工作家庭冲突对员工工作行为的影响：基于资源保存理论和身份认同理论的视角

卫 武，倪 慧

工作家庭冲突对员工工作行为的影响：基于资源保存理论和身份认同理论的视角

卫 武，倪 慧

（武汉大学经济与管理学院，湖北 武汉 430072）

本文基于资源保存理论和身份认同理论理的视角，构建工作家庭冲突对员工工作行为（即组织公民行为和反生产行为）的理论模型，采用工作日志的调查方法收集了121个员工的数据，利用 SPSS和HLM进行数据分析，探究工作家庭冲突对员工工作行为的作用机制以及身份认同（即关系认同和集体认同）的调节作用。研究结果表明，工作家庭冲突通过情绪耗竭的中介作用对员工的组织公民行为产生负向影响，对反生产行为产生正向影响。关系认同和集体认同在第一阶段（工作家庭冲突促进情绪耗竭）发挥调节作用。在高关系认同或高集体认同的情况下，工作家庭冲突对员工的组织公民行为和反生产行为的影响强度减弱。

资源保存理论；身份认同理论；工作家庭冲突；情绪耗竭

0 引言

在近几十年里，工作家庭冲突已被认为是最重要的工作压力来源之一[1]。工作家庭冲突（Work to Family Conflict，WFC）是一种角色间的冲突，是源于工作领域与家庭领域的要求和压力而产生的难以协调的冲突[2][3]，也就是说个人在工作领域扮演的角色干扰了其在家庭领域扮演的角色。工作家庭冲突毫无疑问地会抑制员工的工作绩效[4]，与此同时会影响员工的组织公民行为，使员工的反生产行为增多。学者们从不同的视角来研究工作家庭冲突的产生与员工行为结果（工作绩效、离职意向等）的问题，虽然能够解释工作家庭冲突影响员工工作行为的现象，但对其作用机制和边界条件缺乏探讨。例如，角色理论（role theory）视角，指出个人在其社会生活中扮演着多种角色，但是个人很难充分的参与每一个角色[5]，所以产生工作家庭冲突。时间冲突的视角，认为当员工在工作上投入过多的时间则会占用其在家庭领域投入的时间从而产生工作家庭冲突[2]。压力冲突的视角，表明当工作压力较大时会干扰员工参与家庭活动的情绪从而产生工作家庭冲突。由此可见，已有的研究视角在解释工作家庭冲突在员工工作行为方面是有缺陷的，它仅仅描绘了工作家庭冲突的现象，却不能解释个人对于这种冲突的反应和行为后果[6]。因此，有必要探究工作家庭冲突对员工工作行为影响的中介机制和情境因素来丰富工作家庭冲突领域的研究。

而资源保存理论能够从工作家庭冲突给个体内部资源变化的视角来揭示工作家庭冲突和员工工作行为的作用机制。资源保存理论（Conservation of Resources，COR）最早由Hobfoll在1989年提出，COR模型假定个人总是试图努力获得并保存资源[8]。员工工作和家庭间的冲突会消耗其多种资源，从而导致负面的产出效果，例如降低工作满意度[9][10]，降低员工的组织忠诚度以及工作绩效，增加员工的离职意向[9]等等。任何关于这些资源的补充都能减缓工作家庭冲突，提高工作绩效。根据资源保存理论的观点，情绪作为员工的宝贵的个人资源，是会被消耗和损失的，工作家庭冲突会促进情绪资源的损耗，员工的工作行为与情绪状态紧密相关[10][11]。在工作家庭冲突的情况下，个体内部差异会导致其行为结果的差异[12]。已有研究也表明，工作家庭冲突会对员工的情绪造成一定的影响[13]，使员工的情绪低落，并且对同事和家人更易产生攻击性行为。因此，员工情绪资源的损耗会对其组织公民行为和反生产行为产生影响。

同时，个体之间的差异对会使员工在经历同样的工作家庭冲突时，对情绪资源产生不同程度的损耗。根据身份认同理论，关系认同的员工定义自己是某种关系中的一员，更加关注他人利益；而集体认同的员工定义自己是团队中的一员，更加关注所在团队的整体利益[14][15]。研究表明具有组织公民行为的员工更加乐于帮助同事，关注组织，自愿承担一些责任[16]，这样的员工往往更加注重他人利益和集体利益[17]。关系认同和集体认同的员工会弥补工作家庭冲突产生的情绪耗竭，产生更多的组织公民行为，更少的反生产行为，这能够使同事或者组织获得资源或利益，使得关注他人利益（集体利益）的关系认同（集体认同）导向的员工能够从中的到心理的满足，如得到他人（组织）的认可，从而获得良好的情绪资源。所以，工作家庭冲突对组织公民行为和反生产行为的影响不仅与个人内部资源特征有关，与员工的身份认同导向也有相关性，深入分析工作家庭冲突对员工工作行为的影响时，中介效应和具体情境作用是关键。但是，由于已有研究对工作家庭冲突和员工工作行为之间的传导机制和情境因素研究极少[13][18]，以至于对工作家庭冲突影响员工工作行为的传导路径和情境条件了解不足。

因此，本研究基于资源保存理论检验工作家庭冲突如何影响员工的组织公民行为和反生产行为，并引入情绪耗竭作为中介变量，探究工作家庭冲突对员工工作行为的作用机制，从而有助于我们更加系统和深入地了解该影响过程的传导路径。此外，本研究还通过身份认同理论，引入关系认同和集体认同作为调节变量，检验工作家庭冲突和员工工作行为之间的情境作用，以进一步丰富和深入了对工作家庭冲突的研究。

1 理论背景与研究假设

1.1 工作家庭冲突对员工工作行为的影响

工作家庭冲突（Work to Family Conflict, WFC）是一种角色间的冲突，当员工为了完成工作领域的要求时，必然会占用其投入到家庭领域的时间和精力而无法满足家庭领域的需求，由此引发的工作和家庭领域的矛盾和冲突[19]。工作家庭冲突是现代社会最重要的工作压力来源之一。心理学研究研究表明，经历工作家庭冲突会使得员工在工作中产生负面情绪[20]，进而影响员工的工作行为。也有研究表明，家庭工作冲突对员工的工作表现产生显著的负向影响[2]，所以工作家庭冲突会对员工的工作行为产生重要影响。员工在工作场所中的行为表现分为组织公民行为和反生产行为[21]。

组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior, OCB）是没有纳入组织的报酬体系的，员工自发的，不以获得奖励为目的地提升组织的社会形象的行为[22][23]。具有组织公民行为的员工会对同事表现出真诚的关心和礼貌[24][25]，同时也会表现出对组织的维护[26][27]。组织公民行为是一种角色外行为，需要员工投入自身的认知、情绪、精力等资源，当缺乏这些资源时，员工就会产生一种内部紧张的情绪[28]，使员工对领导和同事的热情和帮助行为减少[29]。工作家庭冲突会消耗员工的内部资源，根据资源保存理论，员工内部资源不足时倾向于表现出更少的积极行为和利他行为。因此，工作家庭冲突可能会减少员工的组织公民行为。

反生产行为（Counterproductive Work Behavior, CWB）是指故意地违背组织或其成员合法利益的行为[30]。具有反生产行为的员工在工作中易于攻击同事并做出损害组织利益的行为[27]。反生产行为对于组织来说是不利的。研究表明，工作家庭冲突使得员工对于工作环境和同事产生更多的负面评价，会对周围的事物表现出更强的攻击性，在组织中则表现出攻击同事或破坏工作环境等[31]。工作家庭冲突使得员工处于无法兼顾工作与家庭的消极状态，对此员工更倾向于提高反生产行为作为其对工作家庭冲突的回应[32]，如在工作时间处理私人事务等。因此工作家庭冲突可能会增加员工的反生产行为。

假设1a：工作家庭冲突对组织公民行为具有负向影响。

假设1b：工作家庭冲突对反生产行为具有正向影响。

1.2 资源保存理论的视角

资源保存理论（COR）的由Hobfoll（1989）提出，该理论以资源的损失和收益的视角解释工作压力、情绪耗竭的产生。其核心观点是个体总是倾向于维持和获得其认为有价值的资源，如自主权、自尊心、社会地位等[33]。Hobfol指出充足的个体资源能够给使员工对自己和外界环境产生积极的评价[34][35]。

情绪耗竭（Emotional Exhaustion，EE）是工作倦怠的一个关键维度，情绪耗竭指的是一种心理状态，由压力引起的身体的和情绪的消耗[36]。情绪耗竭也可以描述为一种情绪和身体上的慢性状态[37]，是一种良好的情绪资源被耗尽的感觉[38]。Liu和Wang（2015）等研究表明工作家庭冲突会导致情绪耗竭并引发一系列的攻击性行为。根据资源保存理论(COR），良好的情绪是个人宝贵的一项资源[33]，情绪资源的耗竭会影响员工的自我约束能力，会使得员工难以约束自己的行为并达到角色的要求[39]。经历工作家庭冲突会使得员工的情绪资源耗竭，在工作中产生身体和情绪被消耗的感觉[40]，工作家庭冲突会使员工产生一系列的负面情绪，如暴躁、具有攻击性等，当员工努力克制这些负面情绪时，将进一步损耗自身的情绪资源，发生情绪耗竭的状况[41]。

假设2：工作家庭冲突对情绪耗竭具有正向影响。

研究表明，员工的工作行为与情绪状态紧密相关[42][43][44]。组织公民行为对于员工和组织来说都是有益的，需要员工投入自身的认知、情绪、精力等资源[27]，而反生产行为对于组织来说是不利的。理论和实践证明，通常在员工心情愉悦、情绪高涨的情况下，更倾向于表现出帮助同事、维护组织等有利于同事和组织的行为，因此，积极的心理资源有助于促进员工的组织公民行为[45]，而当积极的心里资源（如良好的情绪）被损耗时，员工更容易产生反生产行为。反生产行为包括粗鲁的对待同事，故意浪费时间，不努力工作等，反生产行为被视为员工感到紧张和压力而表现出的行为反应[46][47]，也是员工消极情绪所引起的行为[48]。

资源保存理论表明失去资源会使个人出于一种紧张的状态，充足的资源可以防止个人心理紧张而表现出消极的行为[49][50]。积极的情绪作为一项个人资源能够帮助员工满足工作需求并且减少心里紧张[51][52]。Krischer 等人（2010）的一项研究表明，反生产行为有助于员工缓解由于资源消耗而产生的心理紧张的状态[53]。员工故意减缓工作速度和正确率以获得同事的协助，或者上班故意迟到早退以获得更多时间资源用来恢复被消耗的情绪资源。Halbesleben 和Bowler（2007）的研究表明处于情绪耗竭状态的员工总是试图保存资源，所以会减少组织公民行为，因为组织公民行为，如花时间帮助同事完成工作或者调整自己的时间表以适应其他员工对休息时间的需求，这些行为会消耗他们剩余的内部与外部资源（情绪、时间等资源）[49]。因此，工作家庭冲突使员工经历情绪耗竭，情绪资源被消耗，当情绪资源不足时，员工处于一种紧张的状态。根据资源保存理论的观点，出于情绪耗竭状态的员工为保存剩余的情绪资源，避免进一步的情绪资源损耗，从而表现出更少的组织公民行为和更多的反生产行为。

假设3a：情绪耗竭在工作家庭冲突对组织公民行为的负向影响过程中具有中介作用。

假设3b：情绪耗竭在工作家庭冲突对反生产行为的正向影响过程中具有中介作用。

1.3 身份认同的视角

员工所处的组织环境、所接受的任务性质和奖励结构的不同会使其倾向于不同的身份认同[15]。身份认同是一个重要的概念，它能够在一个社会系统中塑造、维持和指导个人行为[54]，身份认同理论来源于社会认同理论，Akerlof和Kranton(2000)首次提出了身份认同(Identity)概念，即个人具有突出的身份或自我意识，将自己归类为某种关系中的角色或集体中的一员，即关系认同（Relational level identity orientation, RLIO）和集体认同（Collective level identity orientation, CLIO）。两种导向的身份认同的本质区别在于个人如何定义自己。关系认同的员工基于某种角色关系（如同事关系、朋友关系）进行自我定位；集体认同的员工将自己视为集体（团队、组织）中的一员。这两种身份认同的行为动机分别是他人利益和集体利益[14]。员工的身份认同类型会对其情绪、心理和行为产生影响。

关系认同是指个人基于自己与他人的关系（如亲子、恋人、朋友、同事、上下级等等）进行自我认知和评价。关系认同的员工的个人目标、态度和行为都努力奉献于关系中的另一方，基于角色的期望进行自我评价[55][56]，更加关注他人利益。关系认同的员工在自我评价时，更注重是否达到了自己所扮演的角色的要求，这类员工不仅关注自身利益，同时也更加关注他人利益。能够完成关系中的角色的期望使自己和他人都得到利益，对于关系认同的员工有重要意义。因此当工作家庭冲突使其情绪耗竭时，关系认同的员工能够在与同事和领导的互动和合作中得到他们认为有价值的新的资源，如获得同事的认可或者使同事珍惜其在生活中扮演的角色。得到关系中的另一方的认可和重视能够使其心理得到一定的满足，从而缓解其情绪耗竭的状态。研究表明，关系认同的员工倾向于做出利他行为，这一类行为虽然会消耗员工的时间、体力等外部资源，但能够使员工的获得个体内部的情绪资源。关系导向的身份认同有助于员工人际关系的培养，促进员工之间的合作[57]，增加员工的组织公民行为，减少反生产行为。

假设4：关系认同在工作家庭冲突对情绪耗竭的影响过程中具有负向调节作用。即关系认同程度越高，工作家庭冲突对情绪耗竭的影响作用越小。

集体认同是集体层次的身份认同，能够塑造、维持和指导集体和其成员的行为。集体认同是指个人基于自己所在的团队对于自身进行自我认知和评价，集体认同的员工更加注重自己在一个团队中的身份，并通过自身的努力使得自己所在团队更加优秀。集体认同不仅能满足成员的归属需要[58]而且能够影响成员的自我评价[59]。在进行自我评价时，集体认同的员工更愿意比较自己的团队与别的团队，当自己所在团队更优秀时，他们会觉得自我价值得到实现。这一类员工，更关注团队的集体福利而不是个人利益。长期为其所在团队付出被他们视为一件有价值的事情，当小组或团队做得很好时，他们会觉得非常自豪。研究表明，当集体认同被激发，能够促进成员间的合作行为[60][61]，使员工更关注所在团队的整体利益[62][63]。员工经历工作家庭冲突而消耗情绪资源时，具有集体导向身份认同的员工能够通过参与团队互动得到他们认为有价值的资源，如获得组织的认可和重视，使其情绪高涨，获得良好的情绪资源，以缓解工作家庭冲突带来的情绪耗竭的状态。集体认同的员工行为处事注重组织整体的福利，这虽然会消耗员工的时间等外部资源，但组织整体效益的增加使其获得良好的情绪等内部资源。团队导向的身份认同有助于组织协调和团队合作[57]，因此集体认同的员工具有更多的组织公民行为和更少的反生产行为。

假设5：集体认同在工作家庭冲突对情绪耗竭的影响过程中具有负向调节作用。即集体认同程度越高，工作家庭冲突对情绪耗竭的影响作用越小。

基于上述的理论背景和研究假设，本文的研究框架如图1所示。

图1 研究框架

Figure1 Research framework

2 研究设计

2.1 研究程序与样本

研究团队在武汉对某大型银行客服人员进行问卷调查。调研问卷分为两个部分：第一部分由被调查者在第一个工作日早上填写，用来收集个体之间变量数据；第二部分包括10个工作日的工作日志，为避免同源方差，这一部分的问卷在三个不同时间点对自变量、中介变量和因变量进行数据收集。时间点1的问卷由员工每天中午下班之前填写，时间点2的问卷由员工在下午下班之前填写，时间点3的问卷由员工在晚上休息前填写。第二部分的工作日志用来收集个体内部变量数据。我们将问卷装信封并且进行编号，每个信封里包含1份问卷填写说明（向被试者说明问卷的填写要求和对其所填信息不对外泄露）、1份第一个工作日的问卷和10份内容一样的工作日志。调查过程中一共有188位员工参与了我们的问卷调查，回收问卷164份，剔除无效问卷43份，共获得有效配对问卷121套，即个体之间有效数据为121份，个体内部有效数据1210份。问卷有效回收率为64.36%。

工作日志调查法可以反映员工日常情绪和行为的动态变化，从而使得数据与员工的实际经历保持一致，有助于更好的论证情绪与员工行为之间的关系。

2.2 变量测量

表1 变量介绍

自变量、因变量、中介变量和调节变量的测量工具采用了西方学者开发的量表, 全部采用 5 级 Likert 方式测量。同时, 我们尽可能使用已经在中国取样并得到信效度支持的中文版量表。对于英文版本的测量工具, 我们采用严格的回译方式来保证翻译的准确性。本研究中的变量如表1所示。

（1）工作家庭冲突。工作家庭冲突采用Netemeyer等（1996）编制的工作家庭冲突量表来测量，包含5个题项，例如：“我的工作影响了我正常的家庭生活”；“我在工作上花费了过多的时间以至于我不能对我的家庭尽责”；“因为工作的需要，一些我想在家里完成的事情并没有完成”。（Cronbachα系数为0.936）。

（2）情绪耗竭。情绪耗竭采用Maslach和Jackson（1981）编制的情绪耗竭量表，包含9个题项，例如：“工作让我觉得有些失落”；“一天的工作过后我觉得筋疲力尽”；“早上起来的时候我觉得很疲惫，不得不面对又一天的工作”。（Cronbachα系数为0.851）。

（3）组织公民行为。组织公民行为采用Lee 和 Allen（2002）的8个题项来测量，例如：“提出能提高组织功效的观点”；“当其他人批评组织时，为组织辩护”；“采取行动，以保护组织并帮助组织避免潜在问题”。（Cronbachα系数为0.934）。

（4）反生产行为。反生产行为采用Robinson 和 Bennett （2000）的12个题项来测量，例如：“未经许可拿走工作中的财产”；“伪造发票去报销超过你工作花费的钱”；“拖延工作，以获得加班费”。（Cronbachα系数为0.959）。

（5）关系认同。关系认同采用Johnson（2006）的5个题项来测量，例如：“如果朋友遇到个人问题，我会帮助他，即使这样会牺牲我的时间和金钱”；“关心他人，例如一个亲近的朋友或亲人，对我来说很重要”；“我知道一个亲密的人认可并珍惜我在生活中扮演的角色，让我觉得自己是个有价值的人”。（Cronbachα系数为0.891）。

（6）集体认同。集体认同采用Johnson（2006）的5个题项来测量，例如：“长期为我所在的集体（我的工作团队）付出对我来说很重要”；“当我的小组或团队做得很好，我会觉得非常自豪，即使我不是这次成功的主要因素”；“当我成为团队的一员，我会把团队看作一个整体，而不是去关心是否大家喜欢我或者我是否喜欢大家”。（Cronbachα系数为0.870）

（7）控制变量。本研究选取了两个控制变量，分别是工作日和天气。工作日为星期一至星期五，共10天。天气分为三种：晴、阴、雨。根据已有研究，工作日和工作当天的天气与员工的情绪状态有密切关联，因此我们选择二者作为本研究的控制变量。

2.3 数据分析

本研究数据分为个体内部和个体之间两个层次。我们采用Baron和Kenny提出四步法进行中介效应检验：（1）检验自变量对因变量的显著性关系；（2）检验自变量对中介变量的显著性关系；（3）检验中介变量对因变量的显著性关系；（4）检验控制中介变量后，自变量对因变量的显著性关系。由于本研究的中介效应相关的变量均为个体层次，因此我们运用SPSS的层级回归进行中介效应检验。而与调节效应涉及的变量为个体间层次，因此我们使用阶层线性模型（HLM）进行调节效应检验。

3 研究结果

3.1 描述性统计和相关系数

表2给出了相关变量的均值、标准差、相关性。从相关性系数可以发现，工作家庭冲突与情绪耗竭（r=0.52,P<0.01）、组织公民行为（r=-0.09,P<0.01）、反生产行为（r=0.07，P<0.05）都显著相关。情绪耗竭与组织公民行为（r=-0.14,P<0.01）、反生产行为（r=0.17,P<0.01）显著相关，由关系认同与情绪耗竭（r=-0.09，P<0.01），集体认同与情绪耗竭（r=-0.17，P<0.01）可知，关系认同和集体认同对情绪耗竭具有负向影响，为后续假设提供了初步支持。

表2 描述性统计

注：个体之间n=121，个体内部n=1210，**.P<0.01，*.P<0.05

3.2 假设检验

3.2.1 个体内部的假设检验

在研究中，对假设1、假设2和假设3，本研究以组织公民行为为结果变量构建模型1—4；以反生产行为为结果变量构建模型5—8；以情绪耗竭为结果变量构建模型9—10，如表3所示。

假设1a认为，在控制工作日和天气之后，工作家庭冲突对组织公民行为具有负向影响，根据模型M2，在工作日和天气的到控制后，工作家庭冲突对组织公民行为具有显著的负向影响（r=-0.09,P<0.01），假设1a得到支持。根据模型M6，在控制变量得到控制后，工作家庭冲突对反生产行为具有显著的正向影响（r=0.07,P<0.05），假设1b得到支持。

在中介效应检验方面，假设1的检验结果支持了工作家庭冲突对于组织公民行为和反生产行为的显著影响，符合中介效应检验的第一步。假设2认为工作家庭冲突对情绪耗竭具有显著正向影响。根据模型M10，工作家庭冲突对于情绪耗竭具有显著的正向影响（r=0.52,P<0.01），假设2得到数据验证，满足中介效应检验的第二步条件。模型M3显示情绪耗竭对于组织公民行为具有显著的负向影响（r=-0.15,P<0.01），模型M7表明情绪耗竭对反生产行为具有显著的正向影响（r=0.18,P<0.01），模型M3和M7的结果满足中介效应检验的第三步条件。最后，在控制情绪耗竭的情况下检验工作家庭冲突对组织公民行为和反生产行为的影响。由模型M4可知，工作家庭冲突与组织公民行为的关系不再显著，而情绪耗竭与组织公民行为的关系仍然显著（r=-0.13,P<0.01），因此情绪耗竭在工作家庭冲突对组织公民行为的关系中发挥完全中介的作用，假设3a得到支持。由模型M8可知，工作家庭冲突与反生产行为的关系不再显著，而情绪耗竭与反生产行为的关系仍然显著（r=0.19,P<0.01）因此情绪耗竭在工作家庭冲突对反生产行为的影响过程中发挥完全中介作用，假设3b得到数据支持。

表3 主效应和中介效应检验模型

注：**.P<0.01 *.P<0.05

3.2.2 个体之间的假设检验

本研究的调节变量为关系认同和团队认同，属于个体间层次的变量，在调节效应检验时，对自变量与调节变量进行中心化处理。运用HLM构建结果变量为情绪耗竭的模型M11和模型M12，如表4所示。

表4 调节效应检验模型

注：**.P<0.01，*.P<0.05

模型M11在第一层输入控制变量（工作日、天气）和自变量（工作家庭冲突），在第二层输入关系认同。模型M11显示工作家庭冲突与关系认同的交互项对情绪耗竭具有显著的负向影响（r=-0.10,P<0.05），表明关系认同程度越高，工作家庭冲突对情绪耗竭的负向作用越弱，假设4得到支持。模型M12第一层的输入与模型M11相同，在第二层输入集体认同。由模型M12可知工作家庭冲突和集体认同的交互项对情绪耗竭具有显著的负向影响（r=-0.12,P<0.05），表明集体认同程度越高，工作家庭冲突对情绪耗竭的负向影响越弱，假设5得到模型支持。因此关系认同和集体认同在工作家庭冲突对情绪耗竭的影响过程中发挥负向调节作用。

图2显示了关系认同的调节作用。低关系认同的情况下，工作家庭冲突对情绪耗竭的正向影响强度更大；高关系认同的情况下，工作家庭冲突对情绪耗竭的正向影响强度减弱。

图3显示了集体认同的调节作用。低集体认同的情况下，工作家庭冲突对情绪耗竭的正向影响强度更大；高集体认同的情况下，工作家庭冲突对情绪耗竭的正向影响强度减弱。

图2 关系认同的调节作用

Figure2 The regulating function of relationship identification

图3 集体认同的调节作用

Figure3 The regulating function of collective identity

4 研究结论与讨论

4.1 研究结论

本研究采用工作日志的调查方法，运用SPSS和HLM数据处理工具，验证了工作家庭冲突对组织公民行为的负向影响作用和对反生产行为的正向影响作用。以资源保存理论为基础，探究工作家庭冲突对员工工作行为的作用机制，研究证实情绪耗竭在工作家庭冲突对工作行为的影响过程中发挥了完全中介作用。在一定时间段内，员工的个人资源是有限的，是能够被消耗的。员工在工作中投入大量的个人能力、精力、时间以及情绪，而使得其难以履行家庭角色要求。研究结果表明工作家庭冲突会消耗员工的情绪资源，是其产生情绪耗竭的状态。当员工处于情绪耗竭的状态时，其对自己和周围的环境容易产生负面评价和行为反应，如粗鲁的对待同事，利用工作时间处理私人事情等等。这些反生产行为对于组织来说是不利的。当员工在情绪饱满的状态时，其对自己和周围环境易产生积极的评价和行为反应，如主动帮助同事，对组织显示出忠诚，为组织的发展提出建设性建议等。工作家庭冲突对组织公民行为的负向影响和对反生产行为的正向影响正是通过情绪耗竭的中介效应发挥着作用。我们不仅应该关注员工的工作家庭是否和谐，更应该尽力减少工作家庭冲突对员工情绪资源的损耗。

另外，本研究验证了关系认同和集体认同的调节作用，研究表明当关系认同程度高时，工作家庭冲突对组织公民行为的负向影响（对反生产行为的正向影响）减弱；当集体认同程度高时，工作家庭冲突对组织公民行为的负向影响（对反生产行为的正向影响）减弱。根据身份认同理论，个体的身份认同能够帮助其定位自己与他人的关系，影响个体的价值观。在员工关系认同高的情况下，员工更加注重自己与同事（领导、客户等）的关系，以及是否扮演好了该关系所要求的角色任务。在经历同样的工作家庭冲时，关系认同程度高的员工会考虑他人利益而管理自身情绪。而关系认同程度低的员工更加以自我为中心，极少考虑他人利益，更多的关注自己的个人利益。工作和家庭两个领域的不和谐使其感受到更多的情绪耗竭。在员工集体认同程度高的情况下，员工更加注重自己所在团队的利益。因此，即使经历同样的工作家庭冲突，集体认同的员工会考虑到集体效益而管理好自身的情绪，减少其情绪耗竭的可能性。

4.2 理论贡献

本研究的理论贡献主要体现在：（1）本研究引入了资源保存理论视角，以往有关工作家庭冲突的研究，大多数运用的是角色理论[64]、边界理论[7]，这一类研究大多是定性的，且对工作家庭冲突的作用机制鲜少进行探讨。本研究基于资源保存理论，认为良好的情绪是员工宝贵的个体资源，资源的丧失会影响员工的工作行为，从而揭示了工作家庭冲突对员工工作行为的作用关系，并在此基础之上，进一步指出情绪耗竭在该影响过程中的中介作用。本研究以这一新的理论视角，揭示该过程的传导路径，使工作家庭冲突与员工工作行为的研究更加深入和清晰。（2）本研究基于身份认同理论，探究了工作家庭冲突影响员工工作行为的边界条件，而已有的相关研究缺乏对其影响过程的边界条件的探索。本研究从理论上揭示了关系认同和集体认同在工作家庭冲突影响员工工作行为过程中的调节作用，认为在高关系认同和高集体认同的情境下，能够减缓工作家庭冲突对员工工作行为影响的强度，从而丰富和补充了工作家庭冲突影响员工工作行为的情境因素，拓展了对工作家庭冲突和身份认同关系网的认识。（3）本研究整合了员工的两类工作行为，即组织公民行为和反生产行为。在工作家庭冲突对员工工作行为的影响的研究中，研究者们常常关注的是某一类员工行为，组织公民行为或者反生产行为。本文通过构建跨层次的理论模型，揭示了工作家庭冲突对这两类工作行为具有相反的作用，但却能运用共同的作用机制和边界条件进行分析，从而更加系统的揭示了工作家庭冲突和员工工作行为之间的关系，使得对此问题的研究更加全面和完整。

4.3 管理实践意义

本研究对于管理实践具有指导意义。第一，管理者应当关注员工的工作和家庭协调。当员工占用其履行家庭责任的时间来完成工作时，也许短时间内能够提升工作成果，但管理者不应只关注员工的工作成果，也应关注员工的工作投入是否引起其工作家庭冲突，进而引发员工的情绪耗竭，造成其组织公民行为的减少和反生产行为的增多。例如员工在团队或者组织受到不公正的评价时保持沉默，不为团队或组织进行辩护；员工在工作时围巾允许拿走办公用品等。第二，管理者应当根据团队或者组织的目标和要求，设置组织结构、工作任务结构和奖励结构，来促进员工的关系认同。例如，当业绩完成时，奖励参与任务的两位成员，而不是仅仅奖励业绩最好的员工，以此鼓励员工更少的关注个人利益，更多的关注他人利益。在关系认同导向的环境下，员工的工作家庭冲突对组织公民行为的负向影响（反生产行为的正向影响）作用将会减弱。第三，管理者应培养员工的集体认同倾向，使团队（组织）能够为成员提供归属感，以此来影响成员的自我评价，使成员更关注集体的福利而不是个人利益，在集体认同的环境下，工作家庭冲突对于组织公民行为的负向影响（反生产行为的正向影响）将会减弱。

4.4 局限与未来研究方向

本文还存在一些局限。（1）本文的控制变量仅包含了工作日和天气，控制变量偏少。诸如性别、年龄、教育程度、婚姻情况、工作年限等因素可能会影响本研究中相关变量间的相关系数显著性程度。（2）本研究数据均来自武汉地区，具有较大的地域限制，数据收集对象为某大型银行的工作人员，涉及的行业单一，研究结果在更大区域和更多的行业运用的普适性需要更广泛数据来源。（3）本研究的自变量、因变量均来自员工的自评，缺少他评数据。虽然研究设计中采用的分时间点的方式来避免了同源方差的影响，但未来数据收集时还是应该尽量采用多源数据来源。例如因变量组织公民行为和反生产行为的他评效果可能比自评效果更佳客观有效。

在本研究的基础之上，未来可以开展更多的相关研究。（1）根据资源保存理论，人们认为有价值的资源包括个体资源和关系资源[34]，本文仅研究了多项资源中的情绪资源耗竭在工作家庭冲突对员工工作行为影响的中介作用。未来可以探究不同资源，如自我控制能力、自尊等资源在此过程中是否发挥中介作用。（2）工作家庭冲突对员工行为的影响的边界条件仍然具有很大的探索空间，未来的研究可以结合不同的理论来研究不同的边界条件，如组织支持程度，包括情感支持和物质支持对于工作家庭冲突影响员工行为的调节作用。（3）本研究仅考虑了工作家庭冲突对员工工作领域的行为的影响，未涉及工作家庭冲突对家庭领域或员工生活领域的结果变量（如家庭满意度、生活满意度）的影响。由于工作和家庭是员工生活中最重要的组成部分，工作家庭冲突在家庭和生活领域造成的影响也会折射到员工的组织工作中。根据资源保存理论，工作家庭冲突会消耗员工的情绪等内部资源，这些资源在家庭和生活领域得到补充，将有利于缓解员工内部紧张的状态，从而对员工的工作行为产生进一步影响。

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The influence of work-to-family conflict on employees' work behavior:On the perspective of conservation of resources theory and identity theory

WEI Wu, NI Hui

（Economics and Management School of Wuhan University, Wuhan 430072, China）

With the development of society, the pace of people’s life is getting faster. It is more difficult to balance the time and energy assigned to our work and family. The popularity of the Internet and mobile communications makes it possible for people to work at home, resulting in the increasingly blurred boundary of work and family. The conflicts between work and family are becoming more and more prominent, which cannot be ignored. Work-to-family conflicts (WFC) will undoubtedly affect the psychological of employees, and thus influencing the work behaviors of employees, including organizational citizenship behavior (OCB) and counterproductive work behavior (CWB). Therefore, it is important to research the transmission mechanism and situational factors between work-family conflicts and employees’ work behaviors.

In the first part, based on the literature review, work-to-family conflicts have a negative effect on the employees’ organizational citizenship behavior and have a positive impact on counterproductive work behavior. Although many scholars have studied the relationship between WFC and employees’ work behaviors (job performance, the intention of separation, etc.) from different perspectives, they missed discussions on its mechanism and boundary conditions. Therefore, this paper adopts a new theoretical perspective to expand this study. Based on conservation of resources theory, we propose the mediating role of emotional exhaustion. Work-to-family conflicts promote emotional exhaustion, reduce the organizational citizenship behavior of employees, and increase counterproductive work behaviors. Further, from the perspective of identity theory, the relational level identity orientation and collective level identity orientation are the moderators among the relationships.

In the second part, we used the work log method to collect 121 employees’ data, including between-individuals and within-individuals. To avoid homology errors, our questionnaires are divided into three different points in time. Participants are asked to fill the questionnaires of independent variables, mediator variable, dependent variables, and moderator variables at noon, afternoon, and evening. We also tested the reliability and validity of the data to ensure the data’s quality.

In the third part, we use SPSS and HLM to analyze the data, test the hypotheses, and show our test results. The results show that work-to-family conflicts have a negative impact on employees' organizational citizenship behaviors through the mediating of emotional exhaustion, which has a positive impact on employees' counterproductive behaviors. Relational level identity orientation and collective level identity orientation play a moderating role in the first stage (work-family conflict promotes emotional exhaustion). The influence of work-to-family conflicts on employees' organizational citizenship behaviors and counterproductive behaviors are weakened under the condition of high relational level identity orientation and collective level identity orientation.

In the last part, we discuss the conclusions, the theoretical contributions, the practical significance of management, the limitations of this study, and the future research directions. In summary, based on the conservation of resources theory and identity theory, this study explores the impact mechanism and situational factors of the work-to-family conflicts for the work behaviors and enriches the study of work-to-family conflicts and the organizational citizenship behaviors, as well as the counterproductive behaviors.

Conservation of resources theory; Identity theory; Work-to-family conflicts; Emotional exhaustion

2017-04-11

2017-08-22

F273

A

1004-6062(2020)01-0025-009

10.13587/j.cnki.jieem.2020.01.004

2017-04-11

2017-08-22

国家自然科学基金资助项目（71272231）

Supported by the National Natural Science Foundation of China (71272231)

卫武（1976—），男，湖北黄石人；武汉大学经济与管理学院教授，博士生导师；研究方向：组织行为学和战略管理。

中文编辑：杜 健；英文编辑：Charlie C. Chen