高职青年教师教学科研能力现状及提升对策——基于湖南省湘西地区的调查

卢 威 薛海华 刘於清 杜西力

（张家界航空工业职业技术学院，湖南 张家界 427000）

近年来，我国高等职业教育发展迅速，整体实力显著增强，院校发展格局更加合理，专业设置更加适应需求，人才培养结构更加科学，教学质量持续提高，服务“中国制造2025”的能力显著提升。目前，全国普通本、专科在校生数由2010 年的2231.79 万人增至2018 年的2831.03 万人；专任教师数由134.31 万人增至167.28 万人；而青年教师人数也从89.85万人升至113.48万人①。由此可见，高校青年教师的数量逐年增加，在普通高校专任教师中，青年教师占比2/3，已成为高校教学工作的主要承担者，是高校培养人才、传承文化、创新科技和服务社会的中坚力量，其个人素质和教学科研水平都直接影响着高校的办学水平与人才培养质量。因此，高校青年教师教学能力提升的问题值得重视和认真研究。本文以湖南省湘西地区高职院校为例，对青年教师教学能力现状进行深入调研，并在此基础上提出了相应对策，以供参考借鉴。

1 湘西地区高职青年教师教学科研能力现状

湘西是典型的“老、少、边、山、穷”地区，经济发展、教育水平等滞后于湖南其他区域。办好教育、提升青年教师教学能力，对于发展湘西区域经济和脱贫攻坚有着重大意义。基于此，调研组以湖南湘西地区4 所普通高职院校为例，通过问卷调查和对象访谈等方式，对近200 名青年教师的教学能力、工作参与度和职业规划等现状进行了深入调查和研究，分析如下。

1.1 基本情况

本次调研主要包括以下内容：调查对象基本情况，涉及年龄、学历、性别，承担的教学任务和工作量等；自身教学能力的提高方面；参与各种教学培训方面；教学和科研方面。共发放问卷200 份，回收有效问卷197 份。详情见表1。

表1 调查样本的基本情况描述（N=197）

1.1.1 性别、年龄和学历程度

从性别来看，男性教师占比72.08%，女性教师占比27.92%；从年龄来看，30 岁以下青年教师占比49.74%，31-40 岁的占比35.02%，40-45岁占比15.23%；从学历程度看，本科学士者占45.69%，本科硕士者占12.69%，硕士研究生者占41.62%，由此可以看出，由于受地理位置、经济状况和政策等多方面因素影响，湘西地区各高校对高学历人才的吸引力度不够，有近一半青年教师为本科学历，与湖南长株潭地区差距很大。

1.1.2 从事职业教育的时间

从业1-5 年者占比49.75%，5-10 年者占比26.90%，10 年以上者占比23.35%。数据表明，接近一半左右的青年教师从教时间不长，都不足5年，在教学能力和工作能力方面经验不足，这也大大限制了各高校的发展和育人水平的提高。

1.1.3 所承担的教学课程门数

承担1 门课程者占比26.90%，承担2-3 门课程者占比58.88%，承担5 门及以上课程者占比14.21%，课程安排对于青年教师来说基本在合理范围，使得他们能够合理安排备课时间和其他教学任务。

1.1.4 每周所承担的教学工作量

周课时数10 节以下者占比16.50%，周课时12-18 节者占比38.07%，周课时20-28 节者占比54.67%，周课时30节以上者占比7.11%；由此可见，青年教师的工作量相对还是比较饱满的，是高校教学任务的主要承担者。

1.2 数据统计分析

1.2.1 对自身教学能力的认知

调查对象对自身教学能力的认知情况见表2。

表2 教学能力分析

在197 份有效数据中，大部分青年教师对于自身目前所从事的岗位还是比较适应的，仅有3.09%的受访者表示对教学工作感觉比较吃力，还需要时间适应；有11.34%的青年教师对自己目前的教学水平不满意，当问及教学能力是否仍需提高时，认为非常有必要且教学能力还非常欠缺的达到了74.23%，说明大部分青年教师的学习态度是非常积极向上的，能清楚的认识自己的不足。在谈到自身教学能力的提升是通过什么方式实现的问题时，52.58%的受访者表示主要还是依靠自己多花时间钻研，自我学习为主，通过以老带新实现提高的为26.80%，通过学校组织培训提高的占比只有20.62%，这也从一个侧面反映了目前青年教师的成长环境不够友好，缺乏系统有效的培养方式，超过一半的受访者是靠自力更生实现自我成长和提高的，这远远不能适应新形势下快速发展的职业教育需求。

1.2.2 参与各种教学培训

调查对象对教学培训的态度和参与情况见表3。通过对表3 内容的分析了解到，在谈到学校内部教学督导组听课制度时，55.67%的青年教师表示这对他们自身的提高帮助不大，效果一般，感觉帮助较大效果好的占38.14%。可见，督导制度对帮助青年教师成长有较明显作用，只是在组织形式和反馈上要优化调整，使之发挥更大作用。在问及对于学校内部组织的各种教学培训所持的态度时，只有6.18%小部分青年教师表示仅仅只是为了服从学校安排，或者不感兴趣不主动参加，54.64%的青年教师愿意积极参加各种培训，从而增长见识，提高自己。另外，39.18%的受访者表示只选择参加跟自己专业相关的培训，说明绝大多数青年教师在对待教学培训的态度上是积极的，希望培训与专业对口。在谈到对各自学校组织的培训安排是否系统的问题时，只有27.84%的青年教师认为接受过学校定期开展的系统培训，并且对自己在工作方面帮助很大，23.71%的青年教师认为大部分还是必须要靠自己摸索。从某种程度也说明了青年教师培训方面的工作乏力。当谈到组织教师下企业锻炼和参加教学能力比赛以提高自身教学能力的问题时，分别有53.61%和49.48%受访者都认为意图很好，但效果不理想。可见，青年教师教学能力提高是个综合性的系统工作，如何有效激发青年教师参与下企业锻炼和教学竞赛的积极性，是一个值得关注的课题。

在当面访谈中还得知，有接近30%的青年教师认为其所在学校不够重视青年教师的培养和发展，成长环境较差；另外约有超过50%的青年教师认为自身的教学需求没有得到学校和主管领导的及时回应，更有超过60%的青年教师觉得个人才能没有得到有效的发挥，有力没处使。这些情况主要体现在教学任务重，教学评价机制对青年教师不利，缺乏相对的公平性，评优评先机会少，一些重大科研或者教学项目没有机会参与，外出学习和培训机会不多，甚至产生了一些所谓“佛系”青年教师等等。可见，青年教师教学能力的提升除了关乎自身成长外，更是关系到学校自身的大发展，必须采取有效的措施帮助青年教师成长和走出目前他们所认知的困境。

表3 教学培训分析

1.2.3 参与科学研究的态度

调查对象对参与科研的态度和认知情况见表4。

表4 科研分析

根据调查数据显示，仅有7.22%的青年教师非常清楚课题申报流程，比较了解的占38.14%，一无所知的占16.49%。当问及是否有主持或参与过课题申报时，只有19.18%的青年教师作为课题主持人申报过，作为课题组成员参与过的占到了56.08%，而从未参与和申报过的占比达到了36.08%，从这两组数据可以看出青年教师大部分不清楚该如何申报课题，也不清楚科研课题对学校和自身发展的重要性，有超过一半的仅仅只是挂名“打酱油”而已。由此可见，青年教师在科研课题申报这方面的能力非常薄弱，也是后续需要重点提高和培养的一个方面。谈到科研方面还需要哪些方面的指导和帮助时，希望通过参加统一培训得到提高的占41.24%，49.48%的受访者表示更希望得到有经验的老教师一对一的指导。由此可以看出，科研能力是青年教师各项能力中比较薄弱的，也是他们最需要得到提高和帮助的一个环节。数据显示，青年教师大多还是喜欢竞赛类和课题申报类比较有挑战和竞争的科研方式，而撰写论文对于他们来说需要沉淀和积累，理论性更强，实操性则欠佳，相比之下青年教师更青睐前两者。

2 湘西地区高职青年教师教学科研能力影响因素

2.1 学校因素

2.1.1 教学科研环境对青年教师成长不利

部分高职院校对科研兴校、科研强校、科研与教学相长等理念认识不够，对提升教师科研素质和科研管理重视不足，普遍存在重教学实训而轻科研的现象[1]。对教师科研素质培养缺乏指导。高职院校在科研管理方面力量薄弱，在很大程度上影响了学院科研工作的有效开展，不利于教师科研素质的培养和提高。

2.1.2 教师培训制度缺乏系统性和长远性

根据笔者调查，湘西地区四所高职院校没有一所成立了专门的教师发展中心来开展教师培训工作，基本都是挂靠在学院人事处或教务处等管理部门，只是作为一项兼职工作来开展，缺乏系统组织和长远规划。另外，多数青年教师主要以校内培训为主，如院公开课、同行互评、说课和以老带新等，不仅培训形式较为单一且多流于形式，培训内容缺乏创新，针对性不强，对青年教师教学能力的提升和帮助有限。概而言之，目前湘西地区高职院校的现状就是重引进轻培养，缺乏系统组织和长远规划。

2.1.3 学校缺乏有效的教师成长激励机制

大部分青年教师处于教学能力提升、实践技能提高、科研能力培养和经验积累的阶段，普遍都会面临工作、生活和职称等多方压力，而部分高职院校没有充分考虑青年教师群体的这些具体情况，缺乏有效的培养和激励机制，不利于提高青年教师教学科研工作的主动性、积极性和创新性。一是激励措施单一，精神激励缺乏。教师过度看重与业绩考核相关的科研课题、论文、优质核心课程和骨干教师等，而忽视了敬业精神、师德师风、职业态度、教学质量和社会服务等方面。二是忽视青年教师的个性需求。各高校在制订绩效考核、教学评价、职称评审和评优评先等政策时，存在着论资排辈、一刀切或取平均数等不公平现象，青年教师的合理诉求和切身利益得不到及时的回应和应有的保障，严重影响师资队伍建设和人才梯队培养。

2.2 个体因素

2.2.1 个人工作幸福感不高

工作幸福感主要是指个人对所从事工作的主观体验、获得感和投入情感的综合体现。由于工作负担较重，导致许多青年教师身心疲惫，工作愉悦感降低。部分青年教师仅仅将教师职业当作谋生手段，缺少对这份职业的崇敬与热爱，职业敬畏感不足[2]。加之当今社会拜金主义、功利思想等负面影响，造成青年教师对工作投入情感降低，对学校缺乏归属感，对学生缺少责任心；尤其是刚入职的新教师，由于待遇相对偏低，工作条件较为一般，再加上教学和科研工作产生成效需要长期积累，短期内很难获得突出成绩，容易对工作丧失信心，滋生职业倦怠情绪，进而弱化工作幸福感。

2.2.2 个人能力有待提高

首先，缺乏教学理论指导。大部分青年教师都来自非师范类院校，缺乏教学理论知识，导致学科专业知识无法与教育科学理论知识有效融合，阻碍了青年教师教学能力发展。其次，自我发展意识淡薄。大多数青年教师对教学的理解认识不足，将教学质量与学生的个体素质和努力程度相关联，过分强调学生自觉自主学习，弱化了教师在教学过程中的重要性，并缺乏足够的教学引导[3]。再次，对信息技术等教学手段的有效利用能力不强。大多数青年教师仅仅只是将其当作课堂演示的工具，有些教师信息技术掌握程度偏低，不能将信息技术与教学活动进行有效融合，也没有通过参加相关培训来提高自己该能力，更别说充分利用信息技术的优势来进行教学改革和创新。

2.2.3 自身发展缺乏职业规划

多数青年教师从教时间短，正处于事业的起步期，对职业方向把握不准。首先，缺乏系统科学的职业发展规划。调查数据显示，有87.8% 的青年教师认为职业规划对自身发展很重要，仅有12.2%的青年教师认为暂时没必要做规划，“船到桥头自然直”；在认为职业规划对自身发展很重要的青年教师中，实际认真进行了规划的青年教师占61.6%，其中有85.6%的人表示对1-3 年内的工作有规划，但目标不太明确；只有12.8%的教师对3-8 年的职业生涯进行了中长期以上规划并有较明确的目标。由此可见，青年教师的职业规划多以短期计划为主，缺乏科学的中长期规划。其次，大部分青年教师都是被动接受单位的工作安排，大多数人没有认真了解学校整体发展与规划的意识，加之又面对新岗位、新环境以及学校各种考核要求，对未来充满焦虑，对职业发展感到迷茫[4-5]。

2.3 环境因素

2.3.1 经济落后，教育支撑不足

湘西是湖南革命老区，也是少数民族聚集、贫困人口分布广的国家级连片特困地区，经济发展和教育水平普遍落后于湖南其他区域，对职业教育的认识也不足，许多当地老百姓对职业教育仍存在明显偏见，有些没有考取本科院校的考生，不愿到高职院校继续求学，而是选择外出打工。另外，职业教育体系不完善，教育规模不大，发展缓慢。湘西地区职业院校的数量和规模与长、株、潭地区相比差距都较大，该地区不论从对职业教育的认识、宣传，还是从对教育的投入和支持来说都明显不足，对高学历人才的吸引力和培养力度也十分有限。

2.3.2 交通闭塞，外出培训不便

湘西地区与湖北、重庆和贵州交界，多以山区为主，地理位置相对比较偏远，吉首、怀化、张家界三市至今仍没互通高铁，离省会长沙也只有普通铁路和高速公路，多数情况下外出培训都需要到长沙等地进行中转，交通欠发达，在某种程度上制约了当地教育水平的发展。

3 提升高职青年教师教学科研能力的对策

3.1 教学科研能力提升根本：培训制度建设

制度建设是根本，一方面需要政府支持，当地政府应加大对区域内高职院校的支持力度，为高职院校发展提供系列政策制度支持，如产教融合制度，鼓励青年教师下企业锻炼等等；另一方面，需要高职院校加强教师发展制度建设。首先，打造良好的教学科研环境，树立科研立校、科研兴校、科研强校理念，教学实训和科研管理同等重要，加强对高职院校青年教师的科研素质培训，采取引进来和走出去的方式，让青年教师在培训中增强获得感。其次，建立系统的教师培训制度，成立教师发展中心，理论教学能力与实践锻炼能力相结合，抓实入职培训，强化在职培训，改变过去重引进，轻培养的现状，为刚入职的年轻教师减轻教学压力，增加成长机会。最后，建立教师成长激励机制，一方面政府要重视区域内高职院校教师队伍建设，如制定适合地方情况的高层次人才引进办法。另一方面，高职院校要建立完善教师激励机制，既要重视精神鼓励，也要重视物质鼓励，在制订绩效考核、教学评价、职称评审和评优选先等政策时，青年教师的合理诉求和切身利益应得到有效关切。

3.2 教学科研能力提升基础：自主发展意识

教师自主发展意识是其成长的关键因素。具有较强自主意识的教师，工作积极性和主动性就强，个人获得感和幸福感就高。高职院校青年教师要做好：一是不断提高自身能力，主要包括教学能力，科研能力，信息技术掌握能力。二是积极参与各项促进教师专业成长的活动，对其本身来说注入的是一股清新的活力，促使教师把压力变成动力，热心于教育教学工作，有利于提高其专业化水平。三是进行自我实践反思。不断反思自己的教学，反思自己的科研，概而言之，就是在平时的工作实践中不断进行反思，并将反思渗透于日常教学行为中。自我实践反思作为教师生活的一部分，能够丰富教师的生命意义，是促进教师成长和发展的重要措施[6]。

3.3 教学科研能力提升支撑：提供良好环境

良好的环境对于青年教师成长具有重要影响。促进青年教师教学科研能力提升，一是要改善社会环境，提高教师归属感，强化其职业责任感和社会认同感，从国家层面、地方政府再到学院本身，都要出台扶持高职院校教师发展与成长的相关政策，保障高职教师享有一定的社会地位、声望及专业自主权，树立优秀教师典范和榜样，避免优秀青年教师流失；二是提高待遇，改善青年教师生活环境。当地教育部门和学院本身要尽可能为改善青年教师住宿和生活条件方面出台相关保障制度，同时多关心其个人感情问题，生活稳定，感情稳定才能安心工作；三是改善其工作环境，帮助他们尽快适应工作节奏，减少因工作而产生的压力和心理负担，关心青年教师成长，遵循“培养—鼓励—激励—提升”的发展理念，建立健全教师发展中心，做到“有人问、有人带、有人帮”，加快其成长提升速度，避免前文调研所得知的状况：超过半数的青年教师自我寻求发展，成长环境很被动；四是发展当地经济，加快城市化进程，改善交通情况，缩小与二三线城市在经济和地理位置上的差距，才能“筑巢引凤”，吸引更多的高层次人才扎根偏远地区，为本区职业教育发展增添动力，培育更多的大国工匠和专业人才。

4 注释

①数据来自中华人民共和国教育部统计数据:http://www.moe.gov.cn/jyb_xxgk/xxgk_tjxx/tjxx_fztj/.