企业培训管理者能力素质提升与队伍建设

张建英 岳立 王会琴

中图分类号：F243 文献标识：A 文章编号：1674- 1145（2020）01- 148- 02

摘 要 近年来，随着企业精益化管理水平的不断提升，各行各业不断探索如何更好的提升员工的绩效，而培训这一手段在提升员工绩效水平中起到了至关重要的作用，培训已经成为企业战略的承担者和业务伙伴。因此培训管理和实施者的作用和价值日益明显，基于此，本文在对培训管理者相关理论和实践研究的基础上，通过对培训活动相关概念的界定定义、明确培训管理者的角色职责和定位、盘点培训管理者的素质能力要求、提升素质能力以及健全管理机制等，展开对培训管理者能力素质提升和人才队伍建设的相关研究。

关键词 培训管理者 能力素质 管理机制 队伍建设

随着电网建设不断加快，电力体制改革不断深入，电力公司亟需培养和造就一批政治坚定、素质优良、理论扎实、技艺精湛的优秀人才队伍，为改革发展提供坚强的人才保障和智力支持。培训是提升人才绩效的重要手段，培训管理者作为培训的组织和实施者，对培训效果起着关键作用。

一、相关概念界定

培训管理者。为了适应企业内外部环境的发展变化和满足员工自我成长的需要，由企业设定专职部门或职位来实施一系列有组织的管理训诫行为，构成这个专职部门或职位的岗位人员统称为培训管理者。培训管理者通过提高企业素质和组织绩效，来达成企业人才培养、组织发展力提升、学习型组织构建的目标。

素质能力。素质是人经由先天遗传和后天在社会文化环境实践影响下形成的生理的、心理的内在特征，其结构是一个稳态的开放系统。能力被理解为能胜任某项任务的条件，即能够完成某件事情的本领。由此可见，素质与能力是不同的两个概念但同时又有着紧密的联系，素质是基础，能力则有赖于素质结构而形成而发展，并在活动中发挥，素质有待发挥为能力，能力可以积淀为素质，即两者具有相互转化的关系。

二、明确角色定位

随着电力企业培训方式、内容的不断变化以及参加培训的人员素质不断提高，培训管理者不只是充当过去单一的行政管理者角色，而应当具有“双栖”或“多栖”的才能，只有充分挖掘角色定位，全面明确职责担当，才有助于后续的能力素质提升和职业发展。培训管理者主要有如下角色：

1.作为培训组织者负责选定培训内容、讲师，准备培训设施、辅助教材，发送培训通知，制订课程表等；

2.作为需求分析者需要找出实际情况与公司要求之间的差距，通过分析明确培训的目的，并把需求准确反映到培训当中；

3.作为课程评估者负责为提高培训效果，分析和评价培训课程、讲师、学员反应等；

4.作为课程开发者需要掌握课程开发的技巧和方法，根据公司和员工的需要开发相应的课程；

5.作为资料管理者为员工准备各种学习资料和讲课资料，并定期更新；

6.作为传媒专家为提高培训的参与度，开发并制作各种视听觉资料；

7.作为监督者与部门主管合作，监督员工培训后的行为改变，指导学员参加培训之后的现场学习；

8.作为沟通者负责评价员工培训期间的表现，帮助他们制订自我开发计划；

9.作为培训顾问需要加强自身素质，不断提升自己的专业水平和能力，成为员工培训的顾问和专家。

三、素质能力提升

一个企业能否在竞争中成功与其能否加大对人才的培养力度有着密切联系。因此，企业培训关乎企业未来，企业培训管理者胜任素质是企业竞争力的关键要素。根据ASTD（美国培训与发展协会）对培训和发展领域的经验性研究《对专业培训与发展领域的职责和胜任力的研究》中，对3000名培训与发展工作者的调研结果，将培训管理者的胜任能力模型又分为三个层面：基础能力、专业能力以及职责。其中基础能力又包括人际关系能力（建立信任、有效沟通、影响他人、兼收并蓄、联络关系）、业务与管理能力（需求分析与方案提出、对业务的敏锐度、结果推进、任务计划与实施、战略思维）、个人能力（适应能力、个人发展能力）；专业领域包括职业生涯规划与人才管理、管理组织知识、教練、管理学习职能、促进组织变革、衡量与评估、改善绩效、提供培训、设计学习方案；职责主要包括学习战略、业务伙伴、项目管理、专业行家。作为企业培训的全面负责人，培训管理者应当全方位提升自己的能力素质，在以下五方面着重提高：

（一）资源整合

培训资源主要包括财务资源、人力资源和物质资源。在实际培训管理的工作中，要提高培训工作在企业中地位，首先面临第一关，就是如何有效争取、整合和运用培训资源。

（二）业务技能

培训管理者要在企业内部拓展个人影响力，关键是要拓展自己的业务支持能力，而不是一味地在专业领域内闭门造车搞研究。所以，培训管理者不仅要做培训管理专家，也要精通人力资源的其它模块的知识与技能，甚至要懂财务、采购、销售、生产和新产品开发的一些基础知识。要在公司内部的员工中树立这样一种意识：培训管理者不仅懂培训，也懂公司业务，也能够在业务领域内提供必不可少的支持与建议。培训管理者既要做“专家”，也要做“杂家”。

（三）心态控制

培训管理者不只是处于被动工作的服务者角色，而应充分体现管理的角色，作为一名优秀的培训管理者，必须是管理和服务功能并举的角色。所以，一定要摆正心态，既要有管理心态，也要有服务心态。

（四）教授指导

培训管理者在企业内不仅要做一名专业讲师，也要做一名讲师的教练，既可以树立在培训技术方面的专业地位，也可以加速自身的学习与成长速度。

（五）影响力

培训管理者需要利用一切与管理层接触和交往的机会，来影响管理层对培训的看法，获取管理层对培训的支持，只有影响了管理层朝着正面的方向去看待企业培训问题的时候，才能最大化地助推企业培训工作的开展。培训管理者影响管理层的目的显然就是想推动培训向精细化、规范化、制度化和体系化的深度系统方向发展。

四、管理机制建设

培训管理者是企业教育培训工作的组织策划和实施者，是员工培训工作开展的重要推动力量，企业应该高度重视培训管理者队伍建设，健全相关管理机制。

（一）选拔培训管理者才队伍

选拔各单位精通培训工作的优秀培训人才作为培训管理者，配齐配强各级单位的培训管理者队伍，确保培训工作有专人实施。

（二）梳理培训管理者工作职责

根据培训管理的科学理论和实践经验，梳理完善培训管理者在开展培训项目管理中的流程和職责。

（三）开展培训管理者相关培训

定期开展培训管理者的专业理论和培训技能等职业化培训，定期开展培训管理者在培训管理各岗位之间的轮换，及时更新知识，提升业务能力；要重点采取轮岗、挂职等方式，培养复合型、专家型培训管理人才；鼓励培训管理者积极参加国家人力资源管理师和培训师等职业资格认证考试，提升专业水平。

（四）建全培训管理者激励考核机制

建立健全培训管理者考核激励机制，完善培训管理者的考核制度，对培训管理者的培训工作开展情况进行考核和监督，考核结果直接与其晋升、评优、奖励挂钩，让培训管理者在落实绩效管理过程中有监督、有效果可以评估、有制度可以激励。

五、结论与展望

（一）研究结论

本文主要对培训管理者能力素质提升及管理机制建设提出针对性的策略，从而保障培训管理者的人才队伍建设，为人才培训工作奠定科学坚实的基础。主要得出以下结论：

一是培训管理者应当具有“双栖”或“多栖”的才能，必须充分挖掘角色定位，才有助于后续的能力素质提升和职业发展。培训管理者的主要角色有培训组织者、需求分析者、课程评估者负、课程开发者、资料管理者、传媒专家、监督者、沟通者、培训顾问等。

二是企业培训管理者胜任素质是企业竞争力的关键要素，应当全力促使培训管理者的综合能力持续提升，主要包括以下五个方面：有效争取整合和运用培训资源、培养“一专多能”的业务技能、塑造管理和服务心态、做企业的讲师教练、影响管理层对培训的看法。

三是高度重视培训管理队伍建设，建立起培训管理者的选拔、培养、考核、激励制度：选拔培训管理者才队伍、梳理培训管理者工作职责、开展培训管理者相关培训、健全培训管理者激励考核机制。

（二）研究展望

本文认为，基于对培训管理者能力素质提升及队伍建设的研究，为了实现培训管理者能力素质的持续提升和管理机制的动态发展，后续可以在企业文化、培养模式、动态评价方面进一步探究，提升研究深度。

一是强化培训文化和氛围的营造，促进培训管理者能力素质意识的提升，促使企业形成正确的培训价值理念和浓厚的培训文化。

二是探索将培训管理者转化为培训经理人，以现代化企业运营管理的理念和机制进一步发挥培训管理者的价值。。

三是构建科学系统的培训体系，推动企业培训运营管理工作的进一步发展，以高质量的培训工作支撑企业的战略发展和人才队伍建设。

参考文献：

[1]伊莱恩·碧柯主编，南茜·克里斯汀森.ASTD培训管理者指南[M].南京：江苏人民出版社，2011.

[2]张俊娟，韩伟静著.企业培训体系设计全案[M].北京：人民邮电出版社，2011.

[3]杨玥棋.员工个体特征对企业培训有效性的影响研究[D].武汉：武汉理工大学，2012.

[4]刘建荣.个人及组织因素对企业培训效果影响的理论与实证研究[D].上海：华东师范大学，2005.

[5]卢致新，姚翔，童佳瑾等.内外控个性对培训效果的影响[J].中国人力资源开发，2004（6）：21-24.

[6]刘丹，张艳霞.企业员工培训过程中的影响因素分析[J].北京工业职业技术学院学报，2009（2）：137-140.

[7]钟文华.浅谈提高职工培训的有效性[J].贵州民族学院学报，2008（1）：161-163.

[8]孙秋萍，郑修建，吴敬添.刍议员工培训与激励机制的运用[J].中国科技信息，2006（18）：211-211.

[9]李忱.特大型电力企业开展员工教育培训工作的思考[J].中国电力教育，2006（6）：4-7.