心理所有权对90后新生代员工的影响

刘国芳

[提要] 本文在分析前人文献基础上，结合90后新生代员工的特征，阐述心理所有权对90后新生代员工的影响，并给出相应的建议，以供参考。

关键词：心理所有权;新生代员工;90后;忠诚度

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2019年12月9日

一、90后新生代员工的特征

（一）有主见与活力。与传统员工相比，新生代员工民主参与度较高。90后新生代员工渴望发表自己的观点，愿意参与并影响企业的决策，更加乐意付诸行动。例如，在公司例会当中，90后员工很乐意向主管表达自己的建议，当自己的想法被忽略时，他们会再表达一遍，有的领导可能刚开始不太适应这种太有主见的员工，甚至是抵触。但是，在职场中摸盘滚打多年，很多人會处于僵化的思维状态，会由于墨守成规而缺乏创新思维，但对于刚进入职场的90后员工而言接触新鲜的事物比较多，他们可以活跃思维、打破常规、为企业注入新鲜活力。有主见不是固执己见，90后员工既有形成个体独立见解的能力，又有坚持自己观点的原则和自信，他们对工作有激情、具有旺盛的生命力、代表着朝气、活泼、幽默、活跃。

（二）自我和独立性强。由于国家政策的限制，90后大多为独生子女，父母把他们视为珍宝，导致他们常常凡事以自我为中心，不太会顾忌别人的感受。没有兄弟姐妹的相伴，他们不太懂得分享，在组织中，往往更加关注个人利益。有访谈调查显示，领导认为90后员工给他们最直观的感受就是缺乏责任心，对工作不积极，他们敢于承认对感兴趣的工作会更加上心。和同事间的交流更少，一位公司主管提到由于工作的原因，他提出给公司新进来的一批90后员工租一套房子，这样他们可以相互照应，而且距离公司近，但是被他们全部拒绝了。这位主管还提出公司给这些员工统一订饭，也被拒绝了。他们声称公司的饭菜不合口味，每个人都点外卖，而且没有人会点同一家的。90后新生代员工和领导者都认知到他们存在“缺乏责任”、“自我”、“独立性强”等特征，其成长环境塑造了他们普遍自我意识强、集体观念弱。

（三）离职率普遍较高。网上经常流传90后员工离职的申请书，他们的辞职理由也常常因独特而走红。比如，一个90后女客服因工作失误被老板指责之后就提出辞职，辞职申请理由是：“我要像风一样自由”，还有：“其实公司挺好的，只是我们不合适，好聚好散”、“我要回家养猪”、“天气太热了，公司附近的外卖都吃腻了”，等等。这些离职申请的理由一个比一个奇葩，但是现象的背后却揭示出90后的共同特质：对组织忠诚度较低、流动性强、离职率高。他们敢于追求自己的内心，不拘一格，追求自由，不喜欢被束缚，或者一旦发现有更好的就业机会便会选择跳槽。

二、心理所有权对90后新生代员工忠诚度的影响

（一）积极影响

1、提高工作满意度。心理所有权是指个人把目标物体作为自己私有物的一种心理状态。目标个体可以是物质的，也可以是非物质的，伴随个体所处的环境发生改变。90后新生代员工普遍接受过高等教育，掌握了一定的专业知识和计算机能力，他们不仅是新生代员工，更是知识型员工。知识型员工泛指掌握并利用知识和符号来工作的人。有研究发现：心理所有权对知识型员工的工作满意度起正向促进作用，员工对工作的满意度越高，对组织的忠诚度也就越高。这种忠诚度会转化成90后员工利用自己的专业技能和计算机水平自觉为企业创造更大的价值，这种自觉性就是员工对目标物有了“占有感”之后的个人投入行为。据社会调查显示90后很在乎周围人对自己的看法，他们渴望得到同事、领导的认可，这种认可会给他们提供在工作上的劲头，增强工作的成就感与满意度。

2、降低离职率。有主见是90后员工的一大典型特征，他们忠于自我的内心，对事物有独特的见解，心理所有权的设立可以帮助他们端正对工作的态度，从心理上把组织的工作作为自己的工作，利用“占有感”的心理作用来矫正工作动机和行为，一连串的反应会带来工作绩效的提高。当心理所有权对90后的态度、行为、工作绩效产生积极的影响后，90后也会对心理所有权抱更大的期望，他们愿意为组织付出更多，从而降低员工离职率。当组织发展过程中面临困难时，他们会主动把自己定位成组织中的一分子;组织面临困难时，他们会采取主动的态度。黄海燕等的研究结果也表明，心理所有权与员工离职倾向有显著的负相关，它可以在很大程度上预测员工的离职倾向，心理所有权程度越高，员工的主动离职倾向越低。这是一个不断加强、相互作用的过程。

（二）消极影响

1、不利于个人发展。心理所有权对90后员工忠诚度的消极影响从个人与组织两个层面来体现。当员工的心理所有权过高时而产生强烈的占有欲，员工会加重对目标物的责任心，产生心理负担。90后有独特的家庭和社会生活环境，他们往往是家里的独生子女，遇到事情首先考虑到自己的利益，以自我为中心，喜欢独处和宅在家里，在组织中也呈现出这一典型特征。在这一特征的作用下，过强的心理所有权会激发他们的强烈占有欲与保护欲，这种占有心理会阻碍员工之间的相互交流学习，他们不会与组织其他成员分享自己的目标物，这对学习型组织而言尤其不利;一旦他们感知到目标物会被他人侵占或者超出自己的控制范围，他们便会产生焦虑、失落感等消极情绪。这种心理的变化会给员工的工作带来挫败感，一方面影响员工的身心健康发展，另一方面影响员工之间的人际交往。实证研究已表明，高知识的心理所有权员工为了满足自我成就会产生知识隐匿行为。这对组织团队建设、文化交流等都产生不利影响。

2、降低组织整体绩效。心理所有权也会对组织的整体绩效以及组织变革产生阻碍作用。组织绩效与员工的个人绩效息息相关，但这种相关并不是单个员工绩效的简单加总。艾凤义与刘倩倩在研究家族影响对企业绩效的作用一文中研究发现：家族企业由于家族成员的聚集会稀释其他员工的心理所有权，使员工在企业中的自主感降低，这种稀释作用体现在企业整体绩效的降低。90后员工没有顾虑不受限制，更多凭借个人的自由意志而行事，表现出比年长员工更多的洒脱、率性和不守规矩，这在张君等人的研究中已经得出相关结论，心理所有权所带来的消极影响在这些特征的作用下更加明显，90后在被调查时明确表示：面对这种情况，他们即使不会辞职，也会大大降低在工作上的个人投入。

三、结论及建议

（一）加强90后员工心理所有权建设。皮尔斯提出心理所有权的产生路径主要有三个：目标物的控制、亲密了解、个人投入。这三个路径呈现出递进的关系，当员工可以对目标物部分或者整体进行控制的时候，才会产生想要对其了解的心理，从而构建一种亲密关系，员工才会对目标物投入个人的精力和时间。有这样一个例子：企业总经理要求员工把公司当作自己的家，对自己的家就要百分百投入，捍卫公司的利益;一旦员工在上班时有不良表现又被指责到：你以為公司是你家啊，想怎么样就怎么样？在这一现象中：员工把企业当作自己的家，便是要求员工产生一种“占有感”，即心理所有权，但企业直接跨过第一步和第二步，直接要求员工在这个建设过程中进行个人投入，员工又怎么会把对家的感情放到企业中来？这就要求企业要在员工建设心理所有权的过程中起到正确的引导作用，不可操之过急。在具体措施方面可从以下两点入手：首先企业要建立完善员工的财产保护制度，从各方面来提高员工的“占有感”，充分利用心理所有权下员工对组织的奉献精神来增强员工忠诚。其次在非物质方面，加大对90后员工的激励措施，建立良好的沟通渠道，促进员工在工作中从“占有感”到“成就感”的转变。

（二）及时消除员工心理所有权的消极因素。心理所有权的消极因素表现在对员工个人以及组织整体两个层面，企业不仅要关注这种消极因素所带来的后果，还要关注心理所有权的消极因素，在企业内部关注员工个体的成长，给90后员工更多的肯定和发挥的空间，在企业变革实施过程中，多多听取他们的意见，这就需要企业真正的实施以人为本的理念，贯彻、引导并执行。在企业中，90后大多刚入职场，有独特的看法与活跃的思维，乐于在群体决策中表达自我，这些消极因素在他们身上的效应会更加明显。他们的加入可能会使企业中的“老将”感受到威胁，甚至会形成两个对立的阵营，企业如何在这两个群体之间找到平衡，也是一个值得关注的方面。

（三）重视员工的工作满意度。大量的研究已经表明：心理所有权会影响员工的工作满意度，员工的工作满意度进一步影响员工的忠诚度。要提高员工的工作满意度就要对员工的工作满意度有深入的了解，企业可以通过调查来分析员工的满意度，加强正面因素的实施，具体来说要注意以下几点：第一，企业的工作本身可以利用大数据的支撑达到人与岗位的匹配，关注员工对自身工作内容、时间以及强度的直观感受;第二，企业要为员工打造一个良好的工作环境，90后可以因为吃腻了公司门口的外卖而辞职，同样也可以因为公司舒适的环境而提高工作的劲头;第三，增加员工之间的人际交往，90后独立自我的性格特征有时会阻碍他们与企业之间的互动，很难也不愿走出自己的舒适圈，在高心理所有权的情况下，甚至会产生知识隐匿行为，这对他们自身工作的满意度和企业的发展都会产生不良影响。

通过文献的回顾分析发现心理所有权会对90后新生代员工的忠诚度产生一系列的影响，他们的个性特征可能会使心理所有权产生一个放大效应，企业领导要引导90后员工建设心理所有权，结合90后的特征对其进行科学化的管理，这对降低员工离职率、提高员工的工作满意度和忠诚度、提高企业整体绩效都有积极意义。

主要参考文献：

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