组织控制对矿工安全行为影响及面子倾向的调节作用

冯艳婷，李启庚，张洪潮

（太原理工大学 经济管理学院，山西 太原 030024）

据国家安全煤矿监管局统计，煤矿事故发生的首要原因就是人因失误，目前在煤矿安全领域学者们大多从矿工不安全行为角度出发，较少研究促进矿工安全行为的因素[1]，也较少有学者研究组织控制对矿工安全行为的作用机制。根据已有文献，将矿工安全行为分为安全服从行为和安全参与行为[2]，在组织控制机制框架下，探究组织威慑和奖励机制对促进矿工遵守安全行为制度的影响作用，并从行为学视角，引入面子倾向，验证其在组织控制和矿工安全行为意愿之间的调节效应，以期为促进矿工安全行为和减少煤矿安全事故的发生提供建议。

1 理论基础与研究假设

1.1 组织控制与安全行为关系研究

组织控制是指管理者通过各种程序，包括监督、绩效考核与评估等活动来约束员工和团体的行为，并使其正确执行组织战略从而达成组织目标的过程。组织控制按正式化程度可以分为正式的官僚控制，比如规则控制、权威控制，以及非正式的文化控制，比如社群控制，信任控制[3]。制度是正式的官僚控制最重要的控制手段，又可以分为惩罚与奖励2方面，即组织威慑和奖励机制[4-5]。组织威慑通过强制性惩罚手段，增加员工心理压力，有效的对员工未来的行为进行约束和管理，以避免员工违规带来的成本[6-7]。但组织威慑是否能够长期有效的减少违规行为的发生，这在学术界仍存在争议，组织威慑与矿工安全行为的关系也有待验证。杨雪等[8]通过构建演化博弈模型发现煤矿决策者采取的激励机制对矿工行为选择有显著的影响作用。奖励机制的积极引导作用已被实验研究所证实[4]，但与组织威慑类似，奖励机制的作用条件也未有统一定论，所以，实证检验其与矿工安全行为的关系很有意义。基于此，推断组织威慑和奖励机制对促进矿工选择安全行为有积极影响。

在煤炭企业中，管理人员可以通过惩罚手段警示矿工的不安全行为，如扣薪、批评等，增加矿工的违规成本，从而负向促进矿工安全行为，也可以通过表扬、奖金等调动矿工积极性，增强矿工选择安全行为的意愿，正向激励矿工遵守安全行为制度。因此，将矿工安全行为划分为安全服从行为和安全参与行为，并提出以下假设：H1组织威慑对矿工安全服从行为影响作用显著；H2组织威慑对矿工安全参与行为影响作用显著；H3奖励机制对矿工安全服从行为影响作用显著；H4奖励机制对矿工安全参与行为影响作用显著。

1.2 面子倾向的调节作用

组织控制中非正式的文化控制是指组织利用共同的价值观、传统、规范等来约束组织成员的行为。在中国情境下，面子是中国人特有的一种复杂而微妙的文化现象[9]，何友晖[10]认为个体可能期望通过实施某些行为获得社会赞赏而得到面子，也可能担心某些行为不符合社会预期而失去面子，他将面子倾向划分为“想要面子”和“怕丢面子”2 个维度。面子倾向会影响员工对威慑与奖励的感知，具有高想要面子倾向的人对于积极评价较为敏感，渴望得到同事的敬佩和领导的赞赏，渴望获得面子，有更强的遵守组织制度的意愿，而低想要面子倾向的人对规范和制度的感知程度低，需要外界奖励来激发实施期望行为的动机；具有高怕丢面子倾向的人对于消极评价较为敏感，做事方式偏向谨慎和保守，尽量避免违规行为的发生，而低怕丢面子倾向的人缺乏自律，需要组织威慑力来约束行为。在学术界面子观会直接或间接的影响行为这一观点已经被许多研究所证实[11]。基于以上分析，提出以下假设：H5：想要面子倾向在奖励机制与矿工安全服从行为之间起调节作用；H6：想要面子倾向在奖励机制与矿工安全参与行为之间起调节作用；H7：怕丢面子倾向在组织威慑与矿工安全服从行为之间起调节作用；H8：怕丢面子倾向在组织威慑与矿工安全参与行为之间起调节作用。

2 研究设计

2.1 问卷设计和变量测量

通过问卷调查的方式收集数据，问卷分为被试基本信息和变量测量题项2 部分，变量测量参照已有的成熟量表，所有题项均采用Likert 五级量表进行测量，1 分到5 分表示从非常不同意、不太同意、基本同意、比较同意、非常同意逐级递增，将所得到的量化数据作为实证分析的依据。组织威慑的测量参考Chen[4]、陈昊[5]等的研究成果，由4 个题项组成；奖励机制的测量参考Boss[11]等开发的量表，由3 个题项组成；矿工安全行为的测量参考曹庆仁[12]等的研究成果，由7 个题项组成；面子倾向的测量参考Zhang[13]、张敏[9]等的研究成果，由6 个题项组成。全部问卷题项见表1。

表1 研究变量与测量题项Table 1 Study variables and measurement items

2.2 研究样本与数据收集

选取山西省某地方煤矿包括普采、机电和运输等多个生产部门的一线矿工作为受试对象，共发放问卷200 份，收回有效问卷194 份，有效问卷率为97%。受试者均为男性，在年龄方面，18 岁以下占1.55%，18～25 岁占 21.13%，26～35 岁占 52.58%，36～45 岁占24.74%；在受教育程度上，初中及以下学历占24.5%，专科学历占53.5%，本科学历及以上学历占 12%，在工龄方面，5 年以下占 7.73%，5～10 年占47.42%，11～20 年占 31.96%，20 年以上占 12.89%。研究使用SPSS22.0 对调研数据进行信效度分析、相关分析、以及层次回归分析。

3 数据分析及假设检验

3.1 信效度分析

对信度采用内部一致性信度中的Cronbach’s α系数作为信度估计指标。经检验，组织威慑的Cronbach’s α 系数为 0.739，奖励机制的 Cronbach’s α系数为 0.789，安全服从行为的 Cronbach’s α 系数为 0.923，安全参与行为的 Cronbach’s α 系数为0.812，想要面子倾向的 Cronbach’s α 系数为 0.721，怕丢面子倾向的 Cronbach’s α 系数为 0.791，均达到较高水平，说明数据具有较好的信度。经计算，KMO 值为 0.841，Bartlett 球形检验值为 1 938.873，对应的概率Sig 为0，说明问项间存在显著差异，该问卷结构效度较好。

3.2 相关分析

应用SPSS22.0 皮尔逊相关系数进行各变量间的相关分析，变量的均值、标准差和相关系数所得结果见表2。

表2 变量的均值、标准差和相关系数Table 2 Mean, standard deviation and correlation coefficient of variables

组织威慑与矿工安全服从行为（相关系数r=0.342，显著性 P＜0.01）显著正相关，组织威慑与矿工安全参与行为（r=0.233，P＜0.01）显著正相关，奖励机制与矿工安全服从行为（r=0.177，P＜0.05） 显著正相关，奖励机制与矿工安全参与行为（r=0.222，P＜0.05）显著正相关，假设 H1、H2、H3和 H4均得到验证。

3.3 面子倾向调节作用检验

应用层次回归分析法分析组织控制对矿工安全服从行为和安全参与行为的影响，并检验面子倾向的调节作用。各变量均通过方差膨胀因子法的检验，不存在明显的共线性，可以进行层次回归。各变量对矿工安全行为的层次回归分析见表3。

表3 各变量对矿工安全行为的层次回归分析Table 3 Hierarchical regression analysis of the safety behavior of miners with various variables

鉴于许多文献[14]都已分析了人口统计指标如年龄、工龄和受教育程度等对矿工安全行为的影响作用，所以不再赘述。只加入奖励机制和想要面子倾向等主效应变量进行回归，对安全服从行为的解释R2=0.103，复相关系数R 表示奖励机制和想要面子倾向对安全服从行为有显著影响；之后加入奖励机制和想要面子倾向的交互项进行回归，模型解释增加量△R2=0.078，该交互项的回归系数显著为正，表明想要面子倾向在奖励机制和矿工安全服从行为之间存在调节效应，H5得到验证；对安全参与行为的解释R2=0.110，主效应变量回归系数在5%的显著水平下均显著，表示奖励机制和想要面子倾向对安全参与行为有显著影响；之后加入奖励机制和想要面子倾向的交互项进行回归，模型解释增加量△R2=0.047，该交互项的回归系数在5%的显著水平下显著为正，表明想要面子倾向在奖励机制和矿工安全参与行为之间存在调节效应，假设H6得到验证。只加入组织威慑和怕丢面子倾向等主效应变量进行回归，对安全服从行为的解释R2=0.275，主效应变量回归系数在5%的显著水平下均显著，表示组织威慑和怕丢面子倾向对安全服从行为有显著影响；之后加入组织威慑和怕丢面子倾向的交互项进行回归，模型解释增加量△R2=0.030，交互效的回归系数显著为正，表明怕丢面子倾向在组织威慑和矿工安全服从行为之间存在调节效应，假设H7得到验证；对安全参与行为的解释R2=0.145，主效应变量回归系数在5%的显著水平下均显著，表示组织威慑和怕丢面子倾向对安全参与行为有显著影响；之后加入组织威慑和怕丢面子倾向的交互项进行回归，模型解释增加量△R2=0.058，交互项的回归系数显著为正，表明怕丢面子倾向在组织威慑和矿工安全参与行为之间存在调节效应，假设H8得到验证。

4 研究分析

对煤炭企业而言，实行有效的奖惩制度，能够达到促进矿工实施安全行为的目的。具体来说，煤炭企业应该重点关注运用组织威慑来规避矿工违规行为，即通过制定合理的惩罚制度来约束矿工的行为，并适当结合奖励来调动矿工选择安全行为意愿的积极性，在实践中，不断提高企业的正式组织控制对矿工行为的约束能力。研究证实面子倾向在组织控制和矿工安全行为之间存在调节效应，这也启示管理者不仅要重视正式的组织控制对矿工行为的约束，也应该关注非正式控制对矿工行为的引导，可以引入面子观加强当前奖惩机制和安全行为制度的有效性，根据矿工自身的面子倾向，正确实施奖惩制度，优化各项制度对矿工安全行为的引导作用，综合应用2 条路径协同促进矿工安全行为，最终实现企业安全目标。

5 结 语

研究发现组织控制对矿工安全行为有显著的影响作用，而且从相关分析来看组织威慑的作用要大于奖励机制，其次矿工的面子倾向显著调节组织威慑和奖励机制对矿工安全行为的影响。通过研究，不仅实证检验了组织控制对矿工安全行为的促进作用，同时也验证了威慑理论和控制理论在煤炭企业安全管理中应用的有效性。