制度创新

宗毅

每一位企业家都要做好一个准备——你的生意不可能一直做下去，因此我们要不断地去创造新的机会。以苹果公司为例，苹果是一家非常成功的企业，但也经历过三次大的转型，最开始苹果是一家电脑公司（以iMac为代表），但遇到了微软的巨大挑战，后来又成为了一家音乐播放器公司（以iPod为代表），众所周知，后来MP3早已经没有什么市场了，今天苹果又是世界上最大的手机公司（以iPhone为代表），现在手机市场的发展已经到了一个瓶颈，未来苹果也许还会转型。

什么是裂变创业？

企业的核心业务其实是动态变化的，在我们暖通行业，很多企业的核心业务也是动态的，以我们芬尼科技为例，最初是做家用空调，但是很难占领市场，格利、美的已经是巨无霸企业，于是转型做中央空调，后来又做空气源热泵，一直都在变化。公司的核心人员也是动态的，最开始是我自己管，现在我们芬尼科技已经有了很好的管理团队，核心业务都交给了他们，我只是做董事长。

裂变是什么？裂变是竞选。通过竞选不断产生新合伙人的制度，保证真正符合时代要求的领导人领导企业。很多企业家头痛怎么选合伙人，裂变是让其自动产生，不用去想，该做什么让团队里的年轻人自己提出来，他需要入资，他就会认真思考，全身心投入。

老公司做老业务，保持稳定，不要试图让老公司去转型做新业务，这种直接转型是非常困难的，每一个公司有自己的思维定式，做线下的公司做线上会很难，无法在新兴的线上平台上做出好的成绩。因此，我建议让新公司去做新业务，让年轻人当持股管理层，每做一个新行业就需要新创一个公司，年轻人当管理层，激情澎湃;老同志当投资人，传承帮带。让年轻人持股管理，但也不要忘了老同志，他们有更广泛的人脉资源，如果在公司越层提拔年轻人肯定会让老同志很嫉妒，这时需要用钱去调节老同志与年轻人间的关系，让老同志去投资青年人，成为股东之后他们会帮助年轻人成长。

下面我将详细的讲解分裂创业的四大制度设计。

制度创新设计心法一：人性

做为企业家需要懂人性，人性法则作为组织制度的底层逻辑。如果你设计的制度能够让公司的事变成员工的事，那你就设计出了卓越的制度。

我在这里分享一个混沌大学创新商学院广州分院案例。我是混沌大学创新商学院广州分社的社长，我们过去主要是线上的教学，但去年年初的时候，总部交给分院一个任务要开展现下的教学，要求每年2期、每期100人，单人收入19000元，年总收入380萬元。

当时我把这件事交给我们一个同事去做，他很快就给我做出了一个表，计算了一下一年的总成本费用是521万元，远远高于收入。我们可以分析一下这个表，总教官的年薪是28万元，这并不算高，但我们一年只上两期课，为什么要付年薪？我们的学员人数只有100人，为什么要去租教室，完全可以拿出两个学员名额交换到一个会议室用于教学，既然我们有总教室那么课程主任其实也是不需要的，所以这其中很多费用是可以省出来的。

因为我自己是职业经理人出身，我很理解这位同事的心态，如果一个项目100万元能满足，就申报200万元，让老板砍一刀还有150万元，资金的运用会舒服很多，可是创业是不能这样的。

于是我反省了一下自己，我没有给他一个制度，于是我与他重新沟通，如果想要年薪我给他5万元，再给他25%的利润分成，如果不要年薪将给他35%的利润分成，然后请他重新计算了一下成本。

最后他降低院长的收入，省出了教室等大量费用，一期教学的成本76.82万元，一年的成本也就是153.64万元，远低于最初的521万元。而我所做的就仅仅只是改变了一下分配方式。所以我想说的是，做事之前先想好利润分配方式。

制度创新设计心法二：人民币是最聪明的

通过人民币选举才能选出德才兼备的创业带头人。人民币选举起源于2010年，当时我要做互联网营销，而我身边都是制造业的人，对此都不擅长，于是我也尝试从外部吸收一些人材进来，但发现根本招不到，我们一个工厂，很多人都不愿意来，只能是自己培养。我们公司年长的高管都不懂互联网，年轻人懂一些，但我又不敢直接提拔，我前面说过，越级提拔是有风险的，搞不好提拔一个人伤害了一批人。我前前后后思考了两个月，也没想好如何来提拔一个合适的人选，后来干脆我就想通过竞选，选上谁就是谁。

一提竞选，很多人都很紧张，特别是口才不好的人就很担心，我也不想选出来一个夸夸奇谈的人。因为之前我们做成了4个项目，大家都觉得这个项目会是一个机会，因此这个项目第一次竞选便有14个团队参加，这种选举是我们公司第五次裂变。

我们当时竞选时规定，投资人即投票人，在我们公司工作三年以上的人可以成为投资人，投资人将在14个竞选团队中选择一个进行投资，例如一个部门经理可以根据自己的情况选择投资50万元。当一个人成为投资人时，他不会把这个钱投给与其关系最好的团队，而是会投给最有价值的团队。用钱做选票，将投资人与项目团队形成一个利益关系，投出时将会更加慎重，会尽可能对的去了解自己的选择对象。人民币选票能把公司的事情变成大家的事情。

用人民币投票保证德才兼备，人品（德）会被放在第一位，因为大家最担心的是对方在拿到投资后会不会走人，其次是才，经营能力会被放在重要的位置，大家会希望自己的钱是安全的，希望能有所回报。这种选举方式具有更多的安全性，用人民币投票可以避免贿选、绑定母公司员工利益、打破论资排辈（任何体制都难以避免）等问题。

制度创新心法三：平台赋能决定成败

裂变创业的成功率远高于独立创业，因为母公司有大量的资源支持，不论是管理、财务、销售、投资、渠道等母公司都能帮助其解决，新公司只要做好产品即可。

我主张裂变出来新公司不要经过高管，直接向公司最高领导人负责，因为高管可能会嫉妒。就在不久前，我们公司一个仅工作两年的员工打败了一个工作十几年的老同志成为了一个项目负责人，他的胜选是我没有料到的，他提出了一个非常棒的方式，随后我便开始指导他。

很多人都跟我抱怨公司没有人材，而我之所以搞裂变式创业就是因为公司的人材都跑了，不得不想出的办法，裂变式创业这个制度可以吸引很多年轻人。

1.手把手的组织能力训练，会带团队。被选出来的年轻人需要去培养，老大是第一负责人，人材是需要手把手去教的，培养他管理团队的能力。

2.手把手的商业能力训练，会做生意。因为我是混沌大学创新商学院广州分院院长，因此我见过很多创业的案例，成功率非常的低，但主要原因大都不是出在项目上，而是管理和经营上，一出门就被人骗了。

3.影响力的训练，打造带头人个人IP。例如做家用空调，很难有人去与格力竞争，董明珠说一句话胜过做10亿的广告。这就是个人IP的力量。

4.人脉的转移赋能（商学院、社群、商会等）。需要将自己的社会关系转交给新的创业团队。

5.孵化期建立信心，再做最后的决策。我们现在每个项目大约有1年的孵化期，孵化期烧的钱不是员工投资者的，而是母公司的。虽然母公司在新公司是最大股东，但是员工的钱更宝贵，因为如果项目做失败了，员工的损失更大，对于整个公司的信心都有影响。所以最危险的第一年，都是由母公司来兜底，大概每个项目我们都会烧150到200万的钱，然后再让员工来投资。

制度创新心法四：思想建设是成败关键

我觉得作为企业的领头人，最重要的领袖的价值是建立正确的使命、愿景、价值观。如果没有使命、愿景、价值观，每天就靠和客户喝酒吃饭做生意，能做多少生意？特别是在40岁之后，各方面能力在衰退时，生意也会越做越萎缩。一个企业想要长久的发展，需要思想理念来支撑，去年我们湖畔大学的同学跟随马云去延安，在抗战时期时期，条件非常艰苦的情况下，延安有38所高校，由此可见思想建设是何等的重要，在这种条件下延安吸引了大量的进步人士是因为它的理念，今天我们办企业也是一样，要靠理念来吸引人材，如果只靠收入，人材迟早会被挖走，为了短期的利益，有些公司在挖人时可以出很高的价钱。

芬尼科技的发展理念

使命：幸福员工、成就客户、造福社会

愿景：让一亿人爱上芬尼、让生活更美好

价值观：激情创新、合作分享、诚信敬业

在此我以我们第29期课期举个例子，我们的课程收费是3天2万元，结果在这期课程结业时，一位企业负责人表示这三天的收获并不大，课程间的衔接不好，助教水平不足，随后马上又有几位学员发表了类似的不满，认为不值。我办学两年了，这是第一次遇到这种情况，让我也非常紧张。事后我们马上复盘，当时我们的院长说要退钱给这几位学员，我们觉得他们提的意见是有道理的，我当时也同意退款。但马上我又觉得不行，如果其他学员知道这种情况，他们会对我是什么看法？退款可以，但不能直接退。

我在我们的同学群里写了一封公开信，表达了我们的歉意，总结了我们的问题，我们决定给所有学员退半款，如果有学员极端不满，我们则全退。这封公开信在群里吸引了极大的反响，很多同学觉得退款没有必要，只要再听一次课程即可。最后90%的同学都选择了再听一次课，真正退款的只有3个人。

这种为学员退款就是一种价值观的体现，如果我们当时只选择给少数几个有意见的学员退款，后果会是怎么样？做得不够好，就该退款，这就是我们的价值观。

芬尼科技一直在全面学习日本京瓷，日本京瓷创始人稻盛和夫于鹿儿岛大学毕业，27岁创建京瓷（世界500强），52岁创建第二电信（世界500强），78岁拯救日本航空，仅仅一年，利润世界第一，准点率世界第一，服务水平世界第一。

我们很多企业创业成功全是运气好，遇上了国家发展的时机，而真正厉害的人成功绝不是偶然的。稻盛和夫有一句名言：作为人，何谓正确？

我们芬尼科技公司位于广州一个较为偏辟的地方，员工的子女上幼儿园很不方便，为此我们办了一个幼儿园，企业自己办幼儿园其实是风险很大的一件事，可能会遇到很多问题，但为了解决员工的困难，我们认为再难也要办。我们一个员工就跟我说，他不愿意把孩子留在老家让父母带，公司办幼儿园让他可以把孩子留在身边，他非常感谢公司。什么是正确的事？这就是正确的事。芬尼新使命就是：幸福员工、成就客户、造福社会，用使命驱动型的人，而不是利益驱动型的人，找出他们中的優秀奋斗者。

以下我将介绍一下芬尼科技通过裂变公司所做的一些产品，为了让裂变公司更加专心，我们每家裂变公司只做一种产品线。

首先是空气源热泵在业内是非常有名的，该项目是2014年通过竞选出来的，这个产品的成功得益于北京的“煤改电”，我们是北京“煤改电”的第四大供应商。但其实这个产品最初的设计是给华东地区采暖用的。第二个是我们的新风系统，新风系统是我们的一个新产品线，但我想未来会成为我们营销系统的标配，特别是在经历今年的新冠肺炎之后，大家会更加注重生活品质和空气质量，我认为新风会成为未来家庭的标配。第三个是我们的智能温控系统。我们通过以上产品组成了“芬尼好家”一站式智能环境家电整链方案，包含物联网，我们与小米从小家电入手不同，我们是从地暖、空调、空气净化、净水等入手，整体打包。

商用系统产品包括：超低温北极星热泵系列、水产养殖热泵系列（热泵+水产）、冷暖两用/节能高效/自动控制/超长寿命、农产品整体烘干机、泳池除湿热泵、热泵污泥烘干。

这些产品虽然非常类似，但是应用场景不同，用户需求不同，其实是跨行业在做，我们除了裂变公司之外，也会吸收该行业的专家进入到团队。我们做了这行多项目，全依赖于我们芬尼母体的“现金流”，——蜚声世界的泳池热泵，连续十年世界第一，所以我们的产品是经得起折腾的，如果母公司不好，是经不起折腾的。

裂变创业方法论的概括：

1.用制度吸引人才，取得高度认同

2.用竞选选出的最优秀的年轻人（博弈产生最优解）

3.给予企业平台：品牌/核心技术/专利/行业地位/人力资源/资金等

4.全力支持全新项目的成功

在2014年之前我并不知道裂变创业有商业价值，我只是专心专意做我的工厂，2014年我在欧洲学习时分享了我的案例，获得了很多企业家的认同，于是我在2015年出版了一本讲裂变式创业的书，这是我第一次写书，随后马上成为了畅销书，吸引了大量人到我们芬尼科技来学习，当时由我们的人力资源部负责接待，但很快便超出了接待能力，于是我们人力资源部的负责人提出，不如办一个培训班，这样就不用大家到公司来参观学习，还能收入一定的学习费用。我同意了这个做法，之后便连续办了八期培训，再到后来我们就干脆成了裂变学院。

成立裂变学院按照我们的规则一样是通过竞选，可是出人意料的是，最后当选的并不是我们之前负责人力资源的同事，而是另一位，因为这位同事提出更好的方案。人力资源部提出的方案还是传统培训的思考，即名师教学，而这位竞选的同事做了一项市场调查，他对到我们这里学习的前100学员进行了回访，其中仅只有3人尝试了裂变创业，而其他人虽然听了课程，但对如何操作一头雾水，于是他提出我们将入股学员的裂变项目，参入到其中，提供所有的实操指导，形成了培训加投资的模式，这样大大提高了创业的成功率，到目前为止我们做了十几个项目，仅有一个失败，成功率高达90%。

试想一下，如果没有裂变制度，没有竞选，而是用任命制，之前负责人力资源的同事毫无意外将成为了裂变学院的负责人，那便没有培训加投入的方案，这便是裂变的优势。