基于核心职业能力建设构建高校辅导员考评机制

潘 婵

(台州职业技术学院学生工作部，浙江台州，318000)

目前，辅导员对所在高校当前的考核机制普遍存在如认为考核机制不公平、唯科研论等意见。针对这种现象，课题组专门针对其他高校辅导员设计、发放高校辅导员考核机制调查问卷，并回收有效问卷72份。80.55%调研对象来自浙江省内高校，其余来自安徽、河南、上海周边地区高校。从调研结果上看，97.22%的调研对象在高校已经有专门的辅导员考核办法，但从考核结果来看，22.22%的认为不够公平，27.78%的认为考核流于形式。就辅导员考核所预期的激励作用，77.87%的调研对象认为作用不明显、很小或无任何作用等。根据课题组所在学校实际与问卷调研结果可以发现，在目前阶段，大部分高校对辅导员的考评都有专门的考核评价机制，“有”的问题基本解决，但“好”的问题并没有得到解决。较大比重的辅导员认为，辅导员考评体系需要进一步完善。

一、当下高校辅导员考评机制存在的普遍问题

(一)考核机制的设定统一指引

尽管教育部于2014年印发的《高等学校辅导员职业能力标准(暂行)》(以下简称《标准》)与2017年新修订的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》(以下简称《规定》)都明确了辅导员队伍的建设方向，但是大量的职业能力标准难以转变为精确的考核评价指标和量化标准。因此，各高校只得自行制定考核标准，但如学生评价、职能部门或院系评价、理论研究等指标的设定到底各自占多大比重较为合理，高校仍然没有明确的标准。

(二)考核办法生搬硬套，没有结合实际

辅导员的职业特征要求辅导员具备思政教育学科宽口径的知识储备，要政治强、业务精、纪律严、作风正，同时兼具较强的组织能力、表达能力、教育引导能力及调查研究能力。[1]对辅导员的考核应侧重于结合辅导员的工作特性，突出其核心的职业能力要求，即思政教育能力。

目前的高校辅导员考核办法主要有以下几种：一是将辅导员直接等同于管理、行政人员，采用基于德、能、勤、绩、廉的评价模式，但并没有专门针对辅导员工作特点的考核指标；二是将辅导员直接等同于教师，套用专职教师的教学工作业绩考核模式，忽略了辅导员的工作重心在于学生的工作，比如简单类同专业教师；三是借鉴企业人力资源管理，结合辅导员工作特点，套用360度绩效考核、关键绩效指标法等，但360度考核过于讲究面面俱到，无法突出辅导员的工作重点。关键指标法对于不同分工的辅导员来说往往存在不公平的现象，实施起来会面临较大难度。朱小曼较有新意地提出了构建辅导员“六个一”工程的考核评价体系，即每位辅导员每年都需要完成关于工作日志、精彩讲座、精品论文、特色实践、优秀学生团队等方面目标。[2]但遗憾的是，该体系并没有进一步地说明如何让辅导员达到这六个方面的目标，每个目标的完成质量也未设置基本标准，因此在实践上比较难实现辅导员之间的横向比较，可操作性较低。

(三)考评机制普遍没有发挥正面积极的导向作用

对辅导员进行考评的目的是促进辅导员队伍专业化、职业化的长远发展，而非对辅导员工作短期的总结与评价。在本次问卷调研中，其中一个问题是“您认为辅导员考核不够公平/考核流于形式/考核打击了积极性的主要原因是什么”。接受调研的辅导员自述反馈包括以下：所在学校考核不重实事，薪资与工作量不匹配；只看教学，没有上升渠道；辅导员工作边界不清晰；花时间对学生用心不如把精力放在论文上。

调研结果折射出辅导员考核中比较突出的问题，即“用心对学生不如用心对论文”。平时热爱学生，忙于学生事务的辅导员，在考核环节却不一定能获得应有的认可，但平时专注科研、争取荣誉及其他可视性的工作，对学生的事情敷衍了事的辅导员在考核中却能获得优秀，获得更多职务职级或者职称上升的机会。

同时，目前各高校对辅导员普遍存在重管理、轻引导的情况，考核机制没有反馈与沟通结果的环节，也使一些考核靠后的辅导员无法充分认识到自身的不足或者找不到改进的方法。指标设定的不合理导致结果的不公平及沟通与反馈环节的缺位，这些都会打击压力本就很大的辅导员的工作积极性，容易导致辅导员职业生涯的挫败感，从而有很大可能造成辅导员人员队伍的流失。此外，这种现象也使更多辅导员开始轻视原本很关注、很热心的学生工作，把更多的精力投入在科研、课题、争取荣誉上。长此以往，辅导员队伍的发展走向定会同辅导员制度设立的初衷相违背。

要避免或者扭转这样的不良现状，高校就要重新梳理辅导员考核的初衷，科学安排与设定考核指标，让辅导员考核机制发挥应有的导向和激励作用，促使越来越多的辅导员在“成为大学生成长成才的人生导师和健康生活的知心朋友”上做研究、下功夫，真正成为学生努力看齐的正能量、思想和价值的有力引领者。

二、当下高校辅导员考评机制的改革措施

高校要以科学立法原则为指引，突出辅导员思想理论教育和价值引领的核心职业能力建设要求，构建辅导员工作考评体系。辅导员考评办法的制定或完善是属于高校权力范围内的工作。要制定科学合理的辅导员考评办法，高校就要对事实背后的规律有清晰的认知，并在事实基础上采取有效地实现目的的手段。[3]因此，高校需要梳理好设立辅导员考核机制的目的，明确辅导员考核评价的核心内容，即我们公认的优秀辅导员究竟是哪些方面突出，再根据目的、考核内容确定辅导员的考核框架、评价主体、评价方式等手段，并检验能否有效实现目的。

(一)辅导员考评的目的

《普通高等学校辅导员队伍建设规定(2017修订)》第十条规定，高校应当制定专门办法和构建激励保障机制，落实专职辅导员职务职级“双线”晋升要求，推动辅导员队伍专业化、职业化建设。[4]辅导员考核评价机制是为了选拔、培养更多优秀的辅导员成为当代大学生成才路上的优秀引路人，其考核结果也是辅导员职业提升的重要依据。

辅导员考评机制要对辅导员对高校学生日常思政教育的效果和管理水平做出合理的考核与评价，让真正被学生所喜爱、真正发挥思想引领作用、引领学生健康成长的辅导员在考核评价机制中脱颖而出，提升辅导员的职业认同感，激励与培养一大批优秀专职辅导员，实现其“教师—干部”职务职级的双线晋升，吸引更多有志之士、有识之士加入辅导员队伍，使其成为学生成长成才的人生导师和健康生活的知心朋友，从而做好大学生的思想教育工作。

(二)围绕辅导员核心职业能力确定辅导员考核基本内容

辅导员的工作考核评价内容有详细的标准指示。2017年新颁布的教育部令第43号文件中很明确地列出了辅导员工作的九大主要职责：思想理论教育和价值引领、党团和班级建设、学风建设、学生日常事务管理、心理健康教育与咨询工作、网络思想政治教育、校园危机事件应对、职业规划与就业创业指导、理论和实践研究。[4]文件涵盖了学生工作的方方面面，但高校仍需要从中筛选出辅导员的核心职业能力。

1.思想政治教育能力

考核辅导员最重要的考核内容是思想政治教育能力。新中国成立70多年以来，辅导员一直是高校思想政治教育工作的骨干力量。我国从1952年全国高等学校开始设立“政治辅导员处”，到1953年清华大学建立双肩挑学生政治辅导员队伍，再到2004年国家颁布《关于进一步加强和改进大学生思想政治工作的意见》，将政治辅导员更名为辅导员，扩大了辅导员的职责范围，包括但不限于思想政治教育。[5]新形势下，辅导员的主要任务仍然是大学生的思想政治教育工作。2014年，《标准》列出辅导员各项职责的能力标准；2017年，《规定》明晰辅导员九大职责为主要工作职责，思想政治教育一直为辅导员的主要职责之首。刘洪超等更是系统论述了思想政治教育能力是辅导员岗位的核心能力。[6]因此，辅导员所有的工作都应当是围绕大学生思政教育这个核心来开展的，对辅导员工作考核评价的核心也应当是思想政治教育能力。

2.教育、管理、服务、研究四方面能力

辅导员九大职责内容可以概括为围绕学生开展思政工作所需具备的教育、管理、服务、研究四方面的能力。[7]辅导员工作是做“人”的工作，工作对象是高校大学生，职责内容主要为以下四个方面：一是围绕十大育人体系对学生开展思想教育，即思想理论教育、心理健康教育、网络思政教育；二是常态的或突发的学生事务管理，即党团和班级建设、学风建设、日常事务管理、校园危机事件应对；三是服务学生，即心理咨询、职业规划与就业创业指导等；四是思政理论研究，指导实践。因此，辅导员九大主要职责的工作情况不需要逐一考核，只要考核指标涵盖辅导员思政教育、服务、学生事务管理、理论研究的能力，就可以做到抓住辅导员工作的主线。

综上，高校对辅导员职业能力的考核评价，要围绕辅导员的核心职业能力，即思想政治教育能力，综合评价其对学生开展教育、管理、服务、研究四方面的能力。如一个辅导员善于思政教育及相关学科知识的学习与研究，政治素质过硬，教育、管理、服务能力得到了学生的高度认可，那么该辅导员就是学生成长成才路上的引路人，也是辅导员考核机制的导向。

(三)辅导员工作业绩考核机制构建

高校要围绕考评内容搭建考核框架、确定评价主体与评价方式，构建一个可量化的辅导员工作业绩考核机制。

1.搭建教学业绩与学生工作两大模块有机融合的辅导员工作考评架构

教育部43号令规定，专职辅导员具有教师和管理人员双重身份。围绕前述考核内容，高校要针对专职辅导员的双重身份搭建一个融教师身份与管理人员身份双模式的考核架构，即辅导员教学业绩与学生工作两大模块的有机融合。围绕辅导员思政教育的核心能力建设，高校要将教育、管理、服务、研究方面的能力融入架构中，并设定一个清晰且可执行的辅导员工作业绩考核架构(如图1)。辅导员思政课程的教学能力与学生工作能力相互影响，互为基础、互为指导。一个教学效果良好的辅导员，一般情况下能反映其具备扎实思政学科及相关的理论功底，对学生工作所要求的思政相关学科知识都有比较好的体现。在学生工作中遇到的困难和理论缺口又能反过来促使辅导员加强学习与研究，不断提升服务和指导学生的质量，同时增强教学能力。

该考核架构将辅导员工作业绩设定为百分制，因辅导员的教学工作最后落脚点是为学生工作服务，那么原则上学生工作应当占较大比重。比重的设定可根据所在高校的侧重和需要做出相应的调整。本模型的学生工作占比60%，教学占比40%。

图1 辅导员工作业绩考核架构

2.辅导员工作业绩的评价方式与评价主体

辅导员工作各项能力指标总体上采取定性转定量的评价方式，最后结果为可视化数据。学生工作采取德、能、勤、绩、廉的标准分档打分的评价模式，评价主体以所带学生为主，所在院系或者职能部门为辅，具体比重也可由所在高校根据情况设定。思政教学业绩模块评价则参照专业教师业绩考核模式，由思政教学与思政研究构成，以教学效果为主，以思政研究为辅，由学生评教和教学督导评价构成。该架构下，科研最高占总分的12%，避免“科研决定考核”情况的发生。

3.建立辅导员工作考核监管制度

为避免考核评价的随意性或流于形式，高校需要成立专门的辅导员考核评价小组，组织与统筹整体的考核工作，保障考核过程与考核结果的公平、公正、公开。针对大部分高校缺乏考核评价反馈机制的情况，考核小组要组织与反馈辅导员考核结果，并与辅导员有效沟通，帮助辅导员充分认识到学生工作方面的不足，并帮助辅导员找到改进的方法和措施，充分发挥考核评价的引导激励和培养作用。

参照科学立法原则的要求，辅导员考评体系的构建也应建立在认清事实、摸清规律的基础上，同时也应符合考核的目的性要求。建构或完善辅导员考核机制，要以思想教育核心职业能力建设为中心，将辅导员的思政教育、研究、管理、服务四方面能力在“教师—管理人员”双重身份考核架构中予以评价。该辅导员考核机制在本校已经实践好几年，从本校辅导员反馈意见来看，尽管在评价主体、比例设定、科研方面等细节方面存在一定意见，但总体上对该考核机制持认同意见。考核结果同辅导员职务晋升、职称评定等激励机制有效对接，一批政治强、学生满意度高的辅导员被推荐到其他岗位或者获得职称职级的晋升，考核机制在一定程度上发挥了较好的激励和导向作用。