激励化管理对儿科护理人员工作质量及职业倦怠的影响

(浚县人民医院，河南 浚县 456250)

儿科是临床重要的科室，其收治的患儿有明显的特征，包括年龄小、认知差、需要陪护的情况多等。因此，较其他科室，其日常护理工作较多，更容易引发护士的职业倦怠感，使护理质量也受到影响[1]。为此，本文开展了激励化管理干预，探讨其效果。

1 资料与方法

1.1一般资料 选取2018年4月—2019年10月本院82名儿科护理人员，均为女性。纳入标准：工作1年以上；自愿接受本研究；身心健康；能够配合完成本研究。排除标准：请假时间超过14 d或者连续请假超过5 d；非本院正式护士。将纳入对象随机分为两组，各41例。观察组：年龄23～41岁，平均(28.49±4.22)岁；护龄1～20年，平均(8.41±2.74)年；职称：主管护师8名，护师14名，护士19名。对照组：年龄24～41岁，平均(28.65±4.51)岁；护龄1～19年，平均(8.38±2.61)年；职称：主管护师8名，护师15名，护士18名。两组一般资料比较无统计学意义(P>0.05)，具可比性。

1.2方法 对照组：实施儿科常规护理管理。观察组：实施激励化管理。(1)分层激励[2]：根据学历、护龄、职称等对护士进行综合分级，分为0、1、2、3、4级，其中0级为助理护士，1级为初级责任护士，2级为高级责任护士，3级为责任组长，4级为副高职称及以上护士。对所有护士的工作职责做出规定，进行责任包干制。(2)绩效激励：根据各个护士责任完成情况，和绩效挂钩，合理搭配，根据护士岗位的工作内容、工作风险、工作的技术含量制定工资系数标准，进行绩效考核，要做到公平、公正。(3)弹性排班激励：责任组长上固定白班，白天安排12名护士上责任护士班，夜晚4名护士上班。根据情况适当调整排班情况，提前发布。(4)星级护士评选激励：根据患者的反映情况，进行评估和考核，评出星级护士后发放星星，并佩戴上岗，给予适当的物质奖励。年终评选出最佳护士，优先安排其进修等。

1.3观察指标 职业倦怠感[3]：根据Maslach倦怠量表进行评价，分为情感枯竭、去人格化倾向、个人成就感，共22个条目。工作积极性[4]：分值为10分，对护士进行评估，分值越高，护士工作积极性越好。自我效能感[5]：根据自我效能感量表进行评价，分为10个项目，每个项目分值1～4分，分值越高，自我效能感越强。

2 结果

2.1两组职业倦怠感情况对比 观察组在情感枯竭、去人格化倾向方面评分低于对照组，个人成就感评分高于对照组，见表1。

表1 职业倦怠感评分对比分)

2.2两组工作积极性及自我效能感对比 观察组工作积极性、自我效能感评分均高于对照组，见表2。

表2 工作积极性及自我效能感对比分)

3 讨论

职业倦怠感也叫做工作疲溃感，指的是在长期的压力环境下工作，使得工作人员在心理、生理方面产生疲惫，造成工作热情减退、工作能力下降的情况。有调查结果显示，护士职业倦怠感是影响护理质量的关键因素，也是造成护患纠纷的主要原因[6]。儿科作为一个特殊的科室，对护理人员提出了更高的要求，工作繁琐、环境嘈杂、患儿依从性差、容易引发护患纠纷，给护士造成了较大的心理压力，也增加了职业倦怠感的发生率。

激励化管理是一种人性化护理管理理念，能够对护士的潜能起到继发作用，改善懒散等情况，提高护理质量。本研究结果显示，观察组在情感枯竭、去人格化倾向方面评分低于对照组，个人成就感评分高于对照组；工作积极性及自我效能感评分高于对照组。提示观察组护士在职业倦怠感等方面均优于对照组。

总之，激励化管理可改善儿科护理人员职业倦怠感情况，提高工作积极性和自我效能感，应用价值较高。