识分享、虚拟合作、绩效评估等活动的组织嵌入性网络端口，实现了即时性人力资源自主化服务[20]；同时，电子化人力资源管理变革能够促进数据共享服务，为员工自主决策提供精确便捷的信息搜寻通道，赋予员工更多的决策参与机会[21]。这些变革性的转变赋予了信息化时代中新的工作意义，并内嵌于员工的日常工作中。当员工对电子化人力资源管理有所关注时，其意义构建过程便已自动开启。由于员工对电子化人力资源管理的关注水平不同，会导致个体间出现具有程度差异的变革感知，因此，员工所获取的外界线索也会相应有所差别，进而会对后续意义构建的程度产生影响，从而激发不同水平的行为转变。这是因为电子化人力资源管理的变革本质符合员工自我发展的时代要求[22]，当员工对变革活动感知程度越高时，更容易形成支持该变革的行为反应。员工一旦做出对组织变革的支持行为，便会积极参与该变革活动，这在一定程度上也就是做出了与组织变革方向一致的变革行为。鉴于此，员工对电子化人力资源管理的感知程度会影响相应变革行为的产生。由此，提出以下假设：

假设1员工对电子化人力资源管理变革的感知会促进其变革行为的形成。

2.2 重要性评价的中介作用

意义构建的过程，实质是回答对应“事件关注、发现意义、指导行为”三阶段的“正在发生着什么？”“新事件意味着什么？”“我该如何做？”的3个问题[17]。当个体处于多义性及不确定的新环境中，便会主动进行意义构建活动。多义性表现为同时对新环境存在多个不同的理解，不确定是对得出可信解释缺少必要的信息[23]。电子化人力资源管理，作为人力资源管理活动应对互联网经济的新型变革，不同于简单的技术变革，也不同于以往组织自上而下的战略变革，更不是仅仅存在于人力资源部门内部的局部变革，而是通过网络技术升级与组织流程再造，将员工推向运营前端，成为日常决策主体的企业全面变革。在这一管理变革中，员工所处环境多义且不确定，会依据意义构建的过程，寻求各阶段对应问题的答案，启动对电子化人力资源管理的关注性感知活动、意义探寻性评价活动以及相应的行为转变活动。

员工对电子化人力资源管理变革的感知影响自身的变革行为，其间必然经过一个对其存在意义的探寻过程。电子化人力资源管理，其所实施的各项具体策略，将员工推向了价值创造活动的最前端，在一定程度上正是通过对工作流程的重新设计，重塑组织的整体结构[10]。电子化人力资源管理不仅仅是对新网络信息技术的应用，更是影响了企业中各类社会因素的互动过程。借助于电子化人力资源管理所提供的技术与组织双重支撑，员工获取信息、处理难题的能力得以拓展，其主体地位也进一步提升。在此基础上，员工对电子化人力资源管理进行观察所形成的感知，会推动员工对其内在价值进行积极性的自我解读，对回答“新的事件意味着什么”提供促进性线索，提升了对变革重要性的认可程度，并进一步为“我该如何做”的行为选择提供了必要的价值判断依据，从而完成了对电子化人力资源管理的意义构建过程。鉴于此，根据意义构建的3个阶段，员工对电子化人力资源管理变革重要性的评价在其中起着一定的中介作用。由此，提出以下假设：

假设2员工对电子化人力资源管理变革的感知通过影响重要性评价，进而影响员工的变革性行为。即员工对电子化人力资源管理变革的重要性评价起着一定的中介作用。

2.3 员工信息技术自我效能感的调节作用

自我效能感反映了个体对完成任务的自信程度。作为一种稳定且重要的内在认知资源，自我效能感在指导个体认知活动时，起着重要的调节作用[24]，激发了积极因素的促进作用[25]，并缓解消极因素的负面影响[26]。员工信息技术自我效能感关注员工如何利用互联网技术和手段，成功应对信息化情境中各种不可预知情况，是一般自我效能感在特定情境中的延伸，体现了员工对有效利用信息技术的期望效用水平[18]。与一般自我效能感相似，信息技术自我效能感会对员工的行为结果起着一定的促进作用。这两者的区别主要在于：①信息技术自我效能感形成于特定的情境中，不同于一般自我效能感可以直接影响个体行为；信息技术自我效能感积极作用的发挥，其前提是员工正处于企业的信息化变革中，且能有机会接触并使用信息化网络技术。鉴于此，电子化人力资源管理所开展的一系列信息化转型升级，为信息技术自我效能感积极作用的形成提供了必要的基础条件。

面对电子化人力资源管理所塑造的新环境，高水平信息技术自我效能感的员工，更容易适应这一变革所形成的信息化工作情境，在挑战中发现机遇，表现出更强的自信心，并对电子化人力资源管理的变革结果有着更高的期望水平。对于此类员工，电子化人力资源管理更能有助于帮助他们改善工作效率、提升工作质量、实现工作目标，因此，该类员工会赋予其更为重要的意义。换言之，具备高水平信息技术自我效能感的员工，所感知到的电子化人力资源管理变革与其期望方向较为一致，在这种情况下，便能更积极地参与意义构建过程，更加主动地解释电子化人力资源管理的变革价值，从而提升对其重要性评价的认知水平。而信息技术自我效能感较低的员工，在对电子化人力资源管理这一管理变革的感知中，由于对自身应对能力缺乏信心，难免对这一变革有所焦虑，容易形成逃避性的消极心理，从而阻碍了对电子化人力资源管理变革意义的认识，降低了对其重要性的认知评价。鉴于此，在不同信息技术自我效能感水平的影响下，员工感知活动所触发的重要性评价水平会有所差异。由此，提出以下假设：

假设3员工信息技术自我效能感正向调节了变革感知与重要性评价之间的关系。即当员工信息技术自我效能感较高时，员工对电子化人力资源管理变革的感知更倾向于转化为高水平的重要性评价。

不同员工的意义构建过程，会因个体差异有所区别[16]。自我效能感作为重要的个体差异变量，基于本研究关于员工对电子化人力资源管理变革重要性评价中介作用的分析，可进一步认为员工信息技术自我效能感会对这一中介效果起到调节作用。当员工信息技术自我效能感较高时，员工更容易认同电子化人力资源管理的目的及意义；当信息技术自我效能感较低时，由于对使用信息技术的不自信，会对电子化人力资源管理形成主观规避。在高水平信息技术自我效能感的内在激励下，员工的感知活动能更好转化为对其重要性的认知评价，进而激发员工做出相应的变革行为；而当信息技术自我效能感较低时，员工的规避心理会导致低水平的重要性评价，从而抑制了变革行为的形成。由此，提出以下假设：

假设4员工信息技术自我效能感正向调节了重要性评价的中介作用。即当信息技术自我效能感较高时，员工对电子化人力资源管理变革重要性评价的中介作用更强。

3 样本来源与变量测量

3.1 样本来源

本研究的研究样本来自于一家国有独资电力集团的控股子公司，该集团下属的5家子公司，正应“互联网+”“中国制造2025”“工业4.0”的时代要求，进行全面的信息化转型。课题组通过访谈得知，该集团人力资源管理正在进行综合性的信息化升级，转型内容符合电子化人力资源管理变革的特征。由此，本研究的研究对象为该集团下属的5家子公司的一线员工。课题组在与相关人员访谈过程中发现，该集团的高层管理部门、人力资源管理部门以及信息管理部门的相关人员熟知人力资源管理信息化建设的内容与目的，故将该部分人员排除在外。除上述被排除人员以外，该集团下属的5家子公司共有近1 400名一线员工，课题组尽可能地向这些一线员工发放问卷，共发放问卷1 021份。具体如下：①向员工发放电子化人力资源管理变革感知、信息技术自我效能感、电子化人力资源管理变革重要性评价问卷。②在员工问卷回收15天后，向员工的直接主管发放配对问卷，由主管评价所对应员工的变革行为。平均每位主管对9名直接下属进行评价，共对113位主管发放员工测评问卷。调研问卷均采用编码方式进行配对，保证了隐匿性要求。员工层面共回收有效问卷737份，主管层面回收有效问卷749份，涉及86位主管，剔除部分无效问卷，经配对，共回收728份配对问卷。其中，性别方面，男性占62%、女性占38%；教育程度方面，大专及以下占8.8%、本科占45.1%、硕士占36.8、博士占9.3%；任职年限方面，3年及以下员工占58.2%、4～5年占30.5%、5年以上占11.3%；年龄方面，35岁及以下员工占89%、35岁以上占11%。

3.2 变量测量

(1)电子化人力资源管理变革感知现有研究大多从实践活动的角度，将电子化人力资源管理实践分为操作型、关系型和变革型3类，其中，变革型更加突出了电子化人力资源管理变革的本质[19]。基于此，该变量的测量采用REDDICK[27]开发的关于变革型测量的量表，由被测员工直接填写，共9个题项，如询问员工人力资源管理与信息技术的结合，是否有助于“减少企业中的层级设置”等，反映了员工对人力资源管理变革的感知认识，表现为对现象的感知性描述，不涉及对员工自身工作影响的认知评价。本研究中，该量表的Cronbach’sα值为0.871。

(2)员工信息技术自我效能感该变量的测量采用HWANG等[18]开发的量表，由被测员工直接填写，共5个题项，如“我能了解信息化系统所提供的功能，我完全相信我能充分将其应用于工作中”等。本研究中，该量表的Cronbach’sα值为0.869。

(3)重要性评价该变量的测量采用NGAI等[28]开发的量表，由被测员工进行评价，共6个题项，如询问员工人力资源管理与网络技术的结合，是否有助于“我能及时获取充分有效的信息”等，反映了在人力资源管理向电子化变革的影响下，员工结合自身实际工作情况，对该变革重要性的认知评价。不同于感知活动所涉及的员工在变革过程中对外界变化有所关注而形成的感知认识，重要性评价则来自于员工对自身行为可能受变革影响的认知判断。本研究中，该量表的Cronbach’sα值为0.807。

表1 验证性因子分析结果(N=728)

注：A表示电子化人力资源管理变革感知、B表示员工信息技术自我效能感、C表示重要性评价、D表示员工变革行为；“+”代表变量合并。

(4)员工变革行为该变量的测量借鉴杜旌等[12]开发的量表，有关题项来自于HERSCOVITCH等[13]对员工变革支持行为的测量量表。根据本研究所关注的特定变革情境，将所涉及题项进行情境具体化，对电子化人力资源管理的内涵进行解释，由被测员工的直接主管对员工行为进行评价，共3个题项，如“在公司实施电子化人力资源管理的活动中，该员工能积极参与到这一变革”等。本研究中，该量表的Cronbach’sα值为0.885。

上述测量量表均采用Likert 7点量表形式，1～7表示从 “完全不认同”到“完全认同”。此外，根据已有关于员工变革行为的研究[12,29]，本研究将员工性别(0=女，1=男)、年龄(实际年龄)、任职年限(在本单位工作年数)、教育程度(1=大专及以下，2=本科，3=硕士，4=博士)作为控制变量。

4 实证分析与结果

4.1 信度与效度检验

本研究涉及4个变量，23个测量题项，首先，采用SPSS 18.0软件和AMOS 24.0软件对数据进行分析，有关结果表明，变量信度均在0.807以上，信度较高，具有较好的内部一致性。然后，进行验证性因子分析，构建四因子模型与6个三因子模型，有关结果见表1。由表1可知，四因子模型中，电子化人力资源管理变革感知(CR=0.872)、信息技术自我效能感(CR=0.873)、重要性评价(CR=0.812)、员工变革行为(CR=0.886)自由相关，具有较好的聚合效度(χ2=531.254，df=224)，明显优于其他三因子模型，因此，区辨效度得到保证。进一步采取平均萃取量比较法进行检验。有关结果表明，因子间平均萃取量均值都高于相关系数的平方；同时，还采用模型比较法进行检验，有关结果表明各因子间自由模型明显优于严格模型，均说明四因子可以有效区分。最后，进行Harman单因素检验。相关结果表明，KOM值为0.874，共析出4个特征值大于1的因子，解释了总方差的58.125%，其中第一因子解释24.213%，小于30%，第一因子对变异程度并不起主要作用。继续将探索性因子分析出的第一未旋转因子分离，作为协变量进行统计控制，各变量间的偏相关系数没有发生变化，因此，本研究所涉及各变量不存在明显的同源方差问题。

4.2 描述性分析

各变量的均值、标准差，以及变量间的相关系数见表2。由表2可知，电子化人力资源管理变革感知与重要性评价(r=0.288，p<0.01)、员工变革行为(r=0.181，p<0.01)均显著正向相关，重要性评价与员工变革行为显著正相关(r=0.330，p<0.01)，这为主效应和中介效应的验证提供了一定依据。由表2还可知，员工信息技术自我效能感与重要性评价(r=0.125，p<0.01)、员工变革行为(r=0.260，p<0.01)正向相关，电子化人力资源管理变革感知与员工信息技术自我效能感间不存在显著相关关系(r=0.061，ns)，符合调节效应分析对调节变量与自变量不显著相关的检验要求。控制变量方面，员工教育程度与重要性评价之间显著正相关(r=0.083，p<0.05)。这说明教育程度越高，员工越容易认识到电子化人力资源管理变革的重要意义。

表2 描述性统计分析结果(N=728)

注：*、**分别表示p<0.05、p<0.01，下同。

4.3 假设检验

本研究采用层次回归方法检验假设1～假设3，有关结果见表3。表3中，对模型4～模型6进行逐步回归，将模型5中加入信息技术自我效能感后，拟合度相较于模型4有较大改善，因此，将其作为控制变量处理。表3中，由模型6可知，电子化人力资源管理变革感知对员工变革行为有着正向的影响作用(β=0.168，p<0.01)。由此，假设1得到支持。由模型2可知，电子化人力资源管理变革感知正向影响重要性评价水平(β=0.294，p<0.01)；由模型7可知，重要性评价正向影响员工变革行为(β=0.275，p<0.01)，并且加入重要性评价后，电子化人力资源管理变革感知对员工变革行为的影响系数由模型6中的0.168(非标准化系数b=0.179，p<0.01)降为模型7中的0.090(非标准化系数b=0.095，p<0.05)，符合中介检验的标准，因此，假设2得到初步支持。为了对中介效应进行更充分的检验，根据ZHAO等[30]的建议，使用Mplus 7.0，软件采取Bootstraping(1 000)对电子化人力资源管理变革感知影响重要性评价，进而影响员工变革行为的间接效应进行估计，结果见表4中基于全样本数据的估计结果。由表4可知，重要性评价所起的间接效应显著(θ=0.092，p<0.01)，说明假设2的中介效应的确存在。由此，假设2得到支持。

表3 层级回归分析结果(N=728)

表4 不同信息技术自我效能感水平下的影响效应分析结果(N=728)

注：表中所有系数均采取Bootstraping(1 000)进行估计。

假设3和假设4认为员工信息技术自我效能感在研究模型中起着调节作用。表3中，由模型3可知，电子化人力资源管理变革感知与员工信息技术自我效能感交互项的影响系数显著(β=0.149，p<0.01)。为了对此进行更直观的表示，本研究绘制了员工信息技术自我效能感的调节效应图(见图2)。由图2可知，以一个标准差为基准，当员工信息技术自我效能感较高时，电子化人力资源管理变革感知对重要性评价的促进作用更加明显。由此，假设3得到支持。

图2 员工信息技术自我效能感的调节效应

进一步对假设4的调节性中介作用进行检验。根据EDWARDS等[31]的建议，以一个标准差为基准，对不同信息技术自我效能感水平下各效应系数的差异进行分析，结果见表4。由表4可知，电子化人力资源管理变革感知通过影响重要性评价，进而影响员工变革行为的间接效应，在不同信息技术自我效能感水平下存在显著差异(Δθ=0.122，p<0.01)，并且第一阶段的效应系数差异显著(Δθ=0.267，p<0.01)，第二阶段差异不显著(Δθ=0.123，ns)。结果表明，员工信息技术自我效能感对重要性评价的中介效应起着一定的调节作用，并且这一调节作用发生在影响路径的第一阶段，即发生在电子化人力资源管理变革感知与重要性评价间关系的调节上。由此，假设4得到支持。

5 结论与讨论

互联网飞速发展为人力资源管理信息化转型提供了源源不断的创新动力，人力资源管理与网络技术融合，所形成的电子化人力资源管理为企业创造了新的战略价值[8]。网络时代，人的主动性前所未有地被激发，企业中员工的主体地位也极大限度的得以提升[4]。电子化人力资源管理变革顺应时代发展要求，能有效激发员工做出与其目标一致的变革行为。一方面，提升了员工自身在企业中的主体地位；另一方面，也有助于将电子化人力资源管理变革的功能价值落实于员工的具体行为中。基于此，本研究主要得出以下结论：①电子化人力资源管理变革感知可以激发员工做出相应的变革行为。即企业所进行的电子化人力资源管理变革，如果能被员工有效感知，可以促进其变革行为的形成。②电子化人力资源管理变革感知对员工变革行为的影响作用，部分通过员工对其做出的重要性评价所传递。即当员工感知到环境发生变化时，会自发启动意义构建程序，促成感知活动向认知评价的转变，进而激发变革行为的形成。③员工信息技术自我效能感起着正向的调节作用。即当员工信息技术自我效能感水平较高时，员工的感知过程更容易转化为较高程度的重要性评价，并且重要性评价的中介作用在高信息技术自我效能感促进下，表现出更强的间接效应。

本研究的理论贡献主要在于：①将电子化人力资源管理与组织变革管理相结合，对以往基于技术因素的研究视角进行了补充。电子化人力资源管理兼具技术性和组织性两大特征，现有研究几乎都默认信息技术的引入会直接产生积极的效果，这虽然肯定了信息技术对人力资源管理发展做出的贡献，但却忽视了其所引发的组织因素方面的管理变革。本研究分析了电子化人力资源管理变革以及这一变革对员工行为形成的积极影响，从组织因素的视角对原有的技术视角进行了补充。②从微观层面分析了电子化人力资源管理变革对员工行为的影响，拓宽了电子化人力资源管理变革的影响范围。现有关于电子化人力资源管理影响结果的研究，大都过于重视人力资源部门自身的角色地位，但这一观点可能会阻碍对电子化人力资源管理变革战略功能的正确认识。作为应对互联网转型的新型变革，电子化人力资源管理变革不同于简单的技术变革，也不同于以往组织自上而下的战略变革，其意义应体现于员工行为的积极响应。鉴于此，本研究基于意义构建理论，证实了电子化人力资源管理变革意义向员工层面渗透，激发员工变革行为的过程，为分析如何有效发挥员工主体功能，推进自下而上变革路径的相关研究提供了一定的理论支撑。③结合具体情境引入信息技术自我效能感，对意义构建过程的个体差异研究进行了补充。以往相关研究大多认为意义构建是一种社会性群体活动，忽视了个体差异性的意义构建过程[15]。鉴于此，本研究引入信息技术自我效能感，将一般自我效能感在特定情境中进行了延伸，把个体差异性与具体情境进行了较好结合，对个体差异研究进行了适当补充。

本研究的管理启示主要在于：①企业应整合组织与技术因素，对电子化人力资源管理变革进行精心设计。本研究结果表明，电子化人力资源管理变革对员工积极行为的促进作用，在对电子化人力资源管理变革的测量方面具体包括了企业层级、管理流程、管理灵活性、知识管理等内容。鉴于此，企业在进行电子化人力资源管理变革设计时，可结合自身实际情况，对上述这些方面进行考量，从而将电子化人力资源管理变革的积极作用，更加有效地落实于员工的具体行为中。②积极引导员工对电子化人力资源管理变革的意义构建过程。电子化人力资源管理的出现，是企业为了获取竞争优势，不断优化人力资源管理实践的结果。但如果员工对其认识出现偏差，仅仅将其简单理解为操作型工具，或是将其错误理解为施加控制的技术手段，都将极大削弱其变革意义。鉴于此，企业应对员工的意义构建过程进行积极引导，帮助员工更加充分地理解电子化人力资源管理变革的实际意义。③结合主观能动性与客观规律性，提升员工信息技术自我效能感。高水平的信息技术自我效能感能促进员工意义构建的积极发展过程，同时也对员工的变革行为有着正向的促进作用，因此，企业应有意识地提升员工信息技术自我效能感。鉴于信息技术自我效能感的形成有着较强的情境嵌入性，企业还应同时注重主观与客观两方面的因素，即主观方面增强员工对信息技术的熟悉度、使用意愿等，客观方面调整技术属性，降低信息技术的使用壁垒等。

6 研究局限与展望

本研究也存在一定的局限性：①虽然基于事件关注、发现意义、指导行为的意义构建3个阶段过程，证实了员工对电子化人力资源管理的重要性评价存在一定的中介作用，但同时也发现电子化人力资源管理变革感知对员工变革行为的直接效应仍然显著。鉴于此，后续研究可综合多个视角分析是否还存在着其他中介机制。②虽然在一定程度上考虑了信息化的情境因素，但对电子化人力资源管理变革的具体举措，以及员工特定的电子化人力资源变革行为等方面的研究，仍然需要进一步结合具体情境，进行更加细致地深入探讨。③虽然基于员工意义构建的视角，分析得出电子化人力资源管理变革感知会对员工变革行为产生影响，但却并不能因此完全否认电子化人力资源管理在组织或团队层面的战略功能，后续相关研究可结合多层面的分析，探讨电子化人力资源管理战略功能体现的落脚点。④相关研究结论是基于大型企业的问卷调研分析而得出，随着智能移动办公平台的普及，中小企业的人力资源管理同样经历着信息化转型升级，后续相关研究可增加中小企业样本对有关研究结论做进一步验证。