如何提升医院的核心竞争力

●李 霞 张秀卿

一、医院核心竞争力的概念

1990年，“核心竞争力”的概念首次提出，即组织内部经过积累的知识和技能，尤其是关于怎样协调各种生产技能和整合不同技术的知识和技能。此概念一经提出，迅速得到经济、管理等领域学者的广泛认同。随后，我国学者因地制宜，结合国内企业管理实践进行核心竞争力的相关研究，与此同时医院核心竞争力的研究也逐步展开。业界内普遍认同的医院核心竞争力的定义是：能够使医院在某一或某些领域实现持续竞争优势的一系列互补的技能和知识的组合，是通过优秀的文化与医务实践融合而形成的本医院独特的能力。

二、医院核心竞争力的特征

1.内部积累性：它是医院长期形成的内部竞争优势；2.独特性：是医院独有的，别人无法轻易模仿的；3.动态性：具有一定的生命周期，需要不断提升、发展和完善；4.延展性：能够打开医疗服务潜在市场，拓展新的医疗服务领域；5.价值性：不仅能使医院拥有更高工作效率、更高品牌认可度，还能给患者带来更多、更长久的实惠。医院核心竞争力不仅仅是医院规模与服务价格的竞争，它更加强调资源的整合性、独特性和持续性。

业界普遍认为医院核心竞争力的构成要素有：人才要素、技术要素、管理要素、文化要素和服务要素。

三、提升医院核心竞争力的途径

1.加大人才培养力度，建成一支优秀的专业人才队伍。人才是医院核心竞争力形成的基础，是医院持续发展的先决条件。医院要在激烈竞争中保持领先地位必须从长远出发，高度重视合理开发、利用和留住人才。首先学科带头人作为核心竞争力的关键力量，医院要加大对其引进力度，不断创新和建立科学的引进制度，根据人才能力匹配合适岗位，采用适宜的激励制度，实现人尽其才、才尽其用。其次对内部员工采用引进来和走出去的方法，灵活运用培训、进修、岗位轮调等方式，制定进阶学习制度，设置技术准入标准，建立人才晋升机制，激活人才创新能力，使医院发展保持持久活力。最后，重视人才梯队建设，充分发挥专家的传、帮、带作用，为科室营造团结互助、相互学习的良好氛围，通过“名医”带动“名科”继而形成“名院”的建设路径，逐步构建医院的核心竞争力。

2.加强重点专科和学科的科室建设，提高医院医疗服务能力。重点专科和学科是医院核心竞争力形成的主要支柱。随着分级诊疗和医改进程的推进，基层医院将逐步实现“大病不出县”的目标，届时大中型城市医院将面临患者短缺的尴尬境地，而加强重点专科和学科建设将是大型医院发展的必由之路。重点专科和学科建设是一个系统工程，集中一部分人力、物力、财力，对符合市场需求的医院优势学科进行重点扶持，使其技术水平、人才队伍、科研成果成为区域内的名牌，并向院内相关学科辐射，从而提高医院的整体实力。重点专科建设可有效的做到技术推进、资源整合、学科发展和技术转化，但落脚点必须落在对患者服务能力的提升上。

3.加强科研人才队伍建设，提升医院医疗发展水平。科研是保证医院核心竞争力持续发展的主要力量。医院医疗水平发展与技术创新离不开科研发展，强化医务人员科研意识，通过医院大会、讲座、学术交流活动等宣传渠道，强化医务人员“科技兴院”的理念；加强科研人才队伍建设，引进高科技人才，加强科研骨干的培养，鼓励科研人员学习深造，促进其科研认知水平的提升；完善科研管理制度，规范科研课题申报程序，做到公平公开透明化；加大医院科研奖励力度，设立专项奖励，并与职务晋升、出国深造、评先评优等工作挂钩。

4.制定完善的医院绩效考核方案，建立合理的薪酬分配制度。科学管理是提升医院核心竞争力的重要手段，建立科学合理的组织结构和高效有序的管理制度，是促进医院核心竞争力形成的组织保障。任何一个有竞争力的组织都需要具备有序运行的组织结构、拥有对内外部技术的整合能力、以及与外部市场相匹配的动态调整能力，表现在医院管理上即利用现代科学管理理念，通过建立清晰有效的绩效管理制度和监控制度，形成一套自我发展、自我完善的管理体系。医院绩效管理的目的在于提高医院的管理效率和服务水平，同时前瞻性地引导医院发展实现其战略目标。通过对岗位进行全面的分析和评价，摸清岗位工作信息、提取关键指标，包括工作量、医疗质量、医疗安全、工作负荷、疾病疑难系数等指标，根据岗位特征设置不同考核指标，并制定切实可行的量化目标，根据指标完成情况核算职工薪酬水平，逐步建立医院绩效管理制度，激励员工充分发挥潜能，为病人提供优质、高效的医疗服务。其次，建立有效的内控制度，借助信息化平台，整合医院财务管理系统、医疗质量安全管理系统、药品耗材采购系统、绩效管理系统、人力资源管理系统等各业务系统，为医院决策层、管理层与执行层提供实时平台，实现对各类信息的有效监测与控制。同时，DRGs、精细化管理、RBRVS 等先进管理理念的引入，可以使医院管理模式逐步由事后检查向事前预防、环节控制及质量管理转变，从而有效规范医疗服务的各项行为，大大提高医疗服务效率。

借助薪酬制度改革契机，建立科学合理的薪酬分配制度，提高职工薪酬水平，减少工作压力，探索实行高水平薪金制，杜绝医生个人收入与医院经济收入挂钩问题，加大非经济性薪酬的供给，有效落实带薪休假制度，探索育儿假、灵活工作时间、灵活工作计划等多种形式的激励制度。

5.构建以“患者第一”为核心价值观的医院文化。医院文化是形成医院核心竞争力的内在驱动力。医院的制度是物质文化，它通过规章制度、条例法规来呈现，完善的医院管理制度应该是职责明确、权责一致、治理规范、监管有力的。在制度执行过程中员工所表现出来的核心价值观取向是医院精神文化的重要体现。精神文化是医院长期持续形成的，能够激发员工使命感、责任感、归属感，对医院战略发展目标、方针、策略等形成的共识。在现行医疗改革不断深入的今天，应强调患者第一的核心价值观，着力建设和谐的医患关系，立足患者、服务患者，为患者提供安全、方便、适宜的医疗服务，同时消除浪费，减轻患者就医负担。

四、结语

随着公立医院改革的持续深化，分级诊疗制度建设的加快推进，医保支付制度改革的逐步深入，大型公立医院之间的竞争尤为激烈，提升医院核心竞争力显得尤为重要。加大人才培养力度，加强重点科室建设，加大科研投资力度，提升医院管理效率，构建和谐医患关系是医院核心竞争力提升的主要路径，同时医院管理者还应具备发展的眼光，时刻对核心竞争力进行识别、维护与提升，才能保持医院的长期竞争优势。最后，核心竞争力的维护还需要全体医务人员的共同努力，为患者提供先进适宜的诊疗技术，周到热情的护理服务，是保持医院高品质服务的关键所在，也是医院持续保持竞争优势的基础。