年金计划对企业创新的影响：促进还是抑制？

翟淑萍 张晓琳,2

(1.天津财经大学会计学院，天津 300222；2.天津科技大学经济与管理学院，天津 300222)

一、引言

面对日益严峻的人口老龄化问题，世界银行(1998)[29]曾提出，最好的解决办法是建立由基本养老保险、企业年金以及个人商业养老保险组成的三支柱养老保障体系。其中企业年金作为第二支柱内容，是企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上按照国家的政策指引，并根据自身经济效益自愿建立起来的、以市场化运作为基础的补充养老保障制度。与国外的企业年金类似，我国企业年金基金的积累方式为企业和职工按一定比例共同承担，并采用个人账户的方式对其进行管理和运作。通过在职工退休前对其个人账户进行依法锁定来保证该账户资金不被其他名义挪用，从而为本企业员工提供一定的退休保障(邓大松和刘昌平，2005)[17]。自2004年我国企业年金制度正式确立以来，多部门陆续出台了多份文件对该制度进行了修订和完善，直至2017年12月《企业年金办法》的发布标志着我国企业年金制度已逐步走向规范化运作。

学术界对企业年金作用的研究大多具有积极结论：企业年金是人力资源管理战略的重要组成部分，该制度不但可以缓解政府支付养老金压力，还可以作为长期激励的薪酬福利制度，有助于推动企业人才激励机制的发展(邓大松和刘昌平，2003)[16]。具体来说，企业年金具有“激励效应”，有助于提高员工的生产率，促使其保持最佳工作状态(Lazear, 1979)[10]；在信息不对称情况下，企业年金还具有“甄别效应”，具有自动筛选劳动力特征的属性(Ippolito, 1999)[8]，对于主观贴现率较低且注重长期发展的员工更具吸引力；同时企业年金还能有效抑制员工频繁流动(刘瑞莲，2014)[23]，提高企业教育经费投入(于新亮，2018)[34]。然而也有学者认为，由于企业可能施行歧视性分配、提前退保等做法，造成企业年金并没有起到养老保障的作用；一些国有企业高管甚至出于追求个人利益最大化的目的将委托企业年金管理的机构作为账外存款机构，规避政策对薪资水平的监管，造成国有资产流失(刘云龙等，2002)[24]。可见目前国内外学者关于企业年金的研究大多聚焦于劳动力市场，探讨其对劳动市场要素的影响，而“劳动经济学与公司金融”是近年来关注的热点问题，既有文献对于企业年金如何影响微观企业行为缺乏应有的关注。

十九大报告指出，我国目前正处于转变发展方式、优化经济结构、转换增长动力的攻关期，要着力构建市场机制有效、微观主体有活力、宏观调控有度的经济体制，不断增强我国经济创新力和竞争力。可见，科技创新已被提升到了国家战略的高度，而创新又是企业管理层和员工多方合作努力的结果(Acharya et al., 2013)[1]，因此在宏观体制框架下，如何构建人力资源驱动与科技创新协同发展的产业体系则显得尤为重要。现有文献已从不同视角对企业创新的驱动因素进行探讨。从人力资本角度出发，一方面企业高管拥有创新资源的支配权，与高管相关的薪酬激励制度是影响企业创新的关键因素。企业创新能力会受到高管薪酬水平和支付结构的显著影响(Holthausen et al., 1995)[7]。事前较高的高管薪酬水平可以促进创新投入，而高管的业绩薪酬敏感性则在事后被用来约束其自利行为(卢锐，2014)[25]。高管的外部薪酬差距增大将有利于增加创新投资，但高管与员工薪酬差距的增大将降低企业的创新效率(翟淑萍等，2017)[36]。股票期权作为高管薪酬的重要组成部分也是对其激励的另一种方式，实施期权激励可显著提高企业创新产出(王姝勋等，2017)[32]。另一方面，企业员工是创新主体，与其相关的制度环境也会影响创新的激励效果。员工的创新行为往往是受其内在情感驱动(周飞等，2018)[38]，因此目前关于员工创新激励因素的研究多是围绕组织氛围以及领导风格展开的。组织的支持感对研发人员创新行为有显著正向影响(顾远东等，2014)[18]；组织容错感能够正向影响员工工作绩效(黄秋风等，2016)[20]；包容型领导风格也可以通过提升员工心理所有权从而激发员工建设性越轨行为(王艳子和田艳楠，2019)[33]，激励员工创新行为(周飞等，2018)[38]。

通过梳理现有文献发现，以往研究讨论了高管薪酬激励、股权激励对企业创新的影响，然而这两种方式的激励对象并未将普通员工考虑在内，对于普通员工创新激励的研究则多是从企业氛围以及领导风格方面展开。企业年金作为员工薪酬的重要组成部分，对全体员工具有长期激励效果，但学术界对企业年金如何影响创新行为鲜有关注。因此，在现有研究的基础上，本文基于企业年金的人力资本管理功能，分析了实施年金计划对企业创新的影响及作用机理，并以A股上市公司2007-2017年数据为样本进行实证检验；在此基础上进一步检验政策效果的持续性，并结合企业性质、市场竞争环境以及所处生命周期，进一步讨论在不同情境下企业实施年金计划与创新之间的关系。

本文的贡献主要体现在以下三方面：(1)丰富了“劳动经济学与公司金融”这一交叉领域的相关研究。目前关于企业年金实施效果的研究多集中于劳动市场，极少有文献关注企业年金的人力资本管理特征对企业经济行为的影响，更缺乏对其是否以及如何影响企业创新行为的探讨。本文将研究目标聚焦于微观企业，以创新为切入点，研究年金对企业创新的影响，为考察企业年金的政策效应提供了新的微观证据。(2)拓展了企业创新的影响因素的研究。现有企业人力资本视角对企业创新行为影响的研究多是从薪酬差距、股权激励、组织氛围以及领导风格等方面展开。而企业年金作为人力资源管理战略的重要组成部分，在增强员工满意度的同时，还有助于提高企业对员工创新技能培训投入，进而实现创新激励效果，但现有研究对该因素缺乏应有关注。本文从年金视角探讨企业创新的影响因素，并深入分析企业年金发挥创新激励效果的影响机理，丰富了创新影响因素相关研究的同时有助于深入理解企业年金与创新的关系及其作用机理。(3)厘清了年金计划实施对企业创新影响的具体情境。本文分析了不同企业性质、市场竞争程度以及所处生命周期下，年金对企业创新影响的异质性，为在不同环境和情境下如何有效激发企业年金的人力资本管理功能提供了实践依据。

二、理论分析与研究假设

现有研究已证实企业年金具有完善企业薪酬激励机制、甄别优秀人才等积极效果，因此企业在经营过程中出于完善养老保障制度、实现人力资本配置的双重考量，选择建立企业年金制度。然而也有一些学者发现企业年金对于企业的消极影响，例如增加企业成本负担、诱发道德风险等。因此基于以上理论讨论和观点分析，本文在推演实施年金计划与企业创新的关系上提出两个对立假设。

实施年金计划对企业创新的积极促进作用可从以下两方面理解。第一，企业年金作为一项补充养老制度，有助于提高员工的满意度和忠诚度，促进企业创新。坚持在发展中保障和改善民生，增进民生福祉是发展的根本目的。新时代的养老工作仅仅做到老有所养是远远不够的，还要做到老有所依、老有所乐和老有所安。企业年金补充保障的特征则有助于推动养老保险体系建设朝着多层次、多支柱方向发展，也有利于实现员工退休后多层次多样化的养老需求。在为企业服务期间，这样的福利计划使员工对未来美好生活的向往逐渐可视化，能将其“折现”为员工对企业的忠诚度，鼓励他们进行创造性劳动(刘云龙等，2002)[24]。另外随着年金制度的普及，拥有企业年金也会成为员工在工作中表现良好和社会地位提升的重要标志，进而提高员工对企业的忠诚度和满意度(Spector, 1997)[14]，激励员工投入到长期性工作，促进企业创新。第二，实施年金计划能敦促企业加大对员工创新技能培训投入，提高创新水平。理论上，企业年金的人力资本管理功能主要包括对人才的甄别(Ippolito, 1999)[8]和激励(Dorsey, 1995)[4]。正是由于企业年金在筛选高素质员工、提高员工稳定性和激励员工提升劳动产出上的突出作用，年金计划为企业增加培训投入提供了内在动力。相对于没有实施年金计划的企业，人力资本管理功能可以促使实施年金计划的企业更有动力增加技能培训投入，以期实现高素质人才创新技能的快速提升。另外，企业年金往往会给予高绩效员工更高的资金配置，从员工角度来说实施企业年金也会提高员工对教育培训的需求。于新亮(2018)[34]的研究证实了企业年金和技能培训投入呈显著正相关关系。因此，企业年金可以通过提高对员工创新技能培训投入进而促进企业创新。

基于以上分析，本文提出如下假设：

假设1：企业年金会促进企业创新。

实施年金计划也可能对企业创新带来负面影响。首先，年金计划倾向性的分配政策加剧了管理者自利行为，从而抑制企业创新。根据规定，企业在设计年金计划时可以充分发挥灵活性，对于不同岗位、不同级别、不同贡献的员工实施差异化资金配置。企业管理者一方面可以作为政策制定者，对年金资金配置做出导向性安排；另一方面作为对企业的卓越贡献者，恰好也是年金计划最主要的受益对象之一。因此，企业年金注重效率的“精英文化”色彩更便于高管追求个人利益最大化，加剧了道德风险的可能，甚至会出现类似获取并侵吞养老金的腐败行为(刘云龙等，2002)[24]，不利于企业创新。其次，企业年金在实施过程中制度设计的不稳定加大了员工的流动性，不利于企业创新。随着企业年金计划的普及，资本市场也随之向着更广、更深的方向发展，企业在金融市场中关于年金的投资经验也逐渐丰富。企业为降低年金计划的投资风险，可能会在制度设计上做出一些变化(于新亮，2018)[34]，例如不具有长期锁定效应的确定缴费型企业年金可能会逐渐取代传统的确定给付型年金的覆盖范围，造成员工流动性上升(Ghilarducci and Reich, 1998)[6]，难以发挥年金的激励效应。最后，年金计划的资金给付挤占了企业创新资源，也导致融资成本上升，使企业的创新活动无以为继。国家政策或工会组织有关年金计划的相关规定加大了企业的人力资本开支，过高的年金供款使企业内部现金流减少，造成企业投资水平降低(赵景东等，2017)[37]。Rauh(2006)[12]的研究结果也证实了强制性企业年金供款会限制企业投资项目的能力。这样企业很可能被迫选择外源融资的方式来缓解创新资源短缺的窘境。Campbell et al.(2012)[3]认为鉴于代理成本、信息不对称以及不完全契约等市场摩擦的存在，投资者会假定只有状况糟糕的企业才会进行外部融资，这就导致这类企业只有以牺牲资本成本为代价才能筹集到资金。因此，年金给付造成企业资金短缺的状况也将会导致企业资本成本增加，从而进一步表明企业年金扼制了创新的资金来源。

基于以上分析，本文提出如下假设：

假设2：企业年金会抑制企业创新。

三、研究设计

(一)样本选取与数据来源

本文研究样本包括2007-2017年间所有A股上市公司。由于2007年新会计准则实施，要求在财务报表附注中披露应当支付给职工的工资奖金津贴、各类保险年金、教育经费、住房公积金等项目的明细金额，因此样本数据起始年份为2007年。本文通过搜索CSMAR数据库披露的财务报表附注信息，手工整理得到了2007-2017年间1055家上市公司实施企业年金计划的数据信息，具体年度和行业分布如表1所示。另外，研发费用数据来自Wind数据库，专利及其他数据均来自CSMAR数据库。之后根据研究需要，本文按照以下步骤对样本进行筛选：(1)剔除金融保险类上市公司；(2)剔除ST公司和*ST公司；(3)剔除变量缺失的观测值。此外，为了排除极端值影响，对连续变量进行1%水平的缩尾(Winsorize)处理。最终得到了7067个公司年度观测值。

表1 实施年金计划企业的年度与行业分布

(二)变量定义

1.企业创新

参考已有文献的做法(Fang et al., 2014；田轩和孟清扬，2018)[5][30]，本文衡量企业创新的主要指标是企业专利产出，它能较为客观地描述企业的创新成果。我国专利共分三种：发明型、实用新型以及外观设计专利。发明型专利的技术含量最高，涉及的是新技术、新方法，新颖性最强的研发；而实用新型专利蕴含的技术含量和新颖性次之，涉及技术方面的改进以及产品构造的研发；外观设计专利的技术含量相对较低，仅涉及形状和图案的改进。据此，本文结合王姝勋等(2017)[32]的做法，构建两个指标度量企业创新：一是选取发明型专利来衡量发明数量(Patent1)；二是选取发明型和实用新型专利的总和衡量专利数量(Patent1&2)。为克服专利数据存在截尾的问题，我们对所有专利变量加1后取对数。另外在稳健性检验中本文使用研发投入度量企业创新水平，分别从研发投入绝对规模和相对规模的角度，用企业研发费用加1后取对数(LnRD)和研发费用占总资产比重(RD_Asset)衡量创新投入。

2.企业年金

2007年实施新会计准则要求在财务报表附注中披露应当支付给职工的工资奖金津贴、各类保险年金、教育经费、住房公积金等项目明细，因此本文针对企业财务报表附注中“应付职工薪酬”科目，检索带有“年金”字样的明细科目，经过手工筛选整理，使用两个指标度量企业年金：一是选用是否实施企业年金计划这一虚拟变量度量企业年金，同时考虑到企业创新具有滞后性采用滞后一期的设计，得到关于企业年金计划的虚拟变量(Lag_IF)；二是选取上一年度筛选后明细科目的贷方发生额加1取对数，从而获得企业年金的量化指标(Lag_Pension)。

3.控制变量

参考吕长江等(2011)[26]的研究，控制变量分别为：企业规模(Size)、资本结构(Lev)、资产收益率(Roa)、企业年龄(Age)、高管持股比例(Msh)、长期资产比例(Expend)、第一大股东持股比例(First)、董事会规模(LnBoard)、员工人数(LnNumemp)等。

表2 变量定义与说明

本文变量定义及其描述如表2所示。

(三)描述性统计

全样本描述性统计结果如表3 所示。发明数量(Patent1)和专利数量(Patent1&2)的中位数分别为2.303和3.045，两者均值分别为2.333和3.082，可以看出原始专利数据经过处理后不再有偏。之后进一步将样本分为实施年金计划的企业与从未实施年金计划的企业两类，实施年金计划企业的发明数量和专利数量均值分别为2.798和3.583；而无年金计划企业的均值分别为2.250和2.994，组间差异的显著性检验显示这两类企业的发明数量和专利数量确实存在显著差异。同时也应注意到，两类企业的控制变量也存在着显著异质性。因此如果直接对两类企业的创新进行比较可能会造成选择性偏误，因此我们采用倾向得分匹配(PSM)法对实施企业年金计划的企业进行样本匹配。

(四)模型设计

本文首先建立模型(1)探究企业是否实施年金计划对创新的影响：

表3 变量的描述性统计

其中，Patent为度量企业创新的两个指标：发明数量(Patent1)和专利数量(Patent1&2)，Lag_IF为企业是否实施年金计划的虚拟变量，Controls为所有控制变量，变量具体定义见表2。

该模型设计中需要注意如何有效避免选择性偏误问题，即实施年金计划的企业与没有实施年金计划的企业相比可能本身就存在系统性差异，直接对两类企业进行回归可能无法解释年金计划对企业创新的真实影响。因此，本文采用倾向得分匹配(PSM)法为实施年金的企业匹配特征近似的未实施年金企业作为对照组，以获得年金计划对企业创新产生的“净效应”。具体而言，首先以是否实施年金计划作为因变量，参照赵景东等(2017)[37]的研究选取企业规模(Size)、资本结构(Lev)、投资机会(Q)、第一大股东持股比例(First)、员工薪酬(LnEmpcomp)以及员工人数(LnNumemp)这六个影响企业实施企业年金计划的因素作为自变量，进行Logit回归，估算得到每家公司每年的倾向得分，之后据此将实施年金计划企业(实验组)和无年金计划企业(对照组)进行1：1有放回临近匹配。本文实施年金计划的公司年度观测值为1927个，经上述匹配后总共得到2265个匹配样本。

表4 倾向得分匹配有效性检验

表5 年金计划对企业创新的影响

之后，选取实施年金计划企业为研究样本，通过构建模型(2)进一步研究年金规模与企业创新的关系：

其中，Lag_Pension为度量企业年金计划的规模指标，控制变量与模型(1)相同。

四、实证结果与分析

(一)倾向得分匹配(PSM)

经上述PSM法匹配后，实施年金计划企业与无年金计划企业特征之间的均值差异检验结果(见表4)显示，经匹配后各协变量之间的偏差大幅度降低，且实验组和对照组各协变量之间的差异均不显著，数据获得很好的平衡性。

(二)回归结果

首先基于PSM样本，将企业是否实施年金计划作为创新的影响因素进行回归，在控制了影响企业创新水平的其他因素且排除选择性偏误后，模型(1)的回归结果如表5所示。其中(1)(2)列显示Lag_IF的回归系数显著为正，说明企业实施年金计划有利于企业发明数量和专利数量的显著提升。其次，利用实施年金计划的子样本对模型(2)进行回归分析，结果(表5中(3)(4)列)显示Lag_Pension的回归系数仍然显著为正，表明随着企业年金资金规模的增加，企业发明数量和专利数量都有显著提升。以上回归结果说明企业年金发挥了人力资源激励作用，对企业创新具有显著促进作用，即验证了假设1。

(三)稳健性检验

1.改变创新水平的度量方法

本文采用研发数据的绝对数(Ln_RD)和相对数(RD_Asset)重新对模型(1)和模型(2)进行检验，结果(见表5中(5)～(8))显示回归系数大部分显著为正，而(6)列Lag_IF的系数不显著，这可能是由于研发数据披露不规范所致(Koh and Reeb, 2015)[9]。因此回归结果基本支持假设1的 结论。

2.处理效应模型检验(Treatment Effect Model)

为进一步克服自选择问题造成的偏差，本文采用处理效应模型(Treatment Effect Model)进行稳健性检验。具体来说，首先引入一个选择模型，表明不同企业选择实施企业年金的影响因素及概率。参照赵景东等(2017)[37]的研究，在控制了Size、Lev、Q、LnEmpcomp、LnNumemp、First的基础上，选择模型还要求至少有一个控制变量不出现在主回归的控制变量中。参考刘云龙等(2002)[24]的研究，国家为鼓励企业年金的发展，相关税收政策规定年金缴费部分可以从企业税前收入中扣除，从而减少企业应缴税额；企业在成本压力过高的情况下，可能选择实施年金计划，但该所得税政策无法直接影响企业创新水平，因此本文在选择模型中还引入企业缴纳所得税(Tax)作为控制变量。处理效应模型具体有两种估计方法：极大似然估计(MLE)法和两阶段法，其中两阶段法操作简单但可能由于产生共线性问题而导致结果不稳健，因此本文采用极大似然估计法以获得可靠的估计结果，结果如表6所示。在表中athrho显著，说明存在自选择问题，因此有必要通过处理效应模型解决内生性问题。控制内生性后，Lag_IF的回归系数依然显著为正，与主回归结果一致，说明上述结论是稳健的。

表6 处理效应模型的回归结果

五、年金计划促进企业创新的机理检验

如理论分析部分所述，年金计划是通过增强员工满意度、加大对员工创新技能培训投入这两条途径对企业创新产生积极作用，因此本文选用PSM配对样本通过检验两条途径对该机理进行验证。

(一)增强员工满意度

如前所述，企业年金作为一项补充养老制度，可以通过提高员工满意度来促进企业创新。因此，首先检验企业年金对员工满意度的影响。检验思路是，如果实施企业年金计划后，由于企业经营不善而导致员工流失的现象有所改善，则说明企业实施年金计划有助于改善员工的满意度。借鉴Luong et al.(2017)[11]的方法，建立模型(3a)和(3b)：

表7 影响机理的检验

其中EmpTurn用来衡量企业员工离职率，具体定义见表2。分别对模型(3a)和(3b)进行回归，结果如表7所示。其中，(1)列显示了员工离职率与企业经营业绩变动之间显著的负向关系。之后在(2)列加入企业年金(Lag_IF)以及企业年金与经营业绩变动的交乘项(Lag_IF×ΔRoa)，ΔRoa的系数仍显著为负，同时Lag_IF×ΔRoa的系数显著为正，说明企业实施年金计划能够在一定程度上缓解因经营业绩不理想而导致员工流失现象，从而验证了企业年金作为一项补充养老制度，能够通过提高员工满意度进而促进企业创新，即验证了第一个作用机理。

(二)加大对员工创新技能培训投入

企业年金促进创新的第二个作用途径是年金计划的实施推动了企业对员工创新技能培训投入进而促进企业创新，因此，若年金计划的实施能够显著激励企业为员工在创新技能方面加大培训投入，即验证了第二个作用机理。为验证该机理，本文构建模型(4a)和(4b)，分别使用“应付职工薪酬-职工教育经费”贷方发生额除以总资产(Edu_Asset)和“应付职工薪酬-职工教育经费”贷方发生额除以员工人数取对数(Edu_Num)这两个指标来度量教育经费投入。之后对这两个模型进行回归，结果(表7中(3)(4)列)显示，实施年金计划后，企业教育经费投入都有显著增加，说明企业年金可以通过提高教育经费投入对企业创新产生积极效果，第二个作用机制 得证。

表8 企业年金对创新影响的持续性检验

六、进一步讨论

(一)企业年金对创新影响的持续性

前述分析证实了企业实施年金计划对企业下一年创新情况的影响，而创新是一项长期企业活动，那么企业年金对创新激励效果的持续性如何？本研究使用t-2和t-3期虚拟变量，检验年金计划对企业创新的长期影响。表8显示，在企业实施年金计划后第二、三年的发明和专利数量都有显著提升，说明年金计划对企业创新具有长期的激励效果。

(二)企业年金对创新影响的异质性

企业年金的创新激励效果是否会因所处环境以及企业特征不同而产生异质性？对不同产权性质、差异化市场竞争程度以及处于不同生命周期的企业来说，其员工的情感寄托以及企业人力资本投入也会有所不同，因此本文进一步讨论在不同情境下，企业年金对创新影响的异质性。

1.产权性质的差异分析

企业年金是受国家政策支持和引导的补充养老保险制度。虽然《企业年金办法》并没有对企业设立年金的资质条件予以明确规定，但可以适当参照政府部门其他相关规定把握企业设立年金的基本条件和监管力度。在企业年金制度试行初期，国资委在发布的指导意见以及有关通知中规定，建立年金制度的企业需具备相应经济负担能力，实现盈利且能够完成国资委核定的业绩考核指标，未实现国有资本保值增值的企业不得试行该制度；同时企业年金缴费水平需与人工成本水平相适应，若相应指标未达到国资委的相关规定则暂缓实行或进行相应调整；另外企业应建立集体协商机制，年金方案需通过职工代表大会或其他民主方式审议通过。可见，相较于民营企业，有关部门的相关规定对国有企业的年金制度做到了更细致的规范和监督，从而强化了对国有企业年金征收环节、投资环节以及给付环节的约束和管理，使国有企业年金制度更能充分发挥补充养老保障的职能。另外，国有企业相较于非国有企业来说承载着更多的社会责任和义务(潘越等，2009)[27]，也承担了更高的劳动力成本，其中不仅包括工资奖金，还包括支付给职工的福利(曾庆生和陈信元，2006)[35]，因此国有企业肩负的使命也能保证企业员工的福利供给，提高员工的满意度。基于以上分析，本文预测在国有企业中实施年金计划才能发挥创新激励作用。

2.市场竞争环境的差异分析

产品市场竞争是企业的外部控制环境(姜付秀等，2009)[21]，也是一种有效的替代治理机制(Aghion et al.，2010)[2]，影响着企业的激励政策以及创新效率(沈坤荣和孙文杰，2009)[28]。因此，市场竞争环境可作为考虑企业年金与创新关系的重要情境。一方面，现有研究发现随着产品市场竞争程度的加剧，利润空间不断被压缩，企业若想在激烈的竞争中生存下去，就必须依靠机制改革和制度完善来提高劳动生产率(Schmidt, 1997)[13]。从这个角度来说，企业年金恰为最适宜的制度考量，既有利于完善企业的福利保障体系，又能够通过人力资本管理的功能使企业持续获得竞争优势。另一方面竞争能够引起产品需求的价格弹性上升，生产率低下也将导致企业逐渐失去市场份额(Willig, 1987)[15]，因此较高的竞争程度导致企业市场份额缩小的危机感更易激发企业的创新动力，通过改善创新水平从而带领企业走出竞争压力的困境。因此，本文预测在较高的市场竞争环境中，企业的年金计划才能发挥创新激励作用。

表9 进一步分组检验

3.所处生命周期的差异分析

企业生命周期理论认为在企业不同发展阶段，企业的组织方式、人力资源投入等情况具有不同特征，对技能的需求程度也有所不同。因此，在不同的生命周期阶段企业年金与企业创新之间的关系也存在差异。在企业成长阶段，组织中人力资源数量激增，关于人才测评的重点也是放在是否提高生产技能的评价上(刘洪和赵曙明，2002)[22]，但由于分工的不断细化，员工对于创新过程中各个环节以及对相关知识技能的掌握都不能形成统一规范，在工作中易发生诸多矛盾(王炳成等，2015)[31]。为更好地把控技能认知引致的不确定性，企业员工需要不断学习创新技能以提升个人能力以及团队合作效率。因而在此阶段企业自然有动力利用企业年金的人力资源管理功能为企业培养一批高素质核心员工，通过加大与创新相关的技能培训，实现创新水平的提升。而在企业成熟阶段，市场虽大却已接近饱和，整个行业的技术也相对稳定，技术质量改进缓慢，产品差异化程度越来越低；同时在企业内部人才晋升空间有限，员工惰性逐渐增强，因此技能培训的需求度相对较低，无法通过加大技能培训投入发挥年金对创新的激励作用。另外在成熟期企业代理问题相对突出，高管出于自利动机，也缺乏对创新投资的偏好，降低了年金计划对创新的激励程度。基于此，本文预测相对于成熟期，成长期的企业实施年金计划才能够发挥对创新的激励作用。

为考察在不同情境中年金计划与企业创新关系的异质性，本文使用PSM样本做了进一步分组检验。首先按产权性质将样本分为国企和非国企两组；之后，再按照产品市场竞争程度将样本进行三分位分组，取高低两组；最后，借鉴黄宏斌等(2016)[19]对生命周期的判断方法(具体定义见表2)识别出成长期和成熟期的样本组。再用各组分别对模型(1)重新进行回归检验，结果列示于表9中。分组检验结果显示：对于国有企业、市场竞争程度较高以及处于成长期的企业，实施年金计划对企业创新具有显著促进作用，而在其他组中并不显著，验证了上文有关企业年金对创新影响的异质性预测。

七、研究结论与政策建议

提高创新水平是实现高质量发展的重要保证，而企业年金在助力“老有所养”和加固社会保障“安全线”中也发挥了重要作用。将两者结合探讨年金对企业创新的影响，不仅能够拓展劳动经济学与公司金融领域的研究范围，更有利于深化我国社会保障制度改革的实践意义。本文从企业年金的人力资本管理功能角度探讨了实施年金计划对企业创新的影响，发现企业年金作为一项补充养老保障和薪酬激励制度，具有显著的创新激励效果。影响机理的检验表明企业年金能够通过增强员工满意度、加大对员工创新技能培训投入这两条途径对创新产生促进作用。进一步研究表明年金计划对于企业创新的激励效果具有一定持续性，在区分产权性质、市场竞争环境以及企业所处生命周期后，发现只有国有产权性质、较高的市场竞争程度以及成长期的周期环境才有助于企业年金发挥创新激励作用。

本文结论具有如下启示：首先，企业年金是企业对员工退休后养老生活的保障和承诺，提高了员工满意度和忠诚度，从而促进企业创新。因此企业在考虑建立年金制度时，需要结合环境重新审视制度的可行性，将政策落到实处：对年金制度采用民主协商机制进行全员审议；在实施过程中对各个环节要加强监管，尤其涉及到资金配置的规则和细则要做到公开透明，让全体员工在共建共享发展中有更多获得感。其次，年金计划的人力资本管理功能有利于提高对员工创新技能培训投入进而促进企业创新。因此在设置年金实施细则的同时，企业也要注意保证相关资源的配套供给以及学习氛围的营造，如设立教育培训基金，实行专项管理和运作，以确保年金计划对创新的激励效果。员工也要不断强化自主学习意识，激发提升技术水平的内在动力。最后，年金计划对企业创新的激励效果具有一定持续性，并且国有企业背景、较高的市场竞争程度以及成长期的生命周期有利于企业年金发挥更强的激励效应。可见，企业结合自身优势在适当的情境下响应国家政策，不仅可加强社会保障体系建设，还可以实现企业长远发展。与此同时，非国有企业也要完善自身建设，保证各项经济指标能够达到设立年金计划的准入门槛，确保有能力保证企业年金制度的有效实施；各行业可适当降低进入壁垒以强化良性竞争，企业也要增强竞争意识，时刻保持危机感，通过合理制定并有效实施年金计划，实现更深层次的创新发展；要采用多项举措延长中小企业生命周期，保证中小企业的健康长远发展，以有效延续企业年金对创新的激励作用，从而实现创新引领企业的高质量 发展。