如何完善建筑施工企业员工绩效考核办法

钟登梁

[摘 要] 建筑施工企业承担着非常重要的基础建设与工程建设的任务，因此，建筑施工企业对于员工的要求非常高。为了发挥员工的潜能，使员工能够积极主动地投入工作之中，需要不断完善绩效考核。考虑建筑施工企业的长远发展战略，需要合理设置绩效考核目标。建筑施工企业处于不同阶段，绩效考核所面临的重点有所差异，考核指标的权重也会有所不同。进行绩效考核时，需要采取动态管理的方式才能达到最终的目标。文章主要对建筑施工企业开展绩效考核时的问题与改进对策进行探讨，旨在进一步提高建筑施工企业的绩效考核水平。

[关键词] 建筑施工企业；员工；绩效考核

中图分类号： C962 文献标识码：A

建筑施工企业在进行绩效考核时，需要发挥绩效考核的作用，不断提高员工对工作的积极性和主动性，使员工在工作中发挥个人最大价值，提高企业的效益。完善的绩效考核可以打造良好的工作氛围，提高员工的团队协作意识；如果不能公正、公平地进行考核，就会起到适得其反的效果。建筑施工企业需高度重视绩效考核工作，及时发现在绩效考核工作中存在的问题，并采取有效的解决对策加以改进，这样才能不断发挥绩效考核的作用，获得公正公平的考核結果，使员工的综合素质不断提升。

一、建筑施工企业开展绩效考核的意义

随着我国建筑行业的飞速发展，建筑施工企业的管理日益规范，需要制定完善的绩效考核体系，才能使其与企业的发展战略相匹配，确保企业的全体员工得到客观公正的考核与评价。完善的绩效考核可以实现企业内部分配的公平，可以通过合理提高薪酬水平，激发员工工作的积极性，减少企业人才流失，实现企业管理升级。企业在不断发展的过程中会面临一系列机遇和挑战，只有主动适应市场经济所带来的变化，积极进行改革和升级，不断完善绩效考核工作，构建健全的绩效考核体系，才能实现企业健康发展。

通过绩效考核可以引导各大施工团队和工作人员明确企业的年度目标，通过有效发挥各自的作用形成合力。在明确的企业生产经营任务下，通过完善的绩效考核可以保证个人绩效随企业整体绩效的变化而发生改变，通过量化个人业绩和团队业绩，打造完善的企业绩效文化，使企业的管理更加规范。

建筑施工企业具有一定的特殊性，其绩效考核工作也呈现出多样化的特点。对员工进行绩效考核时，需考虑员工的技能、工作环境等方面的影响。为保证建筑施工企业的绩效考核结果更加公平公正，需要从多个方面和维度对员工进行考核与评价。在绩效考核中需要融入动态管理的理念，由于员工会受到某种因素的影响，从而发生变化，在绩效考核中需考虑到相关因素。建筑施工企业在不断完善绩效考核的过程中，不仅可以改善企业的工作环境，增强员工的凝聚力和向心力，还可以进一步提高建筑施工企业各项工作的效率与质量，使企业的市场竞争力不断提升。

二、建筑施工企业绩效考核中存在的问题

（一）对待绩效考核不够重视

绩效考核是建筑施工企业中比较常见的一项工作，不过，在部分建筑施工企业中却没有得到充分的重视。部分建筑施工企业的领导认为企业的发展重点是提高建筑工程的质量，为企业创造更大的效益，并没有将绩效考核作为企业的主要发展战略，也没有充分意识到绩效考核的作用。一小部分企业领导认为绩效考核就是对员工的工作进行评价，对于企业效益的提升并没有实际意义。因此，在实际工作中，没有很好地贯彻落实上级的指示精神，企业并没有对绩效考核工作加大投入力度，导致这一工作处于企业的边缘位置。

（二）缺乏完善的绩效考核体系

建筑施工企业在开展绩效考核时，并没有构建完善的体系，使得这项工作没有随着企业的改革而发生实质性变化。部分企业领导对待绩效考核工作不够重视，导致现有的考核体系存在诸多漏洞；考核指标不能对考核对象进行深入而全面的分析和评估，导致考核结果不够合理。长此以往，部分建筑施工企业的绩效考核工作沦为走形式，不能有效发挥作用。

（三）难以激发员工工作的积极性和主动性

现有的绩效考核方法不够完善，考核结果不够合理，对于工作人员无法形成有效的促进作用。建筑施工企业在完成绩效考核工作后，会由人力资源管理部门的工作人员收集结果。工作人员主要是将收集结果制作成表格，以此作为绩效考核的主要依据，这并不能反映出现阶段员工存在的问题。由于考核结果缺乏针对性和实效性，考核指标没有得到进一步挖掘，致使广大员工不认可考核结果，也不能反映员工在现阶段工作中存在的不足，难以促进员工工作能力的进一步提升。

（四）缺乏完善的绩效考核制度

建筑施工企业在进行绩效考核的过程中，通常会采用统一的考核制度和流程进行操作。由于企业的部门不同，各个部门的工作岗位职责不同，如果采用统一的绩效考核制度，就难以保证考核结果公平合理，还会增加考核的难度。此外，对员工进行考核后，并没有及时应用绩效考核结果，导致绩效考核流于形式。由于企业没有及时结合绩效考核结果对员工进行评价，员工就不了解这段时间自身工作表现的实际情况。企业领导在制定绩效考核制度时，没有充分发挥出制度的作用，也没有将更多精力投入到绩效考核制度的改进上，导致绩效考核缺乏实效性。

三、建筑施工企业完善绩效考核的对策

（一）正确认识绩效考核

绩效考核之所以很难在建筑施工企业中发挥出应有的作用，主要是由于企业的领导和员工不重视这项工作。在开展绩效考核时，需通过有效的宣传，使企业领导和员工能够充分意识到绩效考核的重要性，转变传统的思想观念，充分配合绩效考核工作，不断提高工作能力。在开展绩效考核时，需将企业各个目标进行有效的分解，使企业的关键工作能够顺利开展，使各个部门和各个岗位的工作人员充分意识到自身所肩负的职责，根据每名员工的实际情况对其进行考核。要保证全体员工参与绩效考核并对这项工作充分认可，就为达到理想的考核效果奠定了基础。要想达到理想的考核效果，需转变员工的传统观念，企业领导也需要对现有的考核标准进行改进，将绩效考核结果紧密与薪酬制度和福利制度挂钩，激发员工工作的积极性。绩效考核可以提高员工的薪酬待遇，可以及时改变员工身上存在的不足，可以在工作中不断挖掘员工的潜能，提高员工的工作质量，实现企业可持续发展[1]。

（二）构建完善的绩效考核体系

建筑施工企业要结合企业实际情况构建完善的绩效考核体系，除了要设置合理的考核指标之外，还要明确与指标相关的目标值。企业领导要养成数据分析的习惯，合理设置考核指标的目标值，使被考核人员能够充分按照相关要求参与到考核之中，对员工的真实情况进行考评和检测。通过科学合理的绩效考核体系与符合实际情况的目标值，可以使考核方式符合员工的实际情况，考核目标值也会设置在相对合理的范围内，这样不仅有助于收集与员工相关的数据信息，还可以保证信息更加真实可信，使员工对考核结果高度认同。

（三）科学设置绩效考核指标

为促进考核指标得到科学有效的设置，需要保证各项指标具有很强的针对性和可操作性，还需要通过全面设置的方式发挥出各个指标的作用。由于各个部门的岗位职责要求不同，进行指标设置时需凸显出各个岗位的特点。要根据不同的岗位设置具有差异性的绩效考核指标，对指标进行量化，提高指标的可识别性。由于建筑施工企业的业务种类较多，涉及不同的工种（岗位），在进行绩效考核指标的制定时，需考虑不同层次和不同业务类型，并结合工种（岗位）的差异设计指标，进一步发挥绩效考核的作用。企业还要对各项指标进行动态监督与控制，一旦发现不合理的内容，就要及时进行调整，保证指标的有效性，使考核结果更加合理[2]。

（四）对绩效考核工作进行改进与完善

建筑施工企业要高度重视绩效考核工作，使其能够充分与企业的各项工作相结合，并得到进一步落实。既要保证考核结果公平公正，又要及时对考核结果进行公开，找出现阶段工作中存在的不足，使绩效考核工作更加完善。企业可通过设置内部意见箱鼓励广大员工以匿名的方式提出意见和建议，并从中挑取合理化的建议，对工作进行改进，这样不仅可以提高绩效考核的质量，还可以鼓励更多的员工参与，促进企业健康发展。

为了进一步改进绩效考核工作，可以采取多元化的考核方式，转变传统考核方式的不灵活性。建筑施工企业可充分结合绩效考核的多维特点对员工进行考核，这样不仅可以保证考核结果更加准确，还具有一定的公平性，也更容易使员工接受。企业可利用绩效考核的多因性特点，使员工不断提高自身的素质，充分意识到绩效考核的重要性，并积极参与考核。

企业要合理运用绩效考核的结果，将其与薪资调整相结合，对员工形成有效的激励。企业要将绩效考核结果与绩效工资相结合，对绩效的发放标准进行改进。可根据绩效考核结果明确培训的方向，使员工得到针对性的培训[3]。将考核结果与人事调整相结合，在对员工进行晋升或降级时作为参考依据。将考核结果与员工年度评先、评优相结合。

四、绩效考核体系框架设计

（一）对组织架构进行优化

建筑施工企业要明确管理目标和管理的要求，对相关职能部门进行有效的整合，使职能部门能拥有较大的管理幅度。要进一步提高企业职能部门的管理与引导能力，结合企业的实际情况，不断延伸职能部门的管理领域。要梳理各部门的职责，通过固化管理职能，使部门负责企业的日常工作，认真履行各项职责。需要合理设置岗位，明确各岗位的职责，通过有效的沟通后，采取有效的考核方式。要通过权责设计的方式明确各部门的职责，对其职责进行科学合理的定位。

（二）目标分解

建筑施工企业要定期制定中长期规划，设定合理的规划目标和年度目标。需根据年度目标的完成情况对企业和企业的领导业绩进行评价。需要根据实际情况，对企业的目标进行分解，使每个部门严格按照相应的要求进行操作。需要明确绩效考核体系的构建需求，以企业战略规划为导向，对长期发展目标进行分解，明确本年度需要实现的工作，并通过有效地提炼将其设置为年度指标。在构建绩效管理体系时，需重视过程考核和结果考核。不断改进绩效考核体系，打造良好的企业文化。要为企业员工建立业绩数据档案，将其作为员工发展的依据，使员工能够根据自身情况开展职业规划。绩效考核结束后，需通过面谈的方式使员工对绩效考核有更加深入的理解和认识，使其对未来的发展充满信心，激发员工的主观能动性。通过将个人业绩和团队业绩相结合的方式，使员工充分享受到团队的成果，具备团队协作的意识[4]。

（三）构建考核模型

在进行绩效考核时，企业可引入平衡计分卡，并以此为基础，建立分层分类的战略绩效指标体系。仔细梳理企业内部各个业务体系考核指标之间的关系，对战略目标进行分层分类梳理，通过层层分解的方式确定指标与指标的目标值。在考核模型中主要包括四个维度：学习成长、内部流程、财务、客户。需要根据这四个维度对应的职能部门，使指标能够得到逐一落实。

（四）构建完善的薪酬体系

建筑施工企业在制定薪酬体系时，需结合规划目标和企业的实际情况，合理进行设计。需根据不同的岗位制定相应的薪酬模式。比如，企业的负责人、高管和项目班子成员可以采用年薪制；企业其他员工可采用岗位工资与绩效工资制。设置岗位工资时，需考虑到员工的职级，并通过完善的岗位评价及时进行调整。在绩效工资中，要充分融入联动绩效考核机制，将企业、团队和个人的绩效纳入其中。要及时对绩效结构进行调整，重视过程绩效考核与结果绩效考核。企业高管和员工的薪酬结构不同，其年度绩效主要是以过程与考核的结果为依据，并将其与公司的整体业绩相结合[5]。

为了进一步提高建筑施工企业薪酬的竞争力，企业要考虑到本地区和本行业的实际情况，凸显出收入的差距性，提高企业整体薪酬水平。进行薪酬管理时，要加强对员工的培训与考核，采用先进的考核体系，保证考核结果更加公平合理。需根据考核结果对员工的薪酬进行调整，这样既可以激发员工工作的积极性，还可达到优胜劣汰的目的。

五、结语

综上所述，建筑施工企业承擔着非常重要的基础建设与工程建设的任务。建筑施工企业需高度重视绩效考核工作，及时分析工作中存在的问题，并采取有效的措施加以改进，对绩效考核体系进行优化和设计，通过合理的考核方式获得公正公平的考核结果，对员工形成有效的激励，使员工能够及时改进不足，更好地投入工作之中，不断提高企业的市场竞争力。

参考文献：

[1]袁玲.如何改善建筑施工企业项目薪酬制度[J].经济管理文摘，2020（02）：54-55.

[2]刘晓静.建筑施工企业绩效考核优化研究[J].时代经贸，2019（35）：75-76.

[3]张景堂.国有建筑施工企业员工绩效考核存在的问题及对策——以湖南省国有建筑施工企业为例[J].人才资源开发，2017（14）：156-157.

[4]王小存.国有建筑施工企业员工绩效考核的探讨[J].人才资源开发，2016（06）：106-107.

[5]宫禄尧，张莎.建筑施工企业员工绩效考核指标优化研究[J].商业经济，2016（01）：115-117+122.