791 名育龄期护士职业发展现状及影响因素分析

庞丹莉，董彩梅，郑庆超，赵琼玲，殷倩

（湖南师范大学医学院 护理系，湖南 长沙410000）

护士职业发展是护理人员为满足患者、健康服务和护理专业发展的需求，以及为达到个人能力与组织同步发展的目的，不断调整职业目标、适应职业角色、提高职业能力及实现职业理想的过程[1-2]。促进护士职业发展对端正职业态度、 提高工作能力、降低离职意愿，改善护理质量、促进护理学科发展具有重要作用[3-5]。Super 职业发展理论表明25～44岁为职业发展的核心阶段[6]，同时为女性的婚育高峰期[7]，女性在这一阶段面临着生育与职业发展的双重矛盾[8]。 目前护士职业发展的研究集中在职业规划、职业认同方面[9-10]，有关育龄期护士职业发展的研究较少。 本研究运用测量护士职业发展的特异性量表，调查育龄期护士职业发展的现状，分析其影响因素，旨在为护理管理者提高育龄期护士的职业发展水平提供一定的参考和依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象 采用方便抽样，2019 年4—7 月选取湖南省5 所三级甲等医院（湖南省人民医院、第921医院、第169 医院、株洲市中心医院、湘雅第二附属医院）的女性护士作为研究对象。 纳入标准：（1）年龄25～44 岁[11]；（2）具有护士执业证书；（3）工作时间≥1 年，且目前仍从事护理工作；（4）知情同意，愿意参与本研究。 排除标准：调查期间因产假、病假或外出学习等原因不在岗者。

1.2 调查工具

1.2.1 一般资料调查问卷 由研究者查阅相关文献[12]后自行设计，包括年龄、婚姻状况、聘用类型、学历、职称、职务、科室、工作年限、平均月收入、平均每月夜班数、亲身经历的医患纠纷次数（患方对医院的服务不满意而出现的争执，发生于本科室，护士为当事人）。

1.2.2 护士职业发展评估量表 由徐凤霞等编制，用于评估25～44 岁的育龄期护士职业发展状况，该量表总Cronbach α 系数为0.908，各维度的Cronbach α系数为0.908～0.973， 总量表的重测信度为0.942[11]。该量表包括职业发展动力（9 个条目）、工作投入（8个条目）和职业发展环境（17 个条目），共3 个维度34 个条目。 均采用Likert 5 级计分法， 从非常不符合～非常符合分别赋值1～5 分。 计算量表总分[11]，总分为34～170 分，总分越高，职业发展越好。本研究中该量表的Cronbach α 系数为0.883。

1.3 资料收集方法 本研究采用问卷调查法，由经过研究者统一培训的6 名护理研究生发放问卷。 征得被调查医院护理部、各科室同意后，由各科护士长集中其科室符合研究标准的护士， 调查人员使用统一指导语向调查对象解释研究的目的、 问卷填写的方法和注意事项，并说明该调查遵循自愿参与原则，问卷采用不记名方式，保证不会泄露个人隐私，获得其知情同意后发放问卷。问卷当场填写，核对无误后当场回收。 共发放问卷800 份，回收有效问卷791份，有效回收率为98.9%。

1.4 统计学方法 采用SPSS 19.0 分析数据， 计数资料用频数、 构成比描述； 计量资料均服从正态分布，采用均数±标准差描述，不同特征育龄期护士职业发展的组间比较采用两独立样本t 检验或单因素方差分析；育龄期护士职业发展的影响因素，采用多重线性回归分析，检验水准α=0.05。

2 结果

2.1 一般资料 791 名育龄期护士，年龄（31.84±8.01）岁；多为在婚，520 名（65.7%）；聘用类型：正式在编332 名（42.0%），合同制358 名（45.2%），人事代理101 名（12.8%）；学历以本科居多，552 名（69.9%）；职称：护士191 名（24.1%），护师298 名（37.7%），主管护师254 名（32.1%），副主任护师及以上48 名（6.1%）；科室：内科270 名（34.1%），外科150 名（19.1%），妇产科80 名（10.1%），儿科51 名（6.4%），急诊20 名（2.5%），手术室21 名（2.7%），重症监护室50 名（6.3%），其他科室（中医科、感染科等临床一线科室）149 名（18.8%）；工作年限：1～5 年275 名（34.8%），6～10 年208 名（26.3%），11～20 年164 名（20.7%），＞20 年144 名（18.2%）；平均月收入：＜3 000 元80 名（10.1%），3 000～5 000 元380 名（48.0%），5 001～8 000 元295名（37.3%），＞8 000 元36 名（4.6%）；平均每月夜班数：0 个189 名（23.9%），1～4 个298 名（37.7%），≥5个304 名（38.4%）；亲身经历的医患纠纷次数：0 次336 名（42.5%），1～2 次248 名（31.4%），≥3 次207名（26.1%）；职务：无职务602 名（76.1%），带教老师或专科组长118 名（14.9%），副护士长及以上71 名（9.0%）。

2.2 本组育龄期护士职业发展得分情况 本组育龄期护士职业发展总分为（115.95±14.32）分，总均分为（3.41±0.42）分；各维度得分：职业发展动力（29.53±3.89）分，维度条目均分为（3.28±0.43）分；职业发展环境（57.51±9.17），维度条目均分为（3.38±0.54）分；工作投入（28.90±4.29）分，维度条目均分为（3.61±0.54）分。

2.3 不同特征育龄期护士职业发展总分比较 将本组育龄期护士按年龄、婚姻状况、聘用类型、学历、职称、职务、科室、工作年限、平均月收入、平均每月夜班数、亲身经历的医患纠纷次数分组，比较其职业发展总分。结果显示：不同年龄、婚姻状况、学历的育龄期护士，其职业发展总分比较，差异均无统计学意义（P＞0.05）；不同聘用类型、工作年限、职称、平均月收入、职务、科室、平均每月夜班数、亲身经历医患纠纷次数的育龄期护士，其职业发展总分比较，差异有统计学意义（P＜0.05）。 见表1。

表1 不同特征育龄期护士职业发展总分的比较（n=791，±S）

表1 不同特征育龄期护士职业发展总分的比较（n=791，±S）

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2.4 育龄期护士职业发展影响因素的多重线性回归分析 以职业发展总分为因变量， 单因素分析中有统计学意义的8 个变量（聘用类型、工作年限、职称、平均月收入、职务、科室、平均每月夜班数、亲身经历的医患纠纷次数）为自变量，进行多重线性回归分析。 结果显示，平均每月夜班数、亲身经历的医患纠纷次数、 职务是育龄期护士职业发展的主要影响因素（P＜0.01），共解释总变异的26.3%。 见表2。

表2 育龄期护士职业发展的多重线性回归分析（n=791）

3 讨论

3.1 本组育龄期护士职业发展总分处于中等水平 本研究结果显示， 育龄期护士职业发展总分为（115.95±14.32）分，与量表总分的中间值102 分相比，处于中等水平。 低于张智霞等[13]的研究结果，其调查的高年资护士，护龄＞20 年，职称为主管护师及以上，多为医院、科室的骨干，工作目标明确，职业发展水平较高。 而本组育龄期护士职业发展总分处于中等水平，原因如下：（1）本次受试对象中61.8%为初级职称，由于工作年限较短，职业发展规划较模糊[14]，专业知识储备和临床经验相对不足，造成其工作价值感较低，职业发展动力不足。 （2）本组育龄期护士65.7%为已婚，平均年龄为31 岁，处于怀孕、生子的阶段，尤其二胎政策开放以后，越来越多的育龄期护士选择生育二胎。由于身体的原因，孕期的育龄期护士无法承担高强度的工作[15]，生育完成后面临着现有的知识结构无法满足职业发展需求[16]，以及家庭与工作之间的冲突使育龄期护士的工作投入度减少，而工作投入是职业发展的重要组成部分。 （3）本研究对象均选自三级甲等医院，门诊接诊量大，育龄期护士工作负荷重。 此外，由于医院人才较多，同事之间竞争强、晋升困难、参与医院管理的机会有限[17]、福利待遇低于其他医务人员， 育龄期护士在这样的环境下，工作压力较大、工作满意度低，不利于职业发展。

3.2 本组育龄期护士职业发展的影响因素

3.2.1 平均每月夜班数 本研究结果显示， 平均每月夜班数是育龄期护士职业发展的主要影响因素（B=-5.863，P＜0.001），即平均每月夜班次数越多，育龄期护士的职业发展水平越低。究其原因，平均每月夜班数越多，育龄期护士的昼夜节律失调越严重，睡眠质量差，记忆力下降，容易出现负性情绪[18-19]，造成工作认可度不高，难以实现职业发展。 而平均每月夜班数少的育龄期护士，生活作息时间规律，精力充沛，能积极投入工作，在专业上获得更多发展。

3.2.2 亲身经历的医患纠纷次数 本研究结果显示， 亲身经历的医患纠纷次数是育龄期护士职业发展的主要影响因素（B=-4.365，P＜0.001），即亲身经历的医疗纠纷次数越多，职业发展水平越低。分析原因， 医患纠纷是由于患者或家属对医院提供的服务不满意而与工作人员发生的争执[12]，亲身经历过医患纠纷后，育龄期护士正常的工作和生活受到影响，产生焦虑、抑郁等负面情绪[20]。 经历的医患纠纷次数越多，对医院及自身的影响越大，当事人因此会对个人能力和护理职业产生怀疑，甚至离职[21]，阻碍了职业的进一步发展。

3.2.3 职务 本研究结果显示， 职务是育龄期护士职业发展的主要影响因素，以无职务为参照，职务为带教老师或专科组长， 副护士长及以上的育龄期护士职业发展的更好（B=8.037，P＜0.001；B=10.440，P＜0.001），与孙静等[22]的结果一致。分析原因，无职务的育龄期护士通常承担着大量的临床一线工作， 缺少落实职业发展的时间与精力； 职务为带教老师或专科组长、 副护士长及以上的育龄期护士拥有更加丰富的工作经验和良好的综合素质， 外出学习先进理念与知识的机会较多。另外，职务越高承担的责任越大，也就要求其不断调整职业目标、适应职业角色，因此职业发展水平较高。

4 对策

育龄期护士职业发展处于中等水平， 受平均每月夜班数、亲身经历的医患纠纷次数和职务的影响。管理对策建议：（1）关注初级职称、无职务育龄期护士的职业发展状况， 帮其制定个性化的职业发展规划，明确职业发展目标；拓宽其职业发展渠道；注重继续教育[23]，提供更多的学习交流平台，提升育龄期护士的专业素养与工作价值感，增强职业发展动力。（2）优化人力资源配置，为孕期、哺乳期的育龄期护士安排合适的工作，设立辅助岗位，增强同事互助合作。 根据值班意愿与病区特点进行弹性排班[24]，减轻工作压力。 对产后返岗的育龄期护士进行岗前培训，帮助其顺利完成角色转变，尽快投入到工作岗位中。 （3）将磁性医院的理念融入到护理工作中[25]，加强医院文化建设，营造和谐的科室氛围，提高育龄期护士薪资待遇，护理领导者适当放权，让育龄期护士有更多参与管理的机会。定期组织职业安全培训，为亲身经历医患纠纷次数多的育龄期护士提供足够的关怀与组织支持。

5 本研究的不足

本研究的不足之处在于， 仅从人口学的角度分析了育龄期护士职业发展的影响因素， 而未引入其他研究工具，导致研究结果较简单，未来可进一步研究育龄期护士职业发展与其他更多因素的关系，为促进育龄期护士职业发展提供更多的依据。