民营企业人力资源管理存在的问题分析与对策研究

李熙雯

(中国矿业大学(北京) 北京 100083)

随着时代的发展和社会的进步，对人力资源有了一个共识，即人力资源是知识的主要载体、主要创造者和传播者，能否有效地开发与运用，决定了企业竞争力的强弱，人力资源己经成为当今社会发展必不可少的一种资源，因此，就应该认识到人力资源管理对企业特别是民营企业发展的深远影响，在此基础上对本企业人力资源管理进行科学规划并付诸实施。

一、民营企业及人力资源管理概述

(一)民营企业概述

如今，我国对民营企业的界定从广义上看，民营是指与国有独资企业相对，而与任何非国有独资企业是相容的，包括国有持股和控股企业。[1]因此，归纳民营企业的概念就是：非国有独资企业均为民营企业。[2]从狭义的角度来看，“民营企业”仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。现如今我们通常所说的民营企业主要采用广义上对民营的定义。

(二)人力资源管理概述

要了解人力资源管理的概念必须先了解人力资源的概念，于秀芝在《人力资源管理》第二版中提出人力资源是指有利于经济和社会发展的劳动者的能力，具有生物性、可再生性、能动性、可控性、变化与不稳定性、开发的连续性、个体的独立性和内耗性。人力资源管理就是指用科学的方法和有效的措施，对人力资源进行组织管理和资源配置等，从而促进企业发展实现企业目标。

我们通常认为人力资源管理有六大模块，这六大模块之间紧密相连构成一个完整的系统，分别包括：人力资源的招聘与配置、人力资源规划、培训与开发、员工关系管理、薪酬福利管理、绩效管理。

二、民营企业进行人力资源管理的重要作用

通过对人力资源管理相关概念的了解，可以看出人力资源管理与企业息息相关，在当前社会，企业之间的竞争已经不仅仅是经济之间的竞争更为是人材的竞争，一个企业中人力资源管理是否良好已经与企业的生存发展紧密相关，好的人力资源管理为企业可以提供强大的发展动力，也符合企业发展的需要更加可以激发企业中员工的积极性。因此一个经营良好的企业必须首先认识到人力资源的重要作用，进而认识到一个企业进行良好人力资源管理可以为企业带来的好处。

(一)人力资源管理有利于保持或提高民营企业的竞争力

自古以来便有水能载舟，亦能覆舟的说法，管理一个企业也同管理一个国家一般，人民是国家的基础，员工自也是一个企业的基础。人力资源管理是对一个企业的人力资源进行统筹规划，对其的发展自然是至关重要。只有企业的员工专业知识、技能、素质水平提高了，企业的竞争力才可以随之提高。近年来华为公司的崛起为我们提供了一个很好的案例，华为公司在1987年成立，2016年，入选“2016中国民营企业500强”的榜单，华为公司的企业文化为 “以客户为中心，以奋斗者为本”。“以奋斗者为本”这样的企业文化充分的显示了华为管理者看待公司中积极奋斗员工的重要性，也正是这样的文化使得华为公司可以在过去以及现在有着强大的竞争力。

(二)人力资源管理是民营企业发展的需要

员工是企业发展和生存的最根本因素。企业的经营目标是由企业的管理者来控制、实施和拟定，但是在工作的过程中，管理者要通过职工的努力才能达成工作目标，这就要求企业职工具有良好的能力和素质，掌握市场运作规律，完美实现管理者的意图。唯有得当选用员工，才能实现企业预订的目标。而人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工发挥自己的潜力而提供支持，员工可以各尽其能，为企业服务，保证企业强有力的适应性和反应灵敏性，帮助其达成在竞争环境下的目标。

(三)人力资源管理有利于提高企业员工的积极性和工作绩效

按照企业的目的和职工的个人状况，企业通过人力资源管理创造理想的组织气氛，为职工做好工作生涯计划，通过不断培训，对其进行适当的岗位或职位调整，量才适用，人尽其材，才尽其用。在这样的基础上，每位职工也会对自己的企业产生归属感，主动地为企业创造更大的价值。在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作效率。

三、民营企业人力资源管理存在的问题分析

我国民营经济发展成长迅速，以年均30%增长速度，极大地推进中国经济的稳定持续发展，拓宽社会工作渠道，施展了重要的功用。民营企业正在朝着当代企业的集团化、规模化、制度化的方向成长，由于自身的组织层次少、对市场反应灵敏、机构灵活，有利于吸收优秀人才等，有相当的人力资源管理优势。不过，大多数民营企业是由之前的个体经济、家族企业发展而来的，是在计划经济和市场经济的空隙中发展起来的，使得其在人力资源管理方面老是存在这样或那样的问题。尽管这些年民营企业在不断的发展中逐步改进了自己的人力资源管理的水平，但仍然存在着一些问题需要完善,这些问题如下:

(一)民营企业人力资源缺乏正确的管理观念

如今，还有许多的民营企业是家族式民营企业，企业中一些重要的职位仍然是由家族中亲属来担任，对于家族亲属与普通员工也区别对待，这样并不利于保留和吸引让人才，也没有认识到人力资源正确管理的重要性，还是按照老一套的任人唯亲。到了如今的社会，民营企业面临的竞争是巨大的，这种方式已经不能适应社会的发展，必须根据岗位需求，已经企业的发展聘用合适的人才作为企业长远发展的支撑，而这第一步就是要改变民营企业中一些已经不再适用的人力资源管理观念，树立正确的观念。

(二)民营企业没有完整的人力资源管理规划

虽然许多民营企业已经认识到人力资源管理的重要性，但对于人力资源管理并没有投入太多的精力，对于本企业的人力资源管理也没有拟定完整的规划。当企业的人力资源管理遇到问题，或者某一个环节无法正常运转时并不能及时发现问题，则秉承着走一步看一步观念。

实际上，在如今许多发展较好的民营企业会聘请人力资源管理精英来为企业设计完整的人力资源管理规划，这样在企业发展运转的过程中，对人才的聘用，管理、培训等有了完整的方案，在后续发展中人力资源管理优良企业的强大的竞争力便会逐步体现出来。

(三)民营企业缺乏完善的人力资源管理体制与机制

人力资源管理是一个完整的系统，它包含着招聘与配置人力资源规划、培训与开发、员工关系管理、薪酬福利管理和绩效管理，它们之间有着紧密的关系缺一不可，因此，一个企业就要对人力资源管理中所包含的每个部分设立相应完善的体制和机制。

然而，一些小型的民营企业不愿耗费时间、精力、财力为人力资源管理做到尽善尽美，这就导致了常见的一些状况，如：职工频繁跳槽、没有接受到完善的入职培训职工不能尽快对自己的工作上手、职工工作水平停滞不前、对工作没有积极性等等，当这些问题逐一显现出来时，企业的发展、竞争力也会受到较大的影响。

(四)民营企业人力资源管理与现代化技术没有良好的结合

21世纪是信息化网络化的时代，许多新兴的技术出现，例如在职工每日打卡上面出现了由打芯片卡到指纹到刷脸的变化，对于职工出勤率方面有了很好的改善，员工代打卡、逃工现象大幅度下降。但这并不够，在人力资源管理更多的方面也应与现代化技术结合，与时俱进的更新原有理念时也要不断地更新管理方法与手段，才能提高人力资源管理的管理水平和办事效率。

四、民营企业人力资源管理的对策

在实际生活中，大多数民营企业不重视人力资源管理，也没有充分认识到人力资源管理的重要性，因此他们也不愿意花费时间和资金来管理人力资源。导致了上面所指出的问题，下文分别给出了一些解决办法，希望对民营企业人力资源管理方面的问题有所帮助。

(一)树立正确的人力资源管理观念

民营企业在人力资源管理的过程中，最初应当树立正确的观念，将人力资源管理当作企业经营的重中之重，逐步的提高管理成效。

首先，民营企业应当树立科学化人性化的管理观念，在实际工作中，就可以更好的对工作人员进行管理与配置，通过岗位配置与薪资管理等方式，提升职工的积极性，充分发挥员工的工作作用，这样就可以为企业的发展创造更高效益。

其次，要树立人力资源投资观，人力资源是指有利于经济和社会发展的劳动者的能力，具备生物性、可再生性、能动性、可增殖性、可控性、变化与不稳定性、开发的连续性、个别的独立性、内耗性，因此应当把人力资源看作一项可以盈利的投资而不是消费。

最后，要树立全局观念，人力资源管理并不是一个部门的事，人力资源管理是涉及全体职工的事，因此人力资源管理也是涉及全体部门的事情是企业全体管理者的事情，人力资源管理的许多工作是需要许多部门协调完成的，人力资源管理部门更重要的职责是协调各部门。

(二)制定战略性的人力资源管理规划

在人力资源管理职能中，人力资源规划具有应变性和战略性。组织发展战略及发展目标、任务、计划的制定与人力资源战略和计划的制定紧密相连。人力资源规划的目的是规划人力发展、使人力资源得到的合理运用、配合组织发展的需要、降低企业的用人成本。有利于人力资源管理活动的有序化和调动员工的积极性和创造性。

战略性的人力资源管理规划过程包括首先从战略和环境出发对人力资源的需求、现状、供给进行分析，然后进行人力资源的总体规划(包括人力资源的总量目标、人力资源结构优化目标、人力资源素质提升目标)、最后对规划结果进行完善与反馈:

人力资源需求分析：我们一般采用趋势分析法、相关比例预测法等对人力资源需求进行分析。首先我们必须了解一个企业所需要人力资源的数量和关于质量的要求，但企业是发展的并不是一成不变的，因此在不同阶段不同时间企业的需求也会有所变化，而我们的需求分析也必须考虑到这点进行预测。

人力资源盘点：是指对一个企业的人力资源的素质和结构现状进行了解并统计成表。素质和结构的调查一般包括职工的年龄、职位、技能、学历、业绩、工作能力等。在调查清楚的基础上再进行分析最后统计成表。

人力资源供应预测：预测包含企业内外部供给预测。内部供给预测即根据企业未来时期对人力资源的需求预测，结合人力资源盘点的内容，分析预测将来相应时期内企业内部可以供应的人才总量和类型，其中包括可以稳定供应情况以及人员流动带来的结构性变化情况，如员工轮岗、离职、降职与晋升等的预测；外部分析内容主要是职在当前经济环境、各类人才供需状况、人事政策等条件下企业从外部可能获得的人才。

人力资源规划策略的制订：结合人力资源需求分析、盘点和人才供应预测结果，分析供应和需求之间的差距，通过这些制订出科学合理的人力资源对应策略。

(三)建立完善的人力资源管理体制与机制

人力资源管理是一个完整的系统，是与企业中的各个部门与员工息息相关的，因此为了使企业人力资源管理发挥很好的效果必须建立相应完善的体制与机制。

在管理制度方面，各阶层各部门管理人员要联动起来形成一个完备的管理系统，并设立专门的人力资源部门的管理阶层，使人力资源部门更好的发挥自己的作用。如今已经有不少大型民营企业已经完善人力资源管理制度，但在许多小型民营企业中这点还没有完善。

在培训制度方面，对于职工的入职培训以及后续的培训，人力资源管理部门必须做到以人为本，在入职培训上，必须按照员工任职岗位分别进行相应的培训，这样可以使员工对自己的工作尽快熟悉，不影响企业的正常运作。在后续员工的培训上，我们应该更加注重人才的开发，在要求员工不断提高自己技术水平知识水平基础上，同时要为员工安排各种知识提升技能提升的培训，并为员工安排一些具有挑战性的任务，使得员工不仅有物质满足感还有精神满足感。

在福利制度方面，可以学习百胜中国“餐厅经理全家福健康关怀计划”为例。百胜中国在2018年的7月1日就将开启凡是在中国餐厅经理岗位工作满两年的RGM(餐厅总经理)就能够享受“全家福计划”，即：在现有保险的基础上进一步添加子女意外险、配偶意外险、父母重大疾病的保障福利等。在全家福计划之前百胜中国就曾开启过“餐厅经理第一”的股权激励计划，向工作满一年且绩效达标的餐厅经理发放股票。这一系列的制度，都对员工产生了极大的激励作用，百胜中国充分的认识到了员工是企业的生命力所在，向员工展现了自己极大的热情与诚意，用这份热情与诚意为百胜中国留下了大量的人才。

(四)与时俱进的人力资源管理

二十一世纪是网络信息现代化技术发展的时代，虽然现在很多民营企业都已经建有属于自己企业的局域网，实现了互联网的连通，但是在企业管理这个方面来看，网络信息化现代化技术所拥有的价值还没有在管理上得到充足的发挥，尤其在人力资源管理部门的工作上面。与西方发达国家相比而言，我国在人力资源管理的手段与技术上具有相当大的滞后性，并没有完全实现当代企业人力资源信息化网络化管理的阶段，从而造成很多民营企业人力资源管理部门的工作效率 较低。在这方面，我们还应正确审视自己的不足取长补短。

总的来说。我国已经有许多学者，企业的经营者看到企业人力资源管理越来越重要，虽然在本文中列出了民营企业人力资源管理中的一些不足，可是我国还是有很多民营企业在人力资源管理方面十分完善，它们通过不断吸收正确的人力资源管理观念，对企业的人力资源管理系统不断改进，为加强企业竞争力，提高员工积极性方面发挥了重要作用，尤其是一些企业形成了优秀的企业文化，成为企业的灵魂。这篇论文对民营企业的现状进行了阐述并剖析了存在的问题，提出了少许相应的对策,希望对民营企业人力资源管理方面有些许帮助。特别是随着信息化时代的到来，人力资源管理也开始趋向于信息化管理和网络化管理，其中也会出现新的问题需要我们分析研究并提出新的对策。